醫改背景下的醫院人力資源管理精細化探析

王悠

[摘 要]隨著新中國社會經濟的持續健康發展，人民對醫療衛生健康的需求也在持續增長。而原有的醫療體制顯然已不能滿足這一需求，所以才有了醫療改革。但改革的過程中如何將醫院的人力資源管理恰當地做好，是一個十分棘手的問題。本文將集中論述如何破解這一亟待解決的問題，首先闡述醫改背景下醫院人力資源管理精細化的內涵，探討人力資源管理的具體問題，概括整理出精細化管理應當含有事前的編制工作、事中的具體管理工作還有事后的工作考核及績效評定工作。其次，在內涵的基礎上深入探討管理工作的難點困點，對事前、事中、事后三個階段切實提出工作的重點。最后基于上述探討的難點，對工作提出建設性意見。

[關鍵詞]醫療；改革；人力資源；管理；精細化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.20.057

[中圖分類號]R197.32；F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）20-00-02

改革開放以來，人民群眾對精神物質的需求日益增長，這也帶來了人民對醫療健康的需求，為了滿足這一巨量的需求，醫療改革在全國如火如荼地展開了。醫改在近幾年對人們的生活中有著重要的影響，然而醫療衛生改革并不是一項簡單的工作，其中一項很復雜的問題就是如何解決醫院的人力資源管理難題。醫院想要發展，人才是關鍵。本文出于這一動機，試圖從醫改工作困境、人力資源管理精細化的內涵、工作要點、及切實的工作環節出發進行探討。

1 新醫改背景下醫院人力資源管理面臨的難題

1.1 人力資源管理制度落后

目前，還有很多醫院仍采用過去的“小而全、大而全”的組織機構設置模式，依然采用過去舊的人事制度，還將主要精力放在職員考核考勤、人事關系、員工基本狀況等瑣事上。整個科室經常把重點放在應付領導抽查以及完成任務上，殊不知，人力資源部門也是可以創造收益的。

1.2 人事分配制度落后

部分醫院員工由于編制的限制，仍被醫院分為正式編制員工和非正式編制員工。由于他們簽訂的是不同待遇的勞動合同，所以他們的工作積極性也受到影響，比如：非正式員工很難在醫院里找尋到歸屬感，這在一定程度上加劇了醫院員工的流動性，不利于醫院長期穩定發展，而正式員工由于有了合同的保障經常變得有恃無恐，認為自己抱到了“鐵飯碗”，就逐漸喪失競爭意識，而服務意識也會隨之淡薄，這也不利于醫院長期發展。

1.3 醫院負擔成本大

部分醫院歷史較長，科室設置的較為完備，崗位設置比較精細、臃腫，人員冗雜，各部門行政效率低下。隨著醫院人員的不斷增加，醫院自身的負擔也跟著逐步增長，比如：人員工資、福利發放。科室數量的增多和離退休人員養老金的發放，這些都大大增加了醫院的成本，可是醫院的效率卻并沒有明顯的提升。

1.4 醫院人才緊缺

我國改革開放以來，社會經濟不斷向前發展，國家對醫學人才的需求達到了空前的地步，海內外的大型醫院里，人才激烈競爭的局面早已屢見不鮮。因此，一家大型醫院，如何留住人才是當今面臨的嚴峻問題之一。人力資源管理轉型早已迫在眉睫，現如今，科室集體跳槽的情況也已不是一次兩次地發生，如何把人才留住是醫院亟待解決的問題。

2 人力資源管理精細化的內涵

2.1 編制管理計劃的精細化

管理者最容易的忽視部分便是編制管理的精細化，它主要是通過調配和投入人財物，來達到人力資源管理的精細化。該部分在人力資源精細化中占據十分重要的地位。如果沒有科學的宏觀調配和規劃，只憑以往的經驗和感覺來制訂計劃，這樣所做出的人員調配往往難以使人信服，也容易造成遇到實際問題時無章可循。

