加強人才梯隊建設 培養臨床骨干人才

凌薇

摘 要：人才是醫院發展的動力和源泉，在醫院的快速發展的過程中，更加需要優秀醫學人才的支持。而醫院在不同發展階段需要什么樣的人才，如何吸引人才，在工作中發現人的特點并且培養人才，最終用好并留住人才，這都是值得思考的問題。文章結合實際工作，對醫院臨床人才引進和骨干人才培養進行了分析和探討。

關鍵詞：學科建設 人才梯隊 人才引進 人才培養

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）09-249-02

臨床骨干人才通常具有專業性、稀缺性、增值性的特征，其大多數是具有很高的自我實現動機需要的人，他們追求的是能夠在醫院的平臺上充分發揮個人的才能，實現自身價值。作為用人單位的現代醫院，應建立以學科建設為基礎的人才引進和培養機制，能及時引進優秀的臨床人才，同時培養出一批臨床骨干人才，既能“為我所有”又能“為我所用”，持續不斷地滿足醫院發展的需要。

一、建立以學科建設為目標的人才建設規劃

醫院的人才梯隊建設，首先要解決的是醫院發展需要什么樣的人才，確定人才引進目標，同時考慮如何培養人才，建立合理的人才梯隊，以適應醫院和學科發展的需要。

1.對全院各科室學科現狀進行排摸分析。對醫院來說，要在醫療市場上富有競爭力，就必須發展一定數量的優勢學科，找準各學科發展方向，形成學科特色。學科建設首先要建立在學科分析的基礎上，學科分析是對各個學科的人才、醫療、教學、科研四方面的現狀進行全面分析，以了解各學科的綜合情況。

2.根據學科分析結果確立各學科發展目標。在對現有學科進行全面認真梳理的基礎上結合臨床科室的實際情況，根據醫院發展規劃確立各學科發展目標和突破方向。著力打造一定數量的重點學科，發展部分重點專科，同時可以考慮將目前一些特別薄弱的學科進行整合發展。在確定學科發展目標的基礎上，人事部門和具體科室一起細化各學科人才建設規劃，做到人才引進有目的，人才培養有目標，學科建設有方向。

3.建立各學科人才建設方案。人才建設方案必須以醫院“十三五”規劃為指引，以人才制度創新、機制創新為切入點，完善醫、教、研相結合的考評體系，圍繞學科建設發展目標系統推進人才隊伍建設。

在人才梯隊建設方面做到引進人才和內部提升一起抓，在為醫院引進人才的同時，通過一定的激勵機制促進內部人員的提升。有計劃地引進人才，確保年齡無斷層，職稱結構合理。同時結合各科室發展現狀制定相應人才培養目標，通過定向培養或者在職學歷提升等方式，提高現有人才隊伍的層次，各科室下達考核目標，結合評聘分開工作，有計劃地提升現有人員的學歷層次，改善職稱結構。

二、泰州市人民醫院臨床骨干人才引進的實踐與探索

1.泰州市人民醫院人才隊伍現狀。筆者所在的泰州市人民醫院現有衛技人員2446人，其中高級以上職稱501人，中級職稱637人，初級及以下職稱1308人，高、中、初級職稱分別占衛技人員總數的20.5%、26%和53.5%。現有醫生769人，其中碩士以上學歷376人，占醫生總數的48.9%，臨床科主任中碩士以上學歷16人，占臨床科主任的50%。

2.泰州市人民醫院人才隊伍建設存在的不足。作為蘇中地區年輕的三甲綜合性醫院，我院人才隊伍建設相對于省內其他老牌三甲，存在以下三個方面的問題：第一，人才結構上存在學歷層次偏低，職稱結構不合理的現象；第二，人才層次上人才的學歷、經歷、水平和能力與老牌三甲醫院差距明顯；第三，復合型人才一將難求，尤其是兼具技術與管理、臨床與科研、并且具有競爭意識的學科帶頭人。

3.泰州市人民醫院人才引進工作的改進和思考。人才引進工作需圍繞醫院制定的學科建設目標，立足學科發展和實際需要，根據專業發展的緊迫程度和優先順序，認真分析人力資源現狀，明確崗位需求，為醫院“十三五”戰略發展奠定基礎。

