河北省高校高層次人才引進現狀、困境與對策

牛曉葉+楊國莉

摘 要：一直以來，河北高校高層次人才存在引進難或使用難的問題。分析河北省高校高層次人才引進的困境，既有北京對人才的“虹吸效應”、霧霾污染等外部因素，也有高校自身修煉不夠、激勵考評機制不到位等內部因素。因此，河北省高校應該積極修煉內功，柔性引進人才，創造和諧寬松環境，提高對高層次人才的吸引力。

關鍵詞：河北省；高層次人才；引進對策

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）28-0111-02

一、河北省高校高層次人才引進的現狀

21世紀是知識經濟的時代，各省紛紛推出各種引才計劃、攬才政策和聚才措施，將引進高層次人才作為強省的第一要務。《河北省中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》制定以來，在高層次人才隊伍建設、海外人才引進、技能人才培養等方面出臺了系列引人引智文件，比如“百人計劃”“巨人計劃”“兩院院士”以及“省管優秀專家”等，為河北省人才隊伍建設奠定了基礎。高校和科研院所作為主要的高層次人才需求來源，是高層次人才的主要集結地。但一直以來，河北省高校雖然年年招聘，待遇年年從優，但是引進人才的效果并不理想，或者難以招聘到學校急需的學術領軍人才和帶頭人，或者招聘到所謂的高層次人才，但由于跟本校學科專業不匹配，缺乏相關學科團隊支撐，“孤掌難鳴”，難以真正發揮高層次人才的價值和作用。

二、河北省高校高層次人才引進的困境

1.北京對人才的“虹吸”效應明顯。河北省社科院主編的《河北藍皮書：河北經濟社會發展報告（2016）》指出，京津冀行政資源水平不同，導致京津冀高層次人才呈現斷崖式落差。比如，截至2014年，全國2 000多位“兩院”院士中，北京市占了1/3左右，天津市有37人，而河北只有6人，與北京、天津相比差距巨大。北京憑借首都的區位優勢對人才“虹吸效應”明顯，由此可見，雖然京津冀一體化發展給河北省帶來了不少發展機遇，但受到京津經濟高速發展、人才資源相對集中外溢的有利輻射，更多的人才會選擇跳槽到京津就業，人才流失情況依然難以有效控制。

2.霧霾導致河北省空氣質量堪憂。河北省產業結構偏重，以工業為主，比如鋼鐵、火電等，空氣污染排放巨大，再加上地理條件不利于擴散，導致空氣質量堪憂。2017年1月20日，環保部公布2016年全國空氣質量排名中，空氣質量較差的前10個城市中，6個在河北且位居首位，其中衡水、石家莊、保定排名前三。河北省高校資源主要集中在石家莊和保定，占了省屬重點院校的70%。而高層次人才具有稀缺性，對個人生存和工作環境要求較高，“孔雀東南飛”現象明顯。他們在選擇高等院校時，自然會考慮與人身健康息息相關的霧霾問題，這也是制約河北省高校高層次人才引進的主要障礙之一。

3.高校自身缺乏高質量的學科沉淀與研究積累。高質量的學科沉淀和高水平的研究積累是高校吸引、孕育高層次人才的暖床。高層次人才一般具有博士學位或副教授職稱，有的已經是教授、博士生導師，甚至是兩院院士或長江學者。這類人才是將帥之才，數量不多，一般更青睞名牌高校。而河北省高校由于省會搬遷等歷史原因，僅有的“211”高校留在天津境內，缺乏國家重點高校和重點學科，在人才群體、學術平臺、基礎設施、社會聲譽等方面均有待提高，這在一定程度上也降低了河北省高校對高層次人才的吸引力。

4.缺乏有效針對高層次人才的考評激勵機制。根據赫茲伯格的雙因素理論，對高層次人才來說，保健因素只能消除人的不滿，要帶來滿意只能靠激勵因素，高層次人才更看重的是工作上的成就感。但河北部門高校基于自身大部分教師的科研教學情況，制定激勵考評制度，這些制度可能對于本校教師激勵效果較好，但是難以有效激勵引進的高層次人才。部分高層次人才在引進高校后，感覺不受待見，平臺難搭，項目難做、經費難用、成果難出，導致引進的高層次人才出現一定程度的“水土不服”，在短時間內難以形成突破性成果，難以顯現自身的貢獻度，使得引進人才不能獲得工作成就感帶來的滿足。