2.2 實施過程的精細化

過程的精細化是提高效率的重點，也是醫療等行業的重點，這也要求其操作人員自身具備較高的專業素質，管理具有規范性。另外，部分細節的精細化也是不可忽視的。這種精細化要求在工作初期一定要確保管理的規范性，而到了中后成熟期就要依據客觀情況來做精細化的處理。

2.3 反饋和評價的精細化

由于醫院的員工是醫院人力資源管理的對象，所以其反饋主體也應當是員工。精細化的流程設計、員工的反饋應該是反饋和評價精細化的主要內容。具體則應體現在規劃、審核、執行、及時反饋還有積極交流等方面。如果從其定義來看，則可以明顯地了解到人力資源管理精細化的主要目的就是提高信息流動的效率及準確性，所以其產生的反饋和評價也應十分注重精細化。

3 加強醫院人力資源管理精細化建設的對策

筆者認為醫院人力資源管理精細化的重點就在如何確保“精”管理，以及如何做到人力資源信息流動的高效性和準確性，這也是一個長期而持久的工作。討論這個話題的意義就在于如何從以往長期的粗放式發展模式轉變為精細式管理體系，如何提高醫院管理效率。因此，本文提出以下幾點意見，力爭為醫療改革提供人力資源管理精細化的策略。

3.1 以人才為核心

21世紀，人才最重要。人力資源管理，顧名思義，是管理人的一種工作，如果不將人才放在管理工作的中心，那顯而易見這種工作是失敗的。最需要注意的一項工作就是人力資源的計劃和配置。計劃在這里是指對醫院總體的統籌及規劃。人員配置是企業為了實現生產經營的目標，采用科學的方法，根據每個人的獨自的特點，充分發揮每個人的特點，以實現企業人力資源與其他物力、財力的資源有效結合的一系列管理活動。要做到這些應該從以下幾個方面著手，首先應該創造一種新的醫院人才管理文化，營造活躍的文化氛圍來為人力資源發展提供良好的發展空間，培養員工的組織價值觀、集體榮譽感，給員工一種親切的歸屬感，以提高他們對工作的熱情，使他們更加積極地投入到工作中。從古至今，只有良好、寬松、公平公正的文化環境才能留住人才，如果人人都十分小心謹慎，怎么還能全心全意地將精力投入到工作之中。

3.2 績效考核激勵機制落到實處

科學的激勵獎勵機制并不是千篇一律的，每個員工都有其自身的特點，而管理者也應針對這些特點建立獨特的獎勵機制。如何對人力資源進行充分的開發、利用、統籌、管理，是醫院的人力資源管理者應該首先考慮的問題。充分了解員工的需求，刺激其不斷增強自我價值、優勢、能力，提高業績，使他們的綜合素質不斷提高。其中一個科學有效的方法就是將薪酬體系和績效考核掛鉤，形成一種從上到下，從高層到基層的戰略績效考核機制，徹底取消獎金平均發放的形式，多勞多得，少勞少得，只有拉開員工的收入差距，才能激勵他們更好地進行工作，為醫院創造更良好的效益。員工的績效與工資有聯系，醫院才能健康發展。

3.3 績效考核的精細化

績效考核，是人力資源管理的具體體現，如果想要做到人力資源管理的精細化，那么一定要做好績效考核的精細化。績效考核的精細化能夠更好地調動員工積極性以及確保醫院的效益。因此要科學設置考核指標，采用多種考核方式，進行綜合評估。從而讓績效考核更具合理性，激發員工工作的積極性。

4 結 語

在我國目前的醫療改革背景下，醫院人力資源管理精細化的主要目標是促進醫院的持續發展，順應我國改革開放的發展需求以及經濟全球化的要求。各個醫院要根據自身的發展狀況、人員組成、科室設備、學科方向及員工結構建立獨特的人力資源管理模式，因地制宜地進行人力資源改革和配置，進而提升醫院為人民服務的能力和綜合實力。

主要參考文獻

[1]胡承穆.醫改背景下醫院人力資源管理問題與對策[J].中國科技投資，2012（26）.

[2]鄭佳琦.醫改背景下的醫院人力資源管理精細化探析[J].赤峰學院學報：自然科學版，2016（24）.endprint