延邊地區中小型制藥企業員工選、用、育、留

孫汝輝

摘要：隨著市場經濟體制的完善和改革的深入，近幾年延邊地區中小型制藥企業得以發展，但是由于延邊地域問題，中小型制藥企業在發展中存在缺乏技術人才，員工流動性高，在生產、質檢等崗位長期面臨招聘難的問題。文章結合延邊地區醫藥產業發展的實際狀況及中小型制藥企業人力資源的現實情況，分析研究了優化中小型制藥企業人力資源管理的策略，從選人、用人、育人和留人四個方面進行了探討。

關鍵詞：延邊地區；中小型制藥企業；人力資源管理；策略

一、中小型制藥企業的選人之道

選人作為企業人力資源管理流程的第一步十分重要，因此在制定招聘計劃和實施招聘流程時，要對所需招聘的員工有一個清晰判斷，對崗位設置科學的任職資格條件，科學有效地匹配員工能力和崗位職責。

（一）明確崗位員工勝任力標準

中小型制藥企業對于員工的專業有特殊要求，國家藥品生產質量管理規范（GMP）中就對企業員工有明確的要求和規定，例如對于生產管理負責人、質量管理負責人以及質量授權人都要求應當至少具有藥品或相關專業本科學歷（或中級專業技術職稱或執業藥師資格），其中，對于生產管理負責人要求具有至少3年從事藥品生產和質量管理的經驗等，其中至少有1年藥品生產管理經驗；對于質量管理負責人，要求具有至少5年從事藥品生產和質量管理的實踐經驗，其中至少1年藥品質量管理經驗；對于質量授權人，具有至少5年從事藥品生產和質量管理的實踐經驗，從事過藥品生產過程控制或質量檢驗工作。因此在確定員工崗位時，應當依據國家規定的標準對員工能力、資質等各方面進行綜合性的評估來明確其崗位勝任力。

（二）科學進行員工能力評價

延邊地區中小型制藥企業員工構成中技術人員比例、管理人員比例與國有控股型企業的技術人員和管理人員比例相比較低，年齡結構上來看35歲以下的員工較多，并且專科及以下學歷員工占絕大多數，由此可見，延邊地區中小型制藥企業中的高素人才稀少。因此，在選用員工過程中應當結合員工年齡、專業、工作經驗、專業技能等各方面情況進行能力的評價，從而有效地分配與員工能力相匹配的工作崗位，提高該員工在該崗位上的工作效率。

二、中小型制藥企業的用人之道

延邊地區不到30家制藥企業中，超過17家是產值小于1000萬元的中小型企業，企業規模小、底子薄、醫藥生產技術水平低、盈利能力弱，并且生產與種植技術水平不高，因此在企業人力資源管理中，應當結合企業的實際發展情況因才適用，讓合適的員工處在合適的工作崗位，并且對于有潛力的員工進行培訓、積累經驗，令其逐漸從人才儲備庫轉化為為企業創造價值的人才資源。

（一）用人所長，將員工放到合適的崗位上

對于延邊地區中小型制藥企業的崗位而言，生產、質量管理以及藥品檢驗等崗位長期存在招聘難的問題。因此，在選用人才時應當因事設崗，將合適的員工放到合適的崗位上，將其能力與崗位職能有效匹配，避免高素質能力強的人在工作中有鶴立雞群的孤獨感，從而減少人才的流失，減少因為人力資源高流動性而造成的成本浪費。對生產、質量管理、藥品檢驗、營銷、研發等不同職能崗位，依據員工的行為指標（如責任性、主動性、紀律性以及服從性）以及能力指標（如業務知識、技能水平、理解能力和工作完成能力）等情況綜合評估，將員工分配到與其能力相匹配的職能崗位上。一些關鍵生產崗位缺少專業技術人員，可以從企業內部選擇有潛力的員工對其加強培訓，加強儲備技術骨干員工的繼續教育，為企業儲備自己的人力資源庫。

（二）不斷調整，做好員工崗位輪換

企業應當使工作要求和目標盡量合理，針對企業各項業務的實際發展情況不斷調整細節，讓員工在實踐中對自身情況和工作崗位有選擇地進行輪崗，并設置一定程度的挑戰性，激發員工內在的工作熱情。每個崗位的工作目標和要求不能太低，易造成員工懈怠不思進取，要求和目標也不能太高，若是員工無法完成也會造成其對工作失去信心。通過輪換崗位讓員工對企業內部各個部門的業務有一定程度的了解，同時能夠依據自身的喜好和擅長的技能對崗位進行合理的匹配選擇。對于一開始不太熟悉崗位的員工，能夠幫助其滿足自身能力提高的要求；對于有一定經驗的員工，通過及時合理的崗位調整能夠促進企業內部人力資源生態圈的良性循環，增加企業內部人員的活力。

