談加強電力企業(yè)薪酬管理的有效途徑

殷青苗

摘 要：電力企業(yè)要想在當(dāng)前經(jīng)濟飛速發(fā)展時代，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念，創(chuàng)新薪酬管理模式，建立完善的薪酬考核機制，確定以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系，建立科學(xué)的激勵制度，以此，來實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，進而推動企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬管理；問題；措施

一、薪酬管理對電力企業(yè)的重要性

（一）薪酬管理對電力企業(yè)的作用。電力企業(yè)生存和發(fā)展勢必需要整合其內(nèi)部資源，而在這一過程中就充分突出了薪酬管理的重要性，科學(xué)合理的薪酬管理可以對企業(yè)內(nèi)部資源的流動進行有效的引導(dǎo)，真正的為電力企業(yè)根本發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供服務(wù)。同時，員工也能夠通過自己的勞動獲得相應(yīng)的回報。科學(xué)、合理的薪酬管理不僅可以幫助電力企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的人才，同時在企業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量方面提供了保障。

（二）薪酬管理對企業(yè)員工的作用。健全的薪酬管理制度能夠激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)的熱情和積極性。同時科學(xué)合理的薪酬管理制度也可以增強員工對企業(yè)文化的高度認(rèn)同感，將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機的結(jié)合在一起，員工還可以通過合理的薪酬管理產(chǎn)生較強的榮譽感和使命感，有助于員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

二、電力企業(yè)薪酬管理過程中存在的問題

（一）薪酬考核機制不健全，無法實行按勞分配制度。對優(yōu)秀員工進行獎勵己經(jīng)成為企業(yè)薪酬中的重要組成部分。但現(xiàn)階段仍然有部分電力企業(yè)缺乏規(guī)范的績效考核制度，或者是企業(yè)雖然擁有相對健全的薪酬考核分配體系，但是由于缺少專業(yè)的考核監(jiān)督人員和考核人員，導(dǎo)致薪酬考核分配制度不能真正落實，資歷成為了企業(yè)衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，員工的需求無法得到真正的滿足，導(dǎo)致在工作中喪失了積極性和創(chuàng)造性。

（二）職工崗位評估缺乏科學(xué)、合理的手段。對不同的工作崗位進行評估確定崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)進行薪酬管理的重要前提。但是由于崗位評價等配套工作相對滯后，工作時間短、工作量大，崗位測評相對粗放，導(dǎo)致以崗定酬的薪酬管理制度結(jié)果并不令人滿意。由于崗位評估是一項十分復(fù)雜的工作，在評估過程中極易出現(xiàn)崗位評價工作較為粗放的現(xiàn)象，使該工作流于形式，最終考核結(jié)果不準(zhǔn)確，員工對薪酬分配不滿，降低工作積極性。

三、加強電力企業(yè)薪酬管理的有效途徑

（一）建立完善的薪酬考核機制。對業(yè)績的考核是薪酬分配的依據(jù)，薪酬考核的制定要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，并且按照正確的流程執(zhí)行，管理人員要用科學(xué)的態(tài)度，對員工工作積極性、能力等進行綜合測評，最終確定其工作業(yè)績。薪酬考核工作是評定員工薪酬的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，電力企業(yè)應(yīng)制定規(guī)范化的考核流程，對工作突出、成績優(yōu)異的員工進行必要的物質(zhì)獎勵或精神獎勵，調(diào)動員工工作積極性。同時，在進行業(yè)績考核時要根據(jù)員工及企業(yè)的實際情況選擇合適的評定方法，將員工的行為態(tài)度及日常工作表現(xiàn)也納入考核范圍，實現(xiàn)對員工綜合素質(zhì)更加全面、客觀的評定。

（二）確定以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系。在電力企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行的薪酬管理制度應(yīng)該以績效為基礎(chǔ)和前提，將層層分解、自上而下的原則充分貫徹落實下去，將電力企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同職責(zé)、不同級別的員工的行為指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)逐級提煉出來，并將該指標(biāo)在每個組織、每個員工身上貫徹落實下去，同時也要保證其績效考評制度和績效管理制度具備一定的科學(xué)性和合理性。電力企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理體系過程中，應(yīng)以員工的績效為基礎(chǔ)靈活處理員工的薪酬，實現(xiàn)低績效低收入，高績效高收入，這樣就能合理化拉大員工之間的收入差距，便于企業(yè)開發(fā)員工的潛在能力，且能有效的調(diào)動員工的主動性和積極性。其中，為了保證績效考評制度的科學(xué)合理，電力企業(yè)績效應(yīng)遵循以下五個原則，如圖1所示：

（三）建立科學(xué)的激勵制度。薪酬管理制度建立后，還需要建立配套的薪酬激勵制度，它的重要性不容忽視。除了上述完善薪酬管理體系之外，還要改善薪資制度方式，推進員工根據(jù)企業(yè)的需要提高自身的技能和水平，同時提高員工思想品質(zhì)，避免員工因為薪酬增長問題對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面情緒。具體激勵措施可概括為幾點：一是，采用年薪制。以年度為單位，確定經(jīng)營者的基本薪酬，年薪的內(nèi)容包括“基礎(chǔ)年薪”和“效益年薪”；二是，股票期權(quán)。給予部分經(jīng)營人員在一定時間范圍內(nèi)可以預(yù)先低價購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的權(quán)利，這是一種長期激勵的薪酬制度；三是，采用崗位等級工資制。該制度就是員工的基本崗位工資加績效獎勵的工資制度，根據(jù)員工的職務(wù)重要程度及崗位特點來確定薪酬，并在獎勵制度中強調(diào)員工的績效和其工作掛鉤。這些激勵措施是應(yīng)用相對廣泛的，且很多電力企業(yè)基本都沿用這種制度。

四、結(jié)語

綜上所述，電力企業(yè)需要重視薪酬管理工作，根據(jù)企業(yè)實際情況，建立完善的薪酬考核機制，確定以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系，建立科學(xué)的激勵制度，充分調(diào)動員工工作的積極性，從而最大程度的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

[1]張久強.新形勢下電力企業(yè)薪酬管理的相關(guān)思考[J].企業(yè)改革與管理，2016，（23）：73+58.endprint