關于河南省人才流動的調查思考

文/謝宗辰

關于河南省人才流動的調查思考

文/謝宗辰

在社會主義市場經濟條件下，人才的合理流動是經濟發展的內在要求，也是經濟發展的動力機制。從一定意義上說，合理的人才流動和市場經濟發展相互依存，且是在市場經濟環境下提高人才配置效率的最佳方法。它不僅可以優化資源配置，而且在優化區域布局、平衡地方經濟發展及提高人才的素質和能力等方面，都表現出了無可替代的重要作用。人往高處走，水向低處流，河南省人才資源的基本流向也呈現出這個特征，即由落后地區流向發達地區，由內陸地區流向沿海地區，由農村流向城鎮。也就是說，落后地區的人才資源流向鄭州等發達城市，高層次人才流向北京、上海、深圳等發達城市，農村人才資源流向城鎮，從而造成農村只剩下留守兒童和老人，農業經濟發展缺乏人力資源支持的局面。由于地方人才流出大于流入，尤其是高素質人才外流，直接影響到河南省的區域經濟和整體經濟的可持續發展。鑒于這種不合理的人才流動現象，筆者對河南省人才流動情況進行了調研，深入了解了人才流動的意向特征及成因，對人才流動的個體意向進行了模型構建。

一、河南省人才流動的意向特征

為了了解河南地區人才流動意向，通過對鄭州、洛陽、新鄉、焦作、開封等市進行實地調研，共發放問卷3000份，收回2135份，其中，有效問卷1543份。利用SPSS進行頻率分析、卡方檢驗等數據分析，在此基礎上，分析出河南地區人才流動的意向特性。

（一）人才流動趨勢很大

在1543份有效問卷調查中，認為河南不是理想就業場所的有690人，占調查總數的44.7%，所以人才流動的趨勢很大。

（二）人才向發達地區遷移的趨勢很大

有44.7%的人認為，當地就業城市不甚理想，有83%的人希望去北京、廣州、深圳、上海等發達地區就業。經濟實力雄厚，工資待遇高，這些優勢使得發達地區對人才更具吸引力。經濟欠發達地區的經濟發展水平和基礎設施遠遠不能滿足人才發展的需要，人才向發達地區轉移的趨勢很強。

（三）只有少數人愿意長期留在河南地區工作

調查表明，僅有38.5%的人愿意長期（8年以上）留在河南地區工作，另外，愿意留在當地但時間不足三年的，占比28%、三年到八年的，占比33.5%。如果以不愿意留在河南工作八年作為長期標準，總的占比為61.5%，由此說明河南人才資源不穩定，流動意向大。

（四）專業和高級管理人員流動更頻繁

調查顯示，專業技術人員流動最頻繁，占比38.7%，其次是高級管理人員，占比32.6%；二者合計占比總數為71.3%。這兩類人才流動頻繁，究其原因，他們要么具有很強的專業技能，要么具有較強的管理能力。

（五）大多數人才愿意流向政府機構和私營企業

流向政府機構的占比36.8%，流向民營企業的占比19.2%，兩者合計占比56%。形成這種流動意向的主要原因是相對較好的公務員地位待遇和相對較低的民營企業門檻，從而形成了兩個極端。

（六）初級管理人員和熟練工人的離職傾向較大

對在當地工作不足三年而離職的流動人員統計調查發現，初級管理類人員和技術類人員分別占比61.7%和15.9%，兩者合計為77.6%，從而說明層次較低的管理類和技術類人才更愿意流動。

（七）工資越低越容易流動

如表1所示，對在當地工作不足三年而離職流動的人員統計調查發現，月薪在1000～2500元之間的，人才的流動意愿最大，占比68.3%（若考慮1000元以下，占比達到77.9%），但隨著工資的增加，人員流動則逐步減少。

表1 人才月工資及其流動比例調查表

（八）工作時間越短越愿意流動

如表2所示，對在當地工作的人員調查發現，流動意愿最大的人才的工作時間不足三年，占比67.3%。但隨著工作年限的增加，流動趨勢越來越小。

表2 人才工作時間及其流動比例調查表

（九）學歷層次越低，人才流動意向越強

如表3所示，在對愿意繼續留在當地工作三年及以下的人才調查中，中職中專和中小學學歷者占49.2%，比例最高，這意味著這部分人的流動愿望較大；隨著學歷水平的提高，流動性不斷下降。這說明低學歷的人工作滿意度低，希望離開目前的工作，找到更滿意的工作。另一方面，它表明受過高等教育的人對目前的工作的滿意度高，所以他們不想在短期內流動。

