國有企業高管考核與激勵的幾點思考

胡成寶

國有企業高管考核與激勵問題一直是國內外學者們研究和關注的焦點，文獻資料非常豐富，但與公司治理其他領域一樣，在主要觀點上并沒有達成一致的意見，本文在相關研究的基礎上，分析了國有企業高管考核與激勵的現狀，從國有企業高管激勵的實踐出發，對國有企業高管的激勵問題提出幾點思考。

一、相關概念介紹

（一）國有企業

本文所稱的國有企業主要有兩類，一類是未經過產權重組，國家仍是企業的唯一所有者的企業，這主要存在與涉及國民經濟命脈的產業中，即所謂的自然壟斷企業。另一類是雖經過產權多元化改組，但國有股處于絕對或相對控股地位的混合所有制企業，這一類企業已經建立了公司治理結構，在企業所有權結構中，國有股處于絕對或相對的主導地位，國家的所有權職能通過內部企業治理結構來加以實現。

（二）國有企業高管

高管是高級經理人的簡稱，是掌握企業經營權并對企業經營績效負責的經營管理人員，也可稱作經營者、經理人、職業經理人。本文所稱的國有企業高管是企業主要經營管理者，包括董事長、副董事長、總經理以及列入國資委黨委管理的副總經理、總會計師等。

（三）高管激勵

本文所稱的高管激勵指通過薪酬和其他方式，激勵國有企業高管按照政府、社會等利益相關者的期望努力而做出的制度性安排。激勵按照屬性不同可以分為顯性激勵和隱性激勵。顯性激勵是指高管可以直接預期到的實質性補償，如薪酬、持股比例等；隱性激勵是指顯性激勵之外，高管獲取非公開的隱蔽收入進行激勵的一種方式，如在職消費、聲譽等。

二、國有企業高管激勵現狀及存在的問題分析

（一）政府薪酬管制導致國企經營者顯性激勵不足。

當前中央企業的高管薪酬不得超過職工平均工資的10倍，各省也都做出了相關的“倍數”規定。魏剛（2002）的實證研究更是表明，國有上市公司高管層甚至還存在“零報酬”、“零持股”現象。國有企業顯性激勵不足，也即經營者制度內收入過低，直接導致經理人員獲得的報酬與其業績貢獻不相匹配，無法充分體現經理人力資本的特殊價值，也導致國企高管的薪酬競爭力喪失殆盡，從而成為誘發國企高管追逐和撈取灰色收入甚至非法收入的主要原因。

（二）內外部市場發育不完全導致國企高管隱性激勵缺失。

企業內外部市場主要包括經理市場、產品市場、資本市場和企業內部勞動市場。這些市場之所以能夠對企業高管產生隱性激勵效應是由市場競爭所具有的激勵功能引發，換言之，來自企業內外部市場的信息傳遞機制、壓力淘汰機制和長期聲譽機制，能夠充分激發國有企業高管敬業勤勉。但是目前國有企業內外部環境發展緩慢，股權、期權激勵無法實施，國有企業高管任命制等普遍存在，從根本上制約了其對國企高管隱性激勵作用的發揮。

（三）國有企業經營目標導向限制了高管激勵效用的發揮。

國有企業的控股股東從法律和實際意義上是政府。企業主要追求的是廠商微觀經濟目標，包括企業市場價值，公司利潤等，而政府追求的是國家宏觀經濟目標，包括經濟增長，充分就業，物價穩定等規模性指標。但通常政府是國有企業的絕對控股大股東，政府目標必然將影響甚至決定性地影響企業的目標，同時政府作為國有企業的監管部門，其考核目標必然以政府目標為導向，在這樣的目標驅動下，國有企業董事會的決策導向和企業管理者的經營導向就必然傾斜于政府目標而不是企業效益。

（四）國有企業高管選擇的“政府化”導致高管激勵難以持久。

我國國有企業一般都存在與黨政部門相當的行政級別，企業高管，尤其是董事長、總經理等主要領導者的聘用和罷免實質性地取決于上一級政府和黨委，同時黨政部門與企業高管可以由上一級政府和黨委決定而相互調任。這種行政任命帶來的不確定性增加了國企高管“在其位”的不穩定性，高管本身也無法對自己的經營任職形成長期預期。因此，國有企業高管在企業經營中既是企業管理者又是政府官員，國有企業運行出現與市場悖反的現象經常發生。

