企業員工職業生涯規劃設計探討

唐瑛娃 王鵬宇

摘 要：企業員工要獲得較好的個人職業發展，必須根據個人特點和職業性質，職業要求做個人職業生涯規劃，完善的職業生涯規劃方案不僅可以為員工職業發展提供支持，而且也有利于企業保證企業人才競爭優勢，提高企業綜合實力。

關鍵詞：員工 職業生涯規劃 管理

一、職業生涯規劃概述

（1）職業生涯規劃的內涵

對職業生涯規劃的理解是建立在對職業選擇和職業發展階段深刻理解的基礎上的。

所謂職業選擇，既是個人依據自己對職業的興趣，期望，能力分析，對職業進行細致分析，評估，選擇與自身素質相符的某一職業從事工作的過程。職業選擇是職業生涯發展規劃實現的先決條件。

職業生涯發展階段，既是個人或者組織在職業發展過程中，依據一定標準，劃分的具有質變的成長過程。大致來講，職業生涯共經歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發展階段，每個階段都有自身特點，職業發展階段分析是執行職業生涯規劃的基礎。

職業生涯是與工作相關的一個連續過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態度兩方面的內容，必須注意的是，職業生涯是一個職業發展階段，并不包括對職業成就的評價。

職業生涯規劃，即時是指，員工或企業組織通過對影響職業生涯發展的各種因素進行分析，在個人發展與企業發展共同發展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作，學習，培訓計劃的過程，職業生涯規劃的主體是個人、員工或者企業組織。

（2）職業生涯規劃與企業人才培養的關系

職業生涯規劃與企業人才培養具有共同目標，既為企業發展服務。人才培養的最終目標是使員工建立明確的發展方向，職業生涯發展規劃為企業人才培養明確方向和目標。

首先，企業人才培養可以為員工職業生涯規劃提供如職業指引，職業培訓，職業晉升等服務，使員工職業生涯規劃得到更好的實行，其次，明確的職業生涯發展規劃方向，可以為企業制定人才培養計劃，人力資源規劃等方面提供保障。

（3）職業生涯發展規劃的意義所在

首先，職業生涯規劃可以加速員工成長，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業可以更好的匹配與個人特點相符的職業和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以增長成長速度，同時，員工由于有好的規劃，對未來充滿期待，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。

其次，職業生涯規劃是企業新型創新人才的需要。現代企業生產方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業對人才提出了更高的要求，企業對創新性人才的需要日益加大，同時對于企業知識性人才和核心技術人才也更加重視，人才的穩定性對于企業發展來說十分重要，加強職業生涯規劃，可以增強員工對企業的信心，從而留住更多的優秀人才。

最后，職業生涯規劃可以實現員工也企業的合作共贏。加強職業生涯規劃設計，不僅為員工個人發展提供更好的前景，而且員工個人的發展可以有效促進企業發展，實現兩者之間的合作共贏局面。

二、我國企業員工職業生涯規劃發展中現狀

（1）影響職業生涯規劃的因素分析

影響員工職業生涯發展規劃的主要因素有：

第一，工作初期的環境適應。工作初期，員工往往充滿很高的期待，然而通過一段時間后發現，現實與理想存在一定差距，新的工作不僅僅面臨的巨大的挑戰，而且個人期待與現實存在差距，在工作環境和收入水平上并不符合個人預期，這時候就會產生沮喪甚至退縮，影響整個職業生涯規劃。

第二，工作績效問題。企業衡量員工價值的重要指標就是工作績效，當企業對員工績效評估不高時，往往對影響到員工的個人收入，這時候員工就會對在該企業的發展前景產生懷疑，不能集中精力提高業務成績和技術水平，從而影響職業生涯規劃。

第三，工作壓力問題。企業為了獲取巨大經濟利益，往往會對員工制造一定的壓力，適當的壓力可以為企業發展添磚加瓦，但過大的壓力往往會適得其反，同時會給員工造成一定的心理負擔，員工這時候就會考慮個人發展問題，從而影響職業生涯規劃。

