物流企業項目經理人的績效評價體系研究

韓瑋平　陳桂芹　王鈺祥

摘要：職業經理人的績效評價事關企業管理層的培養發展和企業的生存。文章對物流企業項目經理人的勝任力和具體業績進行指標設計以及量化，使用層次分析法的評價方法，建立科學有效的物流項目經理人績效評價體系。

關鍵詞：物流項目經理；績效評價；層次分析法

一、引言

近年來，項目管理在物流中的應用越來越廣泛，這一變化衍生出了職業經理人中的一個新職位——物流項目經理，并且逐漸成為物流企業寶貴的財富之一。對物流項目經理進行科學、系統及有效的績效評價，不僅能促進其自身的積極性、創造性、責任感和道德感，而且能穩固企業的市場營銷體系，成為影響企業盈虧的重要因素。對于大部分的中小物流企業來講，績效評價的普遍問題就是缺乏科學的評價指標，并且這些指標的權重難以量化。在“大數據”和“互聯網+物流”的新常態下，很多物流企業都面臨著轉型升級，而這些企業對項目經理的績效評價，要么采用舊的評價體系，要么對評價體系的設置流于形式、生搬硬套，不能依據科學理論和企業實際環境設定，不僅影響了這些管理者的積極性和創造性，也會造成企業客戶資源流失進一步影響企業的長遠發展。根據物流企業項目經理人的勝任力和業績確定評價指標，采用層次分析法確定指標權重，建立科學系統的績效評價體系能夠克服這一困難。

二、物流項目管理與項目經理

物流項目管理是結合項目管理和供應鏈管理的理論和實踐，通過一個跨部門職能的“虛擬組織”，在資源相對緊缺的情況下，對物流項目進行有效的計劃、組織和控制等，以實現物流項目目標的優化。物流項目組織具有臨時性、機動靈活性、注重團隊協作、注重協調溝通和跨職能六大特點。物流項目管理具有目標明確性、整體性、復雜性、集權性和專業性五大特點，這就對物流項目團隊的組建提出了高的要求，其中很重要的一步就是物流項目經理的選拔、績效評價。

物流項目經理是物流項目管理的核心人物，在物流項目管理的過程中發揮著關鍵作用。就目前來看，物流項目經理是物流行業職業經理人培養的重要方向之一，王牌物流項目經理依舊是行業的稀缺資源。物流項目經理與其他中高層經理一樣擁有法定、獎懲和專家等權利，同時也有一定的素質和能力要求，比如：性格、知識技能、經驗和組織管理能力等。

三、物流項目經理績效考核存在的問題

隨著流通經濟的快速發展，項目管理逐漸被引入到物流行業中來，并且在近兩年被業界所認可。具有高素質、廣知識和豐富經驗的物流項目經理成為物流企業發揮項目管理優勢的法寶。然而，一方面項目管理涉足物流業的時間較短，另一方面物流行業市場環境不穩定，缺乏科學完善的職業約束機制和績效評價體系，目前物流項目經理績效考核存在以下三個問題。

（一）評價指標選取不合理

物流項目管理不是單純的由市場或者銷售部門來完成，而是由一個虛擬單位負責，這個虛擬單位由跨部門，跨職能的成員構成，比如：操作、人力、財務等。這也就意味著項目經理的職責很多，涉及企業的各個方面。所以對物流項目經理的績效考核也應該盡可能地反應管理者的所有表現和業績。就目前情況看，很多物流企業對項目經理的考核指標過于單一，僅僅考慮量化指標的考核，如：業務量、盈利等，偏重眼前利益，忽視長遠利益。這種評價指標很容易造成物流項目經理的眼界狹小，綜合素質偏低，不利于團隊合作和企業的長遠發展。有些物流企業則為了與大企業“接軌”，設置過多的評價指標，分不清權重，從而失去了對項目經理應有的激勵和約束。

（二）缺乏科學系統的績效評價體系

很多物流企業對于項目經理的績效考核缺乏系統性，企業往往會根據項目經理自身的工作經驗和企業以往的業績，做一個口頭的模糊標準。有些項目經理還可以與高層商談，確定一個相對易于實現的目標。這些都讓企業評價指標太過隨意，缺乏激勵和約束力，從而使得項目管理和企業的組織戰略漸行漸遠。

