心理契約違背對90后員工EVLN行為影響的實證研究

魏斌+丁元

摘 要：為了探究心理契約違背對90后員工行為態度的影響，以EVLN行為模型為代表進行實證研究，并探討組織承諾在兩者之間的中介作用。研究發現，90后員工心理契約違背顯著地負向影響組織承諾，顯著地正向影響消極性行為（退出行為和忽略行為），顯著地負向影響積極性行為（忠誠行為和建言行為），并且組織承諾在心理契約違背對退出行為和忠誠行為的影響中起到完全中介作用。

關鍵詞：心理契約違背；90后員工；EVLN行為；組織承諾

中圖分類號：C913 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）28-0174-05

一、研究假設

（一）心理契約違背與組織承諾

從本質上來講，組織承諾體現了雇員對組織的心理契約。Rousseau通過實證研究發現，組織對員工心理契約的滿足或違背是影響員工組織承諾的重要因素。Turnley & Feldman研究指出，心理契約違背會導致低的組織承諾和工作滿意度。Kickul研究發現，心理契約違背對員工的組織承諾有很大的影響。心理契約違背會降低組織承諾，尤其是情感承諾。于波通過實證分析發現，心理契約違背對組織承諾和工作投入均有顯著的預測作用，并且組織承諾在心理契約違背與工作投入之間起部分中介作用。

根據以上理論分析，本文提出以下研究假設：

H1：心理契約違背負向影響組織承諾。

H1a：心理契約違背各維度負向影響情感承諾。

H1b：心理契約違背各維度負向影響規范承諾。

H1c：心理契約違背各維度負向影響持續承諾。

（二）心理契約違背與EVLN行為

EVLN行為模型包括：E—退出行為，V—建言行為，L—忠誠行為和N—忽略行為。“退出—建言—忠誠—忽略”行為模型集中體現了員工對組織交換關系品質不滿意所導致的行為反應集。Turnley & Feldman研究發現，心理契約違背會導致員工退出行為以及忽略行為的增加，而建言行為及忠誠行為則降低。相飛通過實證研究發現，當知識型員工發生心理契約違背時，退出、建言、忽略、忠誠在其工作態度和行為的表現中尤為突出。

基于以上理論分析，提出以下假設：

H2：心理契約違背負向影響積極性行為（忠誠和建言），正向影響消極性行為（退出和忽略）。

H2a：心理契約違背各維度正向影響E（退出）行為。

H2b：心理契約違背各維度負向影響V（建言）行為。

H2c：心理契約違背各維度負向影響L（忠誠）行為。

H2d：心理契約違背各維度正向影響N（忽略）行為。

（三）組織承諾的中介作用

根據以上理論分析，當員工產生心理契約違背后會降低其組織承諾的程度，會導致其消極性行為（退出或忽略）；而當其心理契約得到履行時會提高其組織承諾程度，會產生積極性行為（忠誠或建言）。員工組織承諾的程度也會影響其在組織中的行為，產生積極或消極的結果。

綜合以上分析，提出以下研究假設：

H3：組織承諾在心理契約違背對EVLN行為的影響中起到中介作用。

H3a：組織承諾在心理契約違背對E行為的影響中起到中介作用。

H3b：組織承諾在心理契約違背對V行為的影響中起到中介作用。

H3c：組織承諾在心理契約違背對L行為的影響中起到中介作用。

H3d：組織承諾在心理契約違背對N行為的影響中起到中介作用。

二、研究設計與方法

（一）研究樣本

本研究以北京、上海、廣州、河南、山東等多個地方的90后員工為調查對象，以電子郵件形式發放調查問卷，獲得數據。一共發放問卷400份，回收343份，其中有效問卷共310份，有效回收率為90.4%。

（二）量表結構及信度檢驗

1.心理契約違背量表。該量表分為規范型心理契約違背、人際型心理契約違背及發展型人際責任違背三部分。三個分量表的Cronbachs α系數分別為0.858、0.924、0.897，總量表的Cronbachs α系數為0.916，均大于0.8，說明該量表具有較高的信度。

2.組織承諾量表。該量表分為規范承諾、持續承諾及情感承諾三部分，三個分量表的Cronbachs α系數分別0.809、

0.773、0.907，其中持續承諾分量表的信度系數低于0.8，但量表總的Cronbachs α系數為0.840，因此是可以接受的。

3.EVLN行為量表。該量表包括E行為、V行為、L行為及N行為。四個分量表的Cronbachs α系數分別為0.886、0.803、0.770及0.739，該量表總體Cronbachs α系數為0.783。因此，該量表信度較好，可以接受。

