酒店實習生流失問題研究

楊婷婷

摘 要：高職院校酒店管理專業學生實習對于學生、酒店以及學校都有相當重要的意義，但是現實情況是酒店實習生的流失率一直居高不下。本文將針對這一問題從學生角度出發進行深入分析，并結合所分析的原因對酒店以及學校提出相應建議，希望通過一系列改變提高實習生實習積極性，提高實習生對于酒店服務行業的興趣，從而降低流失率。

關鍵詞：酒店管理；人才流失；高職院校

一、相關文獻綜述

國內學術界對酒店高職實習生的研究頗多，我們對可以查閱到的200多篇相關文章進行梳理，對其中具有突出學術價值的20多篇代表性論文進行了綜合分析，認為相關文獻研究主要可分為兩大類別：

第一是從學生角度分析酒店管理類實習生的流失率問題。趙煒（2008）認為，酒店酒店業的人才流失路徑主要有兩個：其一，是酒店專業學生畢業時進入該行業的比例減少；其二，酒店專業的學生在就業之初進入了酒店業，一般1年到2年時間會流失到其他酒店，但更多的人會流失到其他行業，尤其以經濟發達地區的學生為甚。研究結果顯示，不良的實習體驗是造成酒店業人才流失的主要因素。酒店管理專業學生對專業的這種排斥現象稱為酒店人才的“潛流失”。針對這個問題，這些研究大部分提出建立優質的實習基地；重視實習協議，約束酒店；建立有效的實習生管理體系；做好實習前的指導培訓等。多是定性描述而非定量研究，甚至缺少必要的結構圖來剖析問題。

第二是從酒店角度分析員工的滿意度，以此來思考如何留住實習生。從實習生的個人需求，薪酬待遇等方面來進行研究。王興瓊通過定量分析發現，酒店實習經歷的滿意度，會影響酒店專業學生對行業工作前景的預期，從而影響其在酒店行業的決定。張勉（2001）在對2568名員工進行調查的基礎上，提出工作滿意度的影響因素由大到小依次為：報酬、晉升、溝通、管理制度、工作性質、福利、認同感、上司和同事。石曉寧（2012）結合高職院校實習生具體情況，在參考Smith，Kendall，Hulin（1969）編制的工作描述指數量表的基礎上，形成了工作滿意度量表，進行定量研究。從工作本身，領導行為，個人發展等方面進行分析，提出對策建議。綜上，國內學術界目前將酒店實習生作為研究對象的較多，但是研究內容比較分散且不夠深入。

二、對酒店高職實習生流失原因的調查與評價

為全面詳實的了解酒店實習生工作滿意度現狀、流失原因，課題組對上海金茂凱越酒店、南京香格里拉、烏鎮枕水度假酒店、鄭州裕達國貿酒店、成都望江賓館等10家酒店實習生進行了“酒店實習生工作滿意度的調查”。調查的對象為在實習崗位上實習三個月以上的實習生，形式為個例訪談與問卷調查相結合。樣本問卷450份，回收440份，受調查的畢業生中男性占16.85%，女性占83.15%。調查時間為2016年10月。

1.調查與分析

根據回收到的有效調查問卷，用SPSS18.0進行頻數分析，得到問卷各部分的樣本概況統計數據，從工作環境、工作內容、人際關系、實習管理制度、實習價值、薪酬、食宿條件以及職業發展等8個因素來測量實習生的實習滿意度。從調查結果來看，實習生對實習工作內容、薪酬待遇、實現價值以及職業發展等方面的滿意度相對比較低，而在工作環境、食宿條件、人際關系等三方面的滿意度相對比較高。就重要性評價而言，實習生比較重視的因素有人際關系、工作內容、職業發展、實現價值等，除了人際關系外，其余三項的滿意度相對較低；而像薪酬、食宿條件、工作環境等實習生并不是很看重，滿意度卻相對較高。

在實習工作中，如圖2，近50%的畢業生普遍認為自己能夠輕松順利地完成工作，并且比較受到領導重用。57.3%的學生認為在工作中與同事相處非常融洽，這與我們進入企業訪談時了解到的情況出入較大，說明畢業生自我意識較強，對別人感受考慮較少。在如何提高就業競爭力問題上，如圖3所示，77.53%的學生認為提高就業競爭力的前提在于做好職業生涯規劃，74.16%的畢業生認為就業中的主要問題是就業定位不合理，期望值過高。在“認為應在哪些方面進行改革或加強以促進高職畢業生盡快融入社會”問題上，64.04%的畢業生選擇了創新能力的培養。