（2）我國企業員工職業生涯規劃普遍存在的問題

當前，我國企業員工職業生涯規劃普遍存在以下問題：

①員工層面的問題

一是，員工職業生涯規劃觀念淡薄。部分員工職業生涯觀念淡薄，沒有對個人職業發展作個長期的規劃，在選擇職業和崗位上往往只是為了滿足目前所需，缺乏前瞻意識，還有部分員工對職業生涯規劃理解不夠，職業生涯規劃不全面。

二是，員工職業生涯規劃管理不積極。當前企業存在比較多一個情況就是，員工在選擇企業和工作崗位時，往往是根據企業需要選擇，而不是根據個人特點來選擇合適的企業和崗位發展，在工作過程中，也完全聽從企業安排，不主動的去對職業生涯做好規劃。

三是，缺少自我評估。員工在選擇工作前，首先要做的就是對個人特長，個人特點，專業愛好等進行分析，根據綜合性的自我評價，選擇合適的職業和崗位，但員工在這方面的關注往往不夠。

四是，職業生涯規劃缺少科學指導方法。部分員工具有職業生涯規劃意識，也愿意配合企業進行職業生涯規劃，但由于缺乏科學的指導方法，員工在職業生涯規劃效果上并不理想。

五是，員工職業目標不明確。部分員工對個人長遠職業目標不明確，還有一些員工只是注重短期效果，被動的接受工作，沒有對職業目標作長遠規劃。

②企業層面的問題

一是，企業招聘忽視應聘者要求和愿望。企業在招聘時都會設立自己的標準，但招聘時企業對員工的個人情況，員工要求和期望了解不夠。

二是，企業沒有對員工崗位進行規劃。企業在招聘員工后，往往根據員工基本情況分配工作崗位，但企業忽視對員工崗位勝任力度的評價，缺少崗位調節政策。

三是，職業培訓單一。企業在員工培訓時候，往往投入較大力度在技能培訓，業務介紹上面，而對企業員工職業生涯發展規劃培訓力度明顯不夠。

四是，缺少職業生涯發展激勵。主要是企業在員工個人價值實現，員工個人收入上面的激勵手段和方式上不合理。

五是，績效考核不合理。績效考核是每個企業都會面臨的問題，績效考核不合理也是大多數企業普遍存在的問題，績效考核不合理導致職業生涯發展規劃執行效果不理想也是我國企業普遍存在的問題。

⑶國內外企業員工職業生涯規劃的特點

① 國內企業員工職業生涯規劃的特點

一是，惠普公司能吸引、留住并激勵那些高級人才，不僅靠豐厚的物質待遇，更重要的是具有針對性的職業生涯規劃。特點是：①有評估員工和制訂職業生涯規劃的制度；②合理設置職位結構，建立多元化的職業發展通道；③有部門經理負責和監督，調適員工的職業目標和企業目標一致；④企業提供培訓和資金支持。

二是，1995年末華為發生了 “市場部集體辭職”事件之后，華為用幾年時間建立起員工和企業的職業生涯規劃。最有特色的是建立“五級雙通道”的職業發展通道；使得華為所有員工，不僅可以通過管理職位的晉升來發展，也可以選擇與自己業務相關的營銷，技術等專業通道發展；并且每條通道都設立了相應的資格標準。

②國外企業員工職業生涯規劃的特點

在古德曼·薩奇斯公司，管理者們總是期望年輕專業人員能夠承擔富有挑戰性的工作中，迅速地找到自己的位置；因此對新員工、中期員工和老員工進行分類，成功實現了他們的職業生涯規劃。