表3 人才學歷及其流動比例調查表

（十）本地人才的流動意向比外來人才強烈

在是否愿意繼續留在當地工作的調查中，外來人才不愿意長期在當地工作的占比為18.3%，而本地人才占比為66.4%，是外來人才的3倍多。這充分說明河南地區對人才吸引力較小，本地人才都不愿意長期留在家鄉工作。

二、河南省人才流動意向的成因

（一）經濟發展水平不高

由于自然條件、歷史發展和經濟基礎的影響，河南地區經濟發展依然處于工業化的中期水平，這既不利于留住人才，也不利于他們的成長發展。調查顯示，有44.7%的人認為，自己所在城市的就業不理想， 41.2%的人認為區域經濟發展水平低，49.5%的人認為工資水平低，56.4%的人不看好工作地區的發展前景。在人才的就業服務上，45.3%的人通過熟人獲取就業信息，在獲取就業信息的渠道中所占比例最大；38.5%的人認為招聘渠道不暢，服務功能不到位。人才市場的服務功能不能滿足各級人才配置的需要，這些現象都是由經濟發展水平低造成的。

（二）工作薪酬水平低

調查顯示，月平均工資在1000～2500元之間的人才占比為34.6%，2500～3000元之間的人才占比為26.8%；能夠分享企業利潤的員工占比僅為18.2%、企業為其提供了完備的“五險一金”的人才占比僅為39.3%。由此可見，薪資待遇低、福利項目不完備也造成了較大的人才流失。

（三）企業制度建設不完善

根據調查，有40.2%的人認為企業績效評價標準不太明確，覺得標準明確的僅有18.1%；在對企業員工參與決策渠道的調查中，20.3%的人認為不清楚，12.4%的人認為沒有通道；在八種維護員工關系的實踐中，聚餐比例最高，為71.4%；在崗位培訓中，入職培訓占比80.5%，專業培訓占比39.6%，技能培訓占比38%，管理培訓占比29.4%；認為晉級發展機會多和比較多的占比32.6%，認為機會一般的占比41.9%，認為機會小和非常小的占比25.5%。以上數據表明，企業有待建立一套合理、完善的制度和良好的機制，以保證員工的自我完善和晉級發展等，從而減少人才流失。

（四）企業人力管理不到位

在企業對員工關懷度的調查中， 30%的員工認為比較關心，48%的員工認為一般，22%的員工認為不關心；在企業為員工做職業規劃的調查中，僅44.7%的員工有自己的職業規劃。以上數據表明企業沒有規劃和管理好員工的需求和發展，從而導致企業職工的不滿意。

三、人才流動的對策分析

在市場經濟條件下，市場機制應該對人才的合理流動起主導作用。也就是說，受客觀經濟規律和競爭機制的雙重作用，人才流動過程必須是在市場價格和市場供求關系主導下的理性流動過程。只有在市場機制中，人才流動意向模型才能發揮最佳作用。為此，筆者有以下幾方面建議：

（一）確立人才流動主體的自主決策地位

人才流動的自主決策地位是人才合理流動的前提，也是市場機制發揮作用的基本條件。在市場經濟階段，組織的不同性質決定了它改革的強度和進度的不一樣，從而導致流動主體自主決策地位確立的時間和完整性也不一樣，進而對人才流動過程和決策產生不同影響。目前，國有部門特別是事業單位的獨立決策地位還沒有完全確立，這將對人才的合理流動產生不利影響。

（二）減少人才流動的直接成本

直接成本是人才流動必須支付的相關成本，一般來講，直接成本越低，人才流動就越容易實現。人才流動直接成本的下降會促成人才流動門檻的下降和人力資源配置效率的提升，即只有提高人才資源配置效率，進而產生可以補償人才流動直接成本的流動效益差，人才流動才會出現。據調查，在國有部門，人才流動的直接成本包括培訓費、教育費、違約金、結算費等，成本高昂，難以支付。因此，成本門檻越低，越有利于人才的合理流動。

（三）發展人才流動的中介機構

無論是個人或組織，作出可靠可行的決策必須依據大量的信息，尤其是來自對方的信息。如人才流動方面的決策，一方面,流動個體需要目標崗位狀態的信息；另一方面，目標崗位組織亦需要待流動個體的學歷、素養、能力和市場供求等相關信息。為此，良好的信息溝通機制和手段必不可少。因此，人才中介組織的發展將有助于人才的合理流動，但目前，中國的人才中介機構依然處于培育期，并沒有有效的信息溝通機制。

（作者單位：河南中天高新智能科技開發有限責任公司監察審計部）