三、酒店對高職實習生的滿意狀況調查與評價

在調查中，我們常常會聽到酒店和實習生的雙重抱怨，用人單位抱怨實習生要求太多太高，想法不切實際，沒有責任感和敬業態度。而實習生也在抱怨酒店的工作壓力太大，業務量太重，薪資待遇又不好。針對這些情況，我們進行了“酒店對高職實習生滿意度”的調查研究。

1.調查與分析

我們團隊于2016年10月完成了對選取的10酒店管理層的訪談調研，發放樣本問卷100份，回收100份。

關于高職實習生中途離職問題，在調查的企業中，全部都存在著中途離職現象。在離職的具體原因上，選擇“對薪資要求過高”的占到52%，選擇“不能勝任崗位工作要求”的占到21%，選擇“品德修養太低”的占到5%，選擇“違反勞動合同”的占到8%，如圖5所示。離職原因或是高職實習生對于自身價值的定位不準，或是用人企業的員工福利待遇確實低下等諸多不同因素。

在問到用人單位對高職實習生的總體滿意程度時，56%的單位選擇了“基本滿意”，26%的單位選擇了“滿意”，10%的單位選擇了“不滿意”，5%的單位選擇了“很滿意”，3%的單位選擇了“非常不滿意”。盡管“很滿意”、“滿意”和“基本滿意”三項總比例占到了77%，但其中“基本滿意”所占比例過大，說明用人單位對實習生的滿意度不高，也說明學校的培養目標、專業配置和課程設置還不能完全滿足用人單位的需要。

四、調研結論

1.綜合素養是高職實習生發展的基礎

現在很多實習生雖不缺少專業知識與能力，但歷史文化等綜合人文素質明顯不足。表現為自我調適能力不強，目光相對短淺，不能用長遠的和發展的眼光來對待工作，對福利待遇考慮較多等。因此對實習生綜合素養的培養已成為高職教育不能忽視的重要問題。endprint

2.創新意識與創新能力是實習生發展的動力

創新不僅是對專業知識的更深層次的理解，更是對于實踐活動的一次深刻體驗。企業的發展需要眾多的人才，對于用人單位來說，“制造”固然不可或缺，但是“創造”更是精華所在。因此，創新意識和創新能力的培養是助推實習生發展的動力。

3.團隊協作精神與溝通能力是實習生發展的保障

調查顯示，不少實習生自我意識強烈，集體觀念淡薄，缺乏團隊協作精神，強調自我價值的實現，對別人的勞動和付出視而不見，團隊意識較差。調查結果顯示，良好的團隊協作精神和溝通能力等“軟實力”已經成為用人單位最為看重的員工素質。因此作為職業院校，就有責任為這些企業、這些用人單位、這些崗位培養出具有這些品質的合格人才。

五、研究結論：對策建議

終為高職教育作為類型教育的辦學特色和教育質量保駕護航。

1.對接收酒店的建議

首先，改進薪酬制度，給予實習生合理的薪酬待遇，從而從物質上激勵和提升其對工作的滿意度。

其次，應當完善實習生在實習過程中的輪崗制度，根據每個實習生不同的性格、特長安排合適的崗位，最大限度的使其能在實習期間找到自己所感興趣的部門和崗位。

最后，針對性的基礎技能培訓和企業文化的熏陶是提高實習生滿意度的核心，一方面通過基礎技能培訓使其能完成基礎的業務，另一方面通過企業文化的熏陶使其能盡快地通入社會組織當中，從而為其后的職業生涯打下良好的基礎。

2.對實習生的建議

首先，高職學生應該辯證看待自己的實習生身份。實習是專業學生把在校課堂上學到的知識和技能在反復的實踐中轉化為獨立處理酒店中各種復雜問題的關鍵環節，是完成由學生到酒店職業過渡的準備時期，不是以賺錢為目的，應保持良好心態。

其次，根據自身特點做好職業生涯發展規劃。在老師的指導下，通過對自身情況進行評估，并考慮到企業發展的需求制訂個人職業生涯發展規劃。

參考文獻：

[1]王興瓊.酒店實習生工作滿意度及其影響因素研究[J].旅游學刊，2008，（7）.

[2]宋子斌，陳朝陽.旅游專業本科畢業實習生的工作滿意感及其在旅游業擇業意向的實證研究[J].旅游學刊，2006，（Sl）：104-121.

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[6]高振杰.酒店管理專業實習效果研究[D].大連：東北財經大學旅游與酒店管理學院，2007.endprint