AT&T在1987年成立了公司員工職業生涯系統部，由15人組成，設立了專門為員工設計職業生涯規劃的機構。

三、我國企業員工職業生涯發展規劃對策分析

⑴職業生涯規劃原則

職業生涯規劃可以遵從以下原則：

一是，利益整合，既職業生涯發展規劃兼顧員工利益和企業利益。

二是，公平性原則，企業在職業生涯發展規劃制定上標準統一，一視同仁。

三是，協作性原則，既企業和員工制定職業生涯規劃時共同參與，執行過程中互相配合。

四是，動態性原則，既，職業生涯發展規劃執行過程中根據員工執行情況，隨時進行調整。

⑵改善我國企業員工職業生涯規劃對策

改善我國企業員工職業生涯發展規劃，可以從以下幾個方面著手：

①企業員工職業生涯規劃流程

首先，做好招聘工作，招聘過程中中重視對應聘者個人特點和興趣進行分析；其次，做好崗位管理工作，工作過程中，分階段的對員工崗位工作情況進行分析，隨時調整與員工工作能力或者個人特點匹配的工作崗位；再次，采取多樣化，多渠道的培訓方式和手段；第四，做好員工業績考核，考核標準一是需要統一，而是需要具有激勵因素，對于部分有潛力的員工，可以個人特點設計考核標準；最后加強晉升和調動管理。

②制訂人力資源規劃

企業人力資源規劃根據企業的戰略發展目標和企業文化的要求，科學預測企業在未來環境變化中人力資源的供給和需求狀況，制訂必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保企業對人力資源在數量上和質量上的要求，使企業和員工個人獲得長遠利益。

③評估員工潛能，制訂職業生涯規劃，確定核心人員

上級主管與人力資源部門應該輔導和幫助每個員工，指導員工按照自我定位，確定目標、選擇路徑、規劃行動和評估調整5個步驟設計合理的職業生涯規劃。

企業進一步對員工進行職業能力測評、職業個性測評、職業傾向測評、職業價值觀測評后，制定出組織層面的職業生涯規劃，確定五種人才類型――技術職能能力型、管理能力型、安全型、自主型和創造型。最后，企業選出核心人員，進行人才儲備。

④推行在崗培訓，為員工建立起多元化的職業晉升路線

企業要提供五個層次的在崗培訓：知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓，和相應的晉升培訓。員工可以根據自己的興趣與能力，自由選擇培訓項目。同時，部門管理者可根據培訓的情況和日常工作表現，為員工建立起具體部門崗位的職業晉升路線。

⑤完善員工職業生涯規劃制度，保證實施的效率和效果

一是， 檢查和修訂企業的人力資源政策

主要是完善以下5個方面的協調配合：招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理、晉升管理。招聘要設立全面測評體系，保證人崗匹配，確定企業核心人員。

二是，完善員工的職業生涯規劃制度

第一，設立多重職業發展路線以及崗位輪換培訓制度。主要是明確員工職業發展的多種路徑，使員工享受自由選擇職業發展的樂趣，提高員工的滿意度和忠誠度。第二，根據企業實際，確定職業生涯規劃的具體執行程序。主要是包括員工的自我評估、目標設置、確定職業生涯路線、制訂行動計劃、評估與反饋等步驟。第三，建立及時提供企業內部空缺職位的信息系統及各職位資格數據庫。第四，建立員工自我測評系統。主要是提供多種測評工具，并針對每個員工的測評結果建立個人檔案，記錄每個員工的職業成長過程。第五，落實和完善員工職業生涯規劃的監管制度。主要是明確企業、主管和員工三個層面的責任、權利和義務，有序開展員工職業生涯規劃工作，并且監督其進展和執行情況。第六，必須要建立起職業生涯規劃的反饋體系，保證全過程的實施。

三是，聘請專業的管理人員，加強職業生涯規劃的全程監督

職業生涯管理是我國人力資源管理的全新領域，專業性較強，需要配置專業的職業生涯管理人員。企業必須聘請專業的職業生涯規劃管理人員，才能幫助員工和企業實現職業生涯目標。職業生涯規劃管理人員還要結合企業戰略發展的規劃，接受新崗位和層次的變化，隨時提高自身素質，幫助員工實現職業生涯規劃的目標，從而實現企業的目標。

總 結

企業員工職業生涯規劃為員工建立多種職業發展通道，充分調動員工的積極性和創造性，實現員工的理想。員工積極參與職業生涯規劃，企業的整體也得到了創新和可持續發展，最終實現企業與員工雙贏。

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（作者單位：1、國網遼寧省電力有限公司檢修分公司 2、國網遼寧省電力有限公司）