建筑弱電企業的薪酬激勵制度的建議分析

黨杰

摘 要：全面分析我國建筑弱電行業企業普遍面對的高層次人力資源需求數量增加以及人力資源流動性相對較高等現實問題，分析建筑弱電行業企業人力資源管理薪酬管理體系中存在薪酬結構設計缺乏合理性、薪酬與績效的相關性較低以及薪酬設計難以體現差異性等問題。結合我國建筑弱電行業人力資源管理的現狀和薪酬激勵制度的現狀，我國建筑弱電行業的薪酬激勵制度完善應建立績效導向的薪酬體系，建立差異導向的薪酬體系，加強薪酬與績效的有機關聯，提高薪酬的內部公平性，建立員工股權激勵機制。

關鍵詞：建筑弱電；人力資源；薪酬激勵；問題分析；發展建議

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）28-0112-02

一、建筑弱電行業的發展及其人才需求情況

隨著我國建筑行業和建筑市場的總體快速發展，我國建筑弱電行業的人力資源管理呈現出以下特點：第一，隨著我國建筑行業和建筑市場的總體快速發展，特別是在“十三五”規劃大力推動建筑節能和智能建筑的宏觀背景下，我國建筑及建筑弱電行業對人才需求的數量和質量呈現出進一步提高的趨勢，特別是對于高層次建筑弱電行業人才的需求競爭將進一步加劇。第二，建筑弱電行業在進行人才招聘的過程中往往沒有科學地進行人才測評，難以充分做到“為特定崗位招聘到最適合的人”，公司不能完全、真實了解員工的信息，進而可能導致工作不對口、特長難發揮、文化不吻合等不合理的人力資源配置埋下了伏筆。第三，由于建筑弱電行業人才市場總體上處于供低于求的狀態，導致建筑弱電行業人才的流動性總體較高，積極通過合理的薪酬制度的設計留住人才，形成企業與人才的利益共同體是建筑弱電行業企業實現可持續發展必須面對和解決的重要現實問題。

二、薪酬激勵制度及其功能分析

薪酬制度是企業人力資源管理的重要組成部分，通常而言，薪酬包括顯性薪酬和隱性薪酬兩個部分，其中顯性薪酬通常由于工資、獎金、補貼等各種收入形式構成，隱性薪酬通常表現為職級晉升、帶薪休假、外出培訓等形式。從現行的薪酬發放形式角度分析，顯性薪酬的設置通常包括崗位工資制度和績效工資制度，其中崗位工資制度通常根據員工的工作年限、員工的專業技能、員工的學歷等情況對員工進行不同級別的區分，不同崗位級別的員工對應不同的薪酬標準，員工根據自己的崗位能夠清晰了解其薪酬水平；績效工資制度是一種基于目標完成情況的薪酬設計形式，通常在績效年度終結后對績效完成情況進行定量化測定，進而根據績效完成情況確定績效薪酬的兌現程度。通過上述分析可以看出，薪酬制度設計既能為員工提供基本生活保障，也能發揮一定的激勵功能，特別是在績效薪酬的管理制度體系下，薪酬制度能夠激發員工通過努力工作達成組織管理的目標，并激發通過努力工作完成績效目標，激發員工工作的積極性、主動性和創造性。

三、我國建筑弱電行業薪酬激勵制度存在的問題分析

薪酬管理在企業的人力資源管理活動中發揮著重要的作用，也是一個比較敏感的環節。科學的薪酬管理不僅能夠對員工為了工作的付出進行補償，而且有助于企業對員工實現有效激勵。從現狀來看，我國建筑弱電行業的人力資源管理中的薪酬管理目前實行的是在崗位技能工資制的框架內，依工作性質和工作崗位而有差別的薪酬體系，且基本上能滿足企業生產經營的需要。但從總體來看，建筑弱電行業企業人力資源管理薪酬管理體系中存在薪酬結構設計缺乏合理性、薪酬與績效的相關性較低以及薪酬設計難以體現差異性等問題。

1.薪酬結構設計缺乏合理性。相關針對建筑弱電行業人力資源現狀的統計調查分析結果顯示，專業技術人員和技術技能人員兩類被調查者對薪酬中存在的最嚴重問題的看法基本相同，即薪酬結構不合理；且超過半數的建筑弱電行業被調查員工認為目前的崗位結構工資制不能反映崗位責任和工作難易程度。

2.薪酬與績效的相關性較低。相關針對建筑弱電行業人力資源現狀的統計調查分析結果顯示：一是薪酬與績效的相關性低，即績效評估的結果與薪酬之間缺乏有機關聯，或者說薪酬的設置脫離了績效作為基礎，績效的好壞與個人利益關聯度不大；二是員工個人收入中浮動部分所占的比例較小，沒有拉開收入差距，因而薪酬不能對員工績效和行為的改善起到激勵作用。

3.薪酬設置難以體現差異性。雖然總體來說，建筑弱電行業人力資源的平均工資水平略高于當地社會平均工資水平，但從調查來看，大多數被調查者認為自己的收入與公司內部其他員工相比較低（比例）。薪酬級差小、收入差距沒有拉開、缺乏公平，是目前導致我國建筑弱電行業人才流失的一個重要原因。