由于問卷所采用量表均來自于已有學者研究的成熟量表，均具有較好的信度和效度，所以不再進行問卷的效度檢驗。

（三）數據處理方法

本研究運用SPSS17.0軟件，對數據進行描述性統計分析、相關分析和回歸分析。

三、數據分析與結果

（一）相關分析

將性別、出生年份、工作年限等變量作為控制變量，運用SPSS17.0軟件對各關鍵變量進行偏相關分析。各變量維度之間的相關系數（如表1至下頁表3所示）。

從表1分析可知，心理契約違背與組織承諾在0.1水平下顯著負相關，假設H1得到了初步驗證。進一步分析知，心理契約違背各維度與情感承諾、持續承諾和規范承諾都顯著負向相關，假設H1a、H1b、H1c分別得到了初步驗證。

從表2分析可知，心理契約違背與E、N（消極性行為）顯著正相關，與V、L（積極性行為）顯著負相關，假設H2得到了初步驗證。進一步分析知，心理契約違背各維度與退出行為、忽略行為都顯著正相關，與建言行為、忠誠行為都顯著負相關，假設H2a、H2d、H2b、H2c分別得到了初步驗證。endprint

從表3分析可知分析，組織承諾與E、N（消極性行為）顯著正相關，與V、L（積極性行為）顯著負相關。進一步分析可知，組織承諾各維度與退出行為、忽略行為都顯著負相關，與建言行為、忠誠行為都顯著正相關。

（二）回歸分析

為了進一步確定心理契約違背、組織承諾和EVLN行為之間是否具有因果關系及具有怎樣的因果關系，對三個變量之間進行了回歸分析。具體分析結果（見表4）。

從分析結果看出，心理契約違背的三個維度都對情感承諾產生顯著的負向影響，假設H1a得到了支持。心理契約違背的三個維度都對規范承諾產生顯著的負向影響，假設H1b得到了支持。心理契約違背的三個維度都對持續承諾產生顯著的負向影響，假設H1c得到了支持。

從分析結果看，心理契約違背的三個維度都對E行為產生正向影響，其中發展型心理契約違背對E行為產生顯著的正向影響，假設H2a得到了支持。心理契約違背的三個維度都對V行為產生顯著的負向影響，假設H2b得到了支持。心理契約違背的三個維度都對L行為產生顯著的負向影響，假設H2c得到了支持。心理契約違背的三個維度都對N行為產生顯著的正向影響，假設H2d得到了支持。

根據Baron & Kelmy研究的檢驗變量中介作用的方法，首先，分別以心理契約違背為自變量以E行為、V行為、L行為和N行為為因變量進行回歸分析；然后，以心理契約違背為自變量以組織承諾為因變量進行回歸分析；最后，分別以心理契約違背和組織承諾為自變量以E行為、V行為、L行為、N行為為因變量進行回歸分析，得出四個模型，回歸分析結果（如下頁表6所示）。

通過分析結果可知，加入中介變量后，在E行為和L行為分析中，組織承諾的回歸系數都顯著，而心理契約違背的回歸系數由顯著變成不顯著，表明存在完全中介作用。這就驗證了組織承諾在心理契約違背對E行為和L行為的影響中起到完全中介作用。因此，假設H3a和H3c得到了支持。在V行為和N行為分析中，組織承諾的回歸系數由顯著變成不顯著，同時心理契約違背的回歸系數也由顯著變為不顯著，表明不存在中介作用，這就驗證了組織承諾在心理契約違背對V行為和N行為的影響中沒有中介作用。因此，否定了假設H3b和H3d。

四、研究結論

第一，心理契約違背對組織承諾具有顯著的負向影響。90后員工心理契約違背程度的大小能夠影響其組織承諾的程度，當心理契約違背程度較大時會大大降低甚至消除組織承諾。

第二，心理契約違背對EVLLN行為中的積極性行為（建言行為和忠誠行為）具有顯著的負向影響，對消極性行為（退出行為和忽略行為）具有顯著的正向影響。90后員工心理契約違背程度的大小能夠影響其在組織中的行為，當心理契約違背程度較大時更可能產生退出行為或忽略行為而幾乎不會產生建言行為和忠誠行為。

第三，組織承諾對EVLLN行為中的積極性行為（建言行為和忠誠行為）具有正向影響，對消極性行為（退出行為和忽略行為）具有負向影響，且對退出行為和忠誠行為都具有顯著的影響。90后員工組織承諾程度的大小更容易引起其退出行為或忠誠行為。

第四，組織承諾在心理契約違背對EVLN行為的影響中起到中介作用。本文通過回歸分析驗證了組織承諾在90后員工心理契約違背對其退出行為和忠誠行為的影響中起到完全中介作用，而對忽略行為和建言行為的影響中不存在中介作用，即具有較強組織承諾的90后員工能夠增強心理契約違背對其退出行為和忠誠行為的影響而對忽略行為和建言行為的影響沒有變化。

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[責任編輯 陳 鶴]endprint