5.高校高層次人才校內隱性流失問題嚴重。高校人才引進的終極目標是促進自身學科建設和教學質量的提高，讓高層次人才在引進的崗位上的“人盡其才，才盡其用”。但是，部分高校“重引用，輕使用”，讓自己不惜重金引進的人才不做學科、學術帶頭人，卻從事與自身學術水平不匹配的事務性工作，競聘行政、管理崗位，導致高層次人才校內隱性流失問題。當然，這跟高層次人才自身選擇有關，但更跟高校的人力資源管理政策和薪酬激勵政策有關。高校對引進的高層次人才后續使用不當，不僅是對人才資源的浪費，更是嚴重影響了高校師資隊伍整體穩定和健康發展。

三、河北省高校高層次人才引進的對策

1.改進引進方式，柔性引進高層次人才。河北要利用京津冀一體化發展的時代機遇，以京津為重點，鼓勵高校、科研院所、企業通過掛職兼職、技術咨詢、周末工程師等方式，柔性會聚國內外人才資源。具體而言，除了直接調入，河北省可以通過技術合作、項目合作、技術咨詢以及外聘專家教授、共同培養研究生、兼職教授等方式，與北京、天津進行人才資源共享，互惠互利。這樣并不改變人才與所屬單位的人事關系，更容易引進學科領域的高層次人才。可見，北京人才的“虹吸”效應未必全是劣勢，河北省可以充分利用自身的毗鄰北京、天津的獨特的地理位置優勢，聘請到北京、天津地區的頂尖的高層次人才。另外，在人才引進程序和待遇方面，要不拘時間、地點，一人一策，特事特辦，高校要積極爭取政府相關部門的支持，不論來冀工作時間長短，視業績貢獻可與省內人才在職稱評定、表彰獎勵、科研立項、醫療保障等方面享受同等待遇，做好高層次人才引進工作。

2.抓緊修煉內功，做好自身平臺建設。“引鳳先要筑巢”，高校的綜合實力（財力、聲譽、地位等）是影響人才去留的重要因素之一，高校要努力發展學科、創建基地、搶占學術高地。具體而言，其一，高校要培養自身的科研特色，鼓勵教師挖掘自身的潛力和價值，從事科學研究工作，并注意培養科研團隊建設，大家圍繞一個科研思想進行研究，經過多年的沉淀和積累，更容易形成豐富的科研成果，形成科研特色；其二，高校要樹立大的科學觀、大的人才觀和大的項目觀，以正確的觀念帶動科研工作的大發展，帶動高水平人才的培養和引進，帶動高層次科研項目的申報，最終實現科研工作和特色學科的跨越發展；其三，高校要完善科研管理體制，實行積極的科研獎勵政策，讓科研成果突出的項目負責人和科研團隊得到獎勵，改進科研服務和后勤工作。

3.營造和諧環境，增強自身吸引力。河北省高校跟經濟發達、待遇高的沿海地區一起競爭人才，必須揚長避短，充分發揮“待遇留人、環境留人、事業留人、感情留人”的優勢，增強自身吸引力，避免高層次人才流失。對高層次人才而言，事業是內動力，環境是吸引力，服務是凝聚力。因此，河北省高校要營造良好和諧的校園文化環境，做到“用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用制度保障人才”。不斷提升人才隊伍文化素質，創造吸引高層次人才的軟環境；杜絕急于求成、追逐虛榮的學術風氣和弄虛作假的學術腐敗行為；創建相互尊重、相互支持、學習交流、和諧雙贏的團隊工作環境；開展多種形式和系統性的校內外科學研究活動，最終使得各類人才創新有機會、干事有舞臺、發展有空間。

參考文獻：

[1] 郭金平.河北藍皮書：河北經濟社會發展報告（2016年）[M].北京：社會科學文獻出版社，2016.

[2] 李波平，鄒德文.河北海外高層次人才“百人計劃”實施效果評價與政策優化研究[J].科技進步與對策，2015，（5）：32-34.

[責任編輯 吳明宇]endprint