（1）泰州市人民醫院近十年臨床人才引進工作情況。自2007年至2016年十年間，我院引進臨床碩士396人，博士37人，其中有39名碩士和7名博士已離職。2015年，醫院共引進臨床博士9人，招錄臨床碩士40名，2016年，我院引進臨床博士4名，招錄臨床碩士90名，近兩年的人才引進工作相較于以往大幅度提升。

（2）臨床人才引進工作的思考。近兩年的招聘工作雖然取得了一定成效，但依然存在不少需要改進的地方。一是招聘博士數量不多，后續對于博士及學科帶頭人的招聘工作還需重點突破；二是未建立有效的人才評估機制，對于博士、學科帶頭人的引進尚未建立系統有效的評價方法；三是缺少人才入院后的評價考核，需要繼續跟進與管理新聘人員，了解所聘人員的業務能力、工作表現等，統計科室對新聘人員的滿意度；四是缺少離職分析，應對入院三年內人員的離職率及離職原因進行統計分析，開展離職面談。

4.突破人才引進的瓶頸，實現制度的創新。在人才引進中，可以實施為我所有和為我所用并舉。不具備全職引進的高端人才，可以考慮兼職引進，實現為我所用，人才共享。力爭能與國內外著名醫院、醫學院校、科研院所共享一批高端人才，充分發揮和利用兼職高端人才在學科、學術、臨床工作中的優勢，一方面促進內部人才結構的優化和提升，另一方面可以通過兼職高端人才的帶領和指導提升我們自身學科的臨床能力和學術地位；同時醫院給予一定的扶持，通過一定周期的發展和建設，爭取讓該學科實現發展目標和明確方向，科室的特色鮮明，人才結構合理，讓學科發展步入良性循環和穩步提升的可持續發展的軌道。這就要求我們突破現有人才引進的制度瓶頸和固有思維，實現人才的高效率使用。

三、培養并留住臨床骨干人才

人才培養應堅持人才發展與醫院發展相結合，重視人才的成長和培養，做好學歷后教育培訓工作，倡導建設學習型醫院，使員工在工作中學習成長并實現自身價值，從而推動醫院的可持續發展。endprint

1.建立健全人員評價體系，有側重性地培養人才。對于院內優秀的臨床青年人才，進行充分評估、分類儲備。深入了解每個優秀臨床人才的臨床能力、科研水平和創新意識，在結合個人發展經歷和性格特點的基礎上，對于青年人才在臨床、科研和管理方面有側重性地進行培養。同時，提供給他們一些具有挑戰性的機會，使優秀的臨床青年骨干人才脫穎而出。

2.制定人才培養計劃，加強臨床骨干人才培養力度。結合學科發展規劃和人才梯隊建設方案，制定學科人才培養計劃。搭建人才成長梯隊，不斷完善臨床人才分層分類發展的總體規劃，使醫院發展形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的局面。

（1）加大國際交流和國內培養力度，在實踐中培養人才。鼓勵臨床青年骨干人才申報出國（境）培養項目，有計劃地選派業務骨干外出進修，學習先進技術。同時定期邀請著名專家學者來院交流，不斷提高臨床人才的綜合素質。

（2）倡導建設學習型醫院，鼓勵在職學歷提升工作。通過在職學習和定向培養的方式，促進臨床人才理論知識水平的不斷提高。利用附屬醫院的資源優勢，鼓勵臨床人才以攻讀在職研究生的方式進行學歷提升，鼓勵現有臨床骨干攻讀高層次學位或從事博士后研究，使醫院逐步形成以博士為核心，碩士為主體，學士為基礎的醫學人才隊伍。

（3）立足學科發展需要，構建合理的人才梯隊。做好臨床各級人才的培養工作，努力打造一支德才兼備、結構合理的人才隊伍，積蓄學科發展力量。既要有年齡、學歷梯隊，還要加強團隊凝聚力和創造力建設。重視年輕學科帶頭人的培養，可采取非編制任命的方式兼職醫務部或臨床科室主任助理等職位，培養管理經驗。

3.提供事業平臺留住人才，建立臨床骨干人才評價體制。增強競爭意識，推行評聘分開，杜絕論資排輩的現象，促進優秀人才脫穎而出。引入競爭機制，實行競聘上崗、逐級聘用、雙向選擇、末位淘汰，為各類人才發揮才能提供事業平臺。完善激勵機制和考核機制，建立骨干人才評價機制，調動臨床骨干人才的積極性，推動學科發展建設。

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（作者單位：泰州市人民醫院 江蘇泰州 225300）

（責編：若佳）endprint