三、中小型制藥企業的育人之道

由于延邊地區中小型制藥企業的規模不大，且受地域限制，相對閉塞的環境無法讓員工接觸到先進的、現代的理念，無法融入到當代醫藥產業發展的大環境中，因此對于延邊地區的中小型制藥企業而言，加強對員工的培訓不僅能夠提高藥企員工的專業技能知識水平，還能夠增強員工對企業的文化認同，促進員工與員工、員工與管理層之間的雙向溝通，有利于增強企業的生產效率。

（一）構建傳幫帶育人機制

中小型制藥企業可以組建企業內部培訓部門，由人力資源部和相關業務部共同履行職責，對員工從資金、業務、生產、營銷、質量管理以及藥品檢驗等不同環節進行專業化的培訓，由企業內部技術骨干開展培訓講座，給每個新入職員工指定一位傳幫帶師傅，設置一個傳幫帶期限，結束后運用演練、筆試等方法考核員工的學習效果，還可以嘗試進行戶外拓展基地培訓，增強員工集體榮譽感。

（二）加強員工培訓

制藥企業由于各崗位職能的特殊性，對員工有專業技能和經驗的要求，因此不論是管理人員、中層技術人員，還是一般崗位職工，企業都應當依據GMP所規定的對生產管理負責人、質量管理負責人以及質量授權人的資質和經驗要求為其提供有針對性的培訓，例如加強生產管理人員的生產技能經驗，為質量管理負責人提供先進的管理技術培訓等。依據受訓對象的不同設定不同的培訓方式和內容，對于高層管理人員進行戰略性的理念能力培養，結合短期而密集的培訓方式讓高層管理人員有時間和空間相互交流，就企業發展方向達成一致意見，共同努力；對于中層部門領導，注重培養其管理引導員工的能力，采用討論、報告、講座等方式相互學習，增強培訓的效果；對于一般職工進行專業技能的培養，針對崗位業務需要充實理念和實務操作技能；對于新入職員工通過輪崗讓員工對企業各職能部門有深入的了解，進而確定崗位。endprint

四、中小型制藥企業的留人之道

當前延邊地區中小型制藥企業普遍存在員工招聘難，花費精力和時間培養的員工流失率高，尤其是藥品檢驗崗位，員工學到相關技術就離職，對企業而言，浪費了大量的培養成本。構建內部人員的留人策略有利于搭建員工之間，以及員工與企業之間的情感紐帶，增強員工對企業的感情寄托，從而一定程度上減少員工離職率。要留住員工需要依據員工切身需求制定戰略，對于員工而言，工作環境、薪酬福利、人際關系、上升空間等都是影響其選擇是否留在公司的考慮因素。

（一）塑造良好的企業文化，用情感留人

企業文化營造一個溫馨的企業氛圍，定期進行學習、團隊建設、文娛活動等，能夠增強員工對企業的歸屬感。在企業管理規章制度方面，基于平等尊重的原則，對各崗位員工薪酬福利、績效考核等規定一視同仁，能夠增強員工對企業文化的認同感。中小型制藥企業的員工數量不多，更有利于團隊建設，各個部門管理層能夠更有效地與所管理部門員工進行溝通，通過對員工工作的肯定和認同，鼓勵員工發揮所長，適當放權讓員工負擔一些事物，能夠增強員工工作的成就感，從而穩定人心。良好的晉升機制也是留住人才的有效方法，對于公司自己培養的員工，可以適當在崗位之間進行調整，讓其適當的有升職空間，幫助員工成長也相對地增強了企業的人才競爭力。

（二）提供有競爭力的待遇，用薪酬留人

延邊地區經濟發展相對不發達，因此物質激勵是企業留住員工的重要手段，也是員工安心工作，努力提高業績水平的主要驅動力。中小型制藥企業尤其需要留住核心崗位的員工，因此從短期來看，擁有競爭力的薪酬待遇留住核心崗位人才有利于激勵員工發揮自身主觀能動性，讓員工更積極有效地工作；從長遠來看，薪酬水平體現了企業對員工價值和地位的認可，并且員工能夠從中感受到對企業的責任，從而成為驅動員工與企業共同成長的動力，為企業長期穩定的發展奠定了感情基礎。

參考文獻：

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（作者單位：延邊大學草仙藥業有限公司）endprint