企業內部薪酬差距研究綜述

龔燦+程余嬌

【摘要】企業內部薪酬差距屬于薪酬結構研究中的重要問題，它包括高管團隊薪酬差距和高管一員工薪酬差距兩個方面。本文根據錦標賽理論和行為理論，從高管團隊薪酬差距和高管與員工間薪酬差距兩個方面的相關文獻進行簡要概述。并對相關文獻進行評述，以期為今后的研究提供有價值的參考。

【關鍵詞】高管團隊薪酬差距 高管一員工薪酬差距 企業績效

一、企業內部薪酬差距理論及文獻回顧

目前學者一般將薪酬差距分為高管團隊薪酬差距和高管一員工薪酬差距兩類，分別研究二者與企業績效的關系，但研究結論并不一致。其中的代表性觀點是：錦標賽理論和行為理論。錦標賽理論主張提高公司內部薪酬差距對員工有激勵作用，倡導擴大公司內部薪酬差距有助于提高公司績效。與此相反，行為理論認為擴大公司內部薪酬差距會損害公司內部分配公平性，降低公司凝聚力，導致公司績效降低。

1、高管團隊薪酬差距與企業績效的文獻回顧

Lazear等（1981）提出的錦標賽理論，并從這一視角解釋薪酬差距對公司績效的影響，認為薪酬差距能夠對公司績效產生正面作用。Main等（1993）的研究發現高管的薪酬差距與公司的股票市場回報和總資產報酬率都顯著正相關，從而很好地支持了薪酬差距的錦標賽理論。劉子君等（2011）分析了部分影響薪酬差距的因素，認為高管薪酬差距能正向作用于企業業績。張昊民（2017）等研究結果表明：高管薪酬水平與組織績效不相關，但高管薪酬差距與組織績效顯著正相關。

有一部分國外學者的研究支持了薪酬激勵的行為理論，Aker-lof和Yellen（1990）研究發現，薪酬差距較小的上市公司，員工之間具有明顯良好的團隊合作精神，同時公司整體的績效水平較高，這驗證了薪酬激勵的行為理論的結論。Siegel與Hambriek（2005）以高科技企業為研究對象，結果發現縮小薪酬差距有利于提升公司整體的績效水平。張正堂和李欣（2007）以ROA和EPS衡量企業績效，發現高管內部薪酬差距與企業績效的關系并不顯著。周蓓蓓等（2008）發現，高管相對薪酬差距呈現出對績效的負向影響性，他們認為這主要是平均主義思想的作用。

隨著研究的不斷深入，部分學者發現，僅僅依靠錦標賽理論或行為理論已經無法全面解釋薪酬差距對企業績效的影響，需要結合兩種理論共同解釋實際現象。Bingey et a1.（2001）發現，在丹麥，白領階層中的薪酬差距在一定程度內能提高企業績效，一旦超過某一程度則會降低企業績效。Brakman（2008）、Amgrim（2009）分別以德國、挪威的公司為研究對象，也得出了同樣的結論。國內學者中，高良謀等（2015）運用門限面板模型，發現我國制造業上市公司高管內部薪酬差距與企業績效呈倒U型關系。類似結論也在高雷（2006）、魯小東等（2011）等學者的文獻中得到體現。

2、高管一員工薪酬差距與企業績效的文獻回顧

在研究高管一員工薪酬差距與企業績效的有關文獻中，Lalle-mand et a1.（2004）發現，員工存在相似特征時，薪酬差距與企業績效的正相關性達到最大。Richard（2007）研究了員工持股現象，發現這種做法能夠縮小高管一員工薪酬差距，同時對績效有積極的影響。劉春、孫亮（2010）第一個提供了國有企業內部高管一員工薪酬差距能正向激勵企業績效的經驗證據。隨后，胥佚萱（2010）、黎文靖等（2012）選取不同樣本進行研究，依然驗證了錦標賽理論。

有部分學者的研究成果支持行為理論，Cowherd et a1.（1992）發現，較大的薪酬差距容易使員工產生負面情緒，會為了謀求晉升而降低與他人的合作意愿，從而影響組織內部凝聚力。Bloom（1999）實證研究表明薪酬差距與績效的負相關性。同樣，國內也有支持行為理論的文獻，盧銳（2007）研究表明高管團隊與普通員工之間的薪酬差距并沒有帶來企業業績的提升。范林榜等（2008）以家族企業為研究樣本，發現員工薪酬差異與績效無關。

同高管團隊薪酬差距與企業績效的關系一樣，高管一員工薪酬差距對企業績效的影響有時也不能單純用一個理論來解釋。Bingley et a1.（2001）研究了白領階層的薪酬問題，發現其與企業績效的關系呈現出倒u型的情況。陳丁、張順（2010）則從理論角度驗證了高管一員工薪酬差距對企業績效呈現出倒U型這種情況存在的真實性。石榴紅和張時淼（2013）用具體數據解釋了高管一員工薪酬差距與企業績效之間的非線性關系，進一步論證了這個觀點的提出。

二、相關文獻評述

根據上述文獻綜述可以看到，國內外學者從規范研究和實證研究角度深入分析了企業內部薪酬差距與企業績效之間的關系，前人關于兩類薪酬差距與企業績效的研究已經較為成熟。學術界在對已有理論進行論證時各抒己見，有的支持錦標賽理論，有的支持行為理論，也有的認為需要結合兩個理論綜合分析。

因此，對于這一問題還需要進行進一步研究，這種現象的產生，一方面可能是研究時點的不同導致的，不同政治經濟背景下的企業必然對制度制定有不同的要求，另一方面，選取不同行業、不同地區的樣本都會造成研究結果的不同。此外，已有研究主要集中在解決高管團隊內部薪酬差距問題上，對于高管一員工薪酬差距對企業績效的影響的分析還比較欠缺，需要學者做進一步的探討和研究。endprint