四、我國建筑弱電行業薪酬激勵制度的建議

結合我國建筑弱電行業人力資源管理的現狀和薪酬激勵制度的現狀，我國建筑弱電行業的薪酬激勵制度完善應建立績效導向的薪酬體系，建立差異導向的薪酬體系，加強薪酬與績效的有機關聯，提高薪酬的內部公平性，建立員工股權激勵機制。

1.建立績效導向的薪酬體系。對絕大多數員工來說，薪酬是其收入的主要來源；對于建筑弱電行業企業而言，薪酬是企業成本的主要組成部分。因此，一套既能支持企業戰略又能恰當反映員工價值和貢獻的薪酬體系，無論對企業還是員工都具有重要意義。因而在薪酬管理中，有兩大永恒的主題：一是確保薪酬水平對外特別是與競爭對手相比具有競爭力；二是確保對內的相對公平。而企業的體制問題、歷史問題等原因，在這兩個主題上還有待于進一步完善。

2.建立差異導向的薪酬體系。要科學地進行工作分析，根據工作分析來確定各崗位的相對價值，并在此基礎上確定薪酬分配基數，使薪酬應崗位責任大小和工作難易程度；同時在制定企業薪酬制度后，必須衡量企業不同職位和不同人員之間的薪酬差距，減少因人員偏好而產生的薪酬不公平情形，在每次對員工進行薪酬調整時也必須進行縱向和橫向的薪酬水平衡量，使之進一步公平、合理化。

3.加強薪酬與績效的有機關聯。績效考核的重要作用是激勵員工的工作行為與企業的價值和企業經營理念相一致，將績效考核的結果與員工個人利益充分掛鉤，有利于促進員工改善工作行為和績效與企業價值保持一致。因此，在薪酬結構中的浮動收入部分應完全根據考核結果來分配，并根據不同崗位的實際情況，適當加大浮動收入的比例，拉開不同績效員工之間的收入差距，以達到有效激勵員工的目的。endprint

4.提高薪酬的內部公平性。沒有抽象的公平，人們在判斷某種做法或現象是否公平時，一般都隱含有特定的價值判斷標準。為確保基本工資在內部相對公平，需要有一個能讓絕大多數員工接受的判斷公平與否的支付基礎。目前薪酬支付基礎主要有三個：基于職位、基于能力和基于績效。在上述“3P”中，職位和能力多用于確定員工的基本工資，而績效則多用于決定獎金（含績效加薪酬）。因此，基于我國建筑弱電行業的實際，應在基本工資中逐步建立以能力作為基本工資的支付基礎，而浮動工資則應以績效考核結果作為支付依據。

5.建立員工股權激勵機制。通過向特定員工進行股權激勵，其價值主要體現在以下方面：（1）進行股權激勵有利于企業發展戰略目標的實現；（2）進行股權激勵有利于在企業中形成價值創造為導向的績效文化，企業和員工的努力行為將服務于企業價值創造的目標，而不是為了服務企業短期利益的目標從而降低了企業發展的可持續性，并通過實現股東、企業、個人利益的一致，維護股東權益，為股東創造更高效更持續的價值回報；（3）進行股權激勵有利于調動員工的積極性，吸引和保留優秀管理人才、核心技術人員及業務骨干。實踐中，基于股權激勵的企業人力資源管理模式應建立企業股權分類激勵體系，通過股權激勵完善企業治理，創新股權激勵行權方式和形式，創新員工的培育和評價體系；應建立企業股權分類激勵體系，通過股權激勵完善企業治理，創新股權激勵行權方式和形式。在員工持股股權出資的方式方面，員工既可以通過現金出資的形式依法獲得企業的股權，也可以通過以專有技術、專利等無形資產形式作為出資形式獲得股權；在持股主體方面，員工既可以直接出資成為企業股東，也可以為了規避上市企業對于企業股東的限制性規定，而以員工合資成立資產管理企業的形式作為出資人獲得企業股權；在股權激勵的形式方面，企業既可以直接面向特定員工進行股權激勵，也可以以企業業績、員工表現等作為出發條件進行遠期激勵。

五、結語

薪酬制度是一種重要的管理工具和激勵工具。全面分析我國建筑弱電行業企業普遍面對的高層次人力資源需求數量增加以及人力資源流動性相對較高等現實問題，分析建筑弱電行業企業人力資源管理薪酬管理體系中存在的薪酬結構設計缺乏合理性、薪酬與績效的相關性較低以及薪酬設計難以體現差異性等問題。結合我國建筑弱電行業人力資源管理的現狀和薪酬激勵制度的現狀，我國建筑弱電行業的薪酬激勵制度完善應建立績效導向的薪酬體系，建立差異導向的薪酬體系，加強薪酬與績效的有機關聯，提高薪酬的內部公平性，建立員工股權激勵機制。

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[責任編輯 吳明宇]endprint