（三）績效評價目標不明確

對物流項目經理的績效評價有兩個目的，1. 通過激勵和處罰，幫助項目經理認識錯誤，改正偏差，提高工作績效。2.是企業實現控制的手段，確定項目是否可行，調整企業戰略方向。績效評價最大的作用在于反饋信息，而很多中小物流公司績效評價只是流于形式，使得績效評價結果不能順利傳達項目經理手中，或者不能與項目經理進行有效的溝通，制定下一步的可行性計劃。

四、層次分析法在職業經理人績效評價中的應用

目前無論是學術界還是企業對績效的評價方法有兩大類：1.基于財務管理的評價方法：評分計分卡、杜邦分析、沃爾評分法和經濟增加值。2.基于數理統計的評價方法：熵值法、主成分分析績效法、層次分析法和綜合模糊評價法等。傳統的績效評價方法主要是基于財務管理的評價方法，現代績效評價方法逐漸向財務和數理統計結合的方向轉變，現代績效評價指標體系也由最初的定量分析轉化為定性和定量相結合。對于職業經理人的績效評價，大部分評價指標都是定性指標且較為模糊，需要將其定量，進行指標權重設計。

層次分析法就是將評價指標分為目標層、準則層和方案層等層次，然后進行定量和定性相結合分析的評價方法。把一個問題的實質、影響因素和相互之間的關系進行深入分析，構建一個層次結構模型，利用有限的定量，通過對思維過程的數學化，解決多目標，多準則的復雜決策問題。利用層次分析法對職業經理人的績效進行綜合評價時，首先是確定反映職業經理人績效的評價指標體系，然后根據整體目標要求和指標性質建立績效評價的層次結構。

五、物流項目經理人績效評價體系構建

（一）確定評價主體

根據“利益相關者評價理論”，物流項目經理的評價主體應該是其利益相關者。在實際工作中，項目經理的利益相關者復雜眾多，并且影響權重也有大小，本文選取與物流項目經理聯系較為密切的作為評價主體，諸如：高層領導、直接上司、人事經理、財務經理、運營經理、下屬等內部利益相關者，高層領導主要考核物流項目經理的責任感和眼界，其他主體考核物流項目經理的業績和日常工作表現；政府、銀行、職業經理人協會、獵頭、客戶、競爭對手、合作伙伴等外部利益相關者，政府、銀行、職業經理人協會和獵頭負責物流項目經理的認證和監督其信用度，其他主體考核物流項目經理的產品、服務可接受程度。endprint

（二）物流項目經理績效評價實施

首先確定各評價指標的權重，然后采用百分制打分，18項評價指標的分數各自乘以自己的權重再相加即為最后得分。

1. 建立評價指標體系

根據物流項目經理的勝任力，建立其績效評價指標體系并建立層次模型，見表1。

2. 構造判斷矩陣并進行一致性檢驗

建立判斷矩陣A=[Cij]，針對上一層元素，看下一層元素i、j哪個對其更重要，結果用1～9級標度來確定，1～9級標度方法如表2所示。

由于評價指標較為復雜，判斷矩陣在咨詢多位專家之后形成，如果各專家的判斷協調一致，沒有相互矛盾，則稱為判斷思維具有一致性。當判斷矩陣的一致性指標CI與同階平均隨機一致性指標RI的比率CR小于0.10時，就認為判斷矩陣具有滿意的一致性，否則就要調整判斷矩陣。根據專家建議構建判斷矩陣并使用matlab數學軟件求解其一致性檢驗結果如表3～9所示。

根據表3～9可以得出，底層指標C對于A的權重，結果如表10所示，指標C對于指標A的權重=指標C對于指標B的權重乘以指標B對于指標A的權重。例如指標C15的權重=0.5*0.1574=0.0787。各物流企業可以和物流項目經理的利益相關者相互合作，對物流項目經理的各項指標打分，并根據最終的權重計算出最終得分。

（三）建立評價模型（見圖1）

六、結語

目前我國物流業正處于發展的瓶頸期和轉型升級的關鍵期，物流項目經理正是作為公司發展新戰略開拓新業務的關鍵人物。建立科學系統的物流項目經理績效評價體系，有利于建立科學有效的物流項目經理激勵機制，激發物流項目經理的責任感和創造力；為企業創造更多的利潤；選拔優秀的物流復合型人才；帶動整個物流行業的良性發展。

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（作者單位：浙江萬里學院）endprint