（五）高管激勵的業績評價與戰略脫節，業績評價體系不全面。

國有企業高管激勵評價需要通過高管業績的評價體系這一實施工具，雖然在國內早就提出了建立戰略導向的業績評價體系，但是在國有企業高管的績效評價指標設計上往往難以實現這一點。往往照搬財政部、國務院、國資委等上級部門頒布的考核暫行辦法等文件，這些權威的績效評價體系雖然客觀公正，具有指導性，但其中規定的業績評價指標與企業的戰略目標并無密切聯系，沒有考慮企業的行業特性和業務特性。

三、國有企業薪酬激勵機制的對策研究

（一）推進國有企業高管市場選擇和職業化改革

國有企業高管市場選擇和職業化改革是國有企業改革和發展的重要趨勢，當前，在政府仍然保留國企高管人事任免權的情況下，應著力矯正和修復國企內部勞務市場，充分發揮內部晉升的激勵作用，盡可能減小國企高管選擇中的“空降”比例和頻率，以強化國企高管對自身職業生涯發展的穩定預期。

（二）大力推進國有企業股權多元化改革。

逐步放開競爭性國有企業所在領域的股權控制，上市公司和非上市公司都應加大股權分散化的進程。加大中小股東和社會股東占企業股份的比例，讓更多的社會力量參與到國有企業決策中來，是體現股東終極所有權實現的現實道路。分散化的產權結構安排可以有效約束控股股東的干預權，保護中小股東的利益和國有企業社會目標的實現，也可以推進企業管理者選擇和淘汰機制的社會化進程，有利于管理者行為目標的轉變，加強高管的風險意識和責任意識。

（三）建立壟斷性與競爭性國有企業激勵機制的區分。

1.對壟斷性國企經營者應該采取市場激勵與行政激勵相結合的激勵方式。在經營者的薪金制定要上封頂，下保底，不能完全放開。無論是短期的年金，還是長期的回報，政府都要根據企業的情況制定上下限，并與企業的績效掛鉤。其次，激勵機制中要涉及對經營者的長期激勵，真實準確的反映經營者人力資本的投入量，根據考核的結果一次性支付給經營者數量可觀的物質財富，防止經營者的短期行為。

2.對競爭性的國企經營者的激勵和約束要完全市場化。首先要解除經營者薪金的限制，上不封頂，下不保底，使企業經營者成為高風險高收益的承擔人及受益者，經營者的收益與企業效益不但要掛鉤，而且二者要有很強的相關性。其次，要健全經理人市場，完善經營者職業記錄，保證企業與經營者自由選擇，自由達成合約，實現人員任用上的公平與公開。

（四）實現國有企業監管的社會化。

向社會公開國有企業的經營管理和運行績效，以及決策與投資過程，并隨時接受社會的質詢，并將這一過程制度化，作為實現國有企業監督社會化的重要內容。同時，國有企業的主要管理者，特別是董事會成員，應當實行公眾化，個人收入和資產及其形成來源都應在法律保護下向社會公開，讓其致力于社會信任度的提高，從而替代單一的政府信任度，以保證管理者行為的陽光化而防止腐敗和“內部人控制”現象。

綜上所述，我國國有企業高管的激勵問題具有區別于一般企業和國外企業的特殊屬性，國內外學者從各個方面和角度進行了大量理論和實證研究，反映出國有企業高管激勵機制的設立和公司業績之間還未能建立有機的聯系，但是我們應該看到國有企業高管激勵存在問題的根源既有國企轉型不徹底的歷史淵源，也有社會發展不充分對國企依賴的客觀現實，因此，在現行的社會約束條件下，可以通過逐步理順政府和企業的關系，加強國企高管激勵的長期性，推進國有企業股權多元化改革，對國有企業壟斷和競爭性行業采取不同的激勵措施等手段，逐步使國有企業高管激勵更為有效，更為規范。endprint