縣級供電企業結構性缺員的原因與對策分析

秦三軍 姚志 馬娟

摘 要：目前很多縣級供電企業存在一定的結構性缺員情況，針對此問題，需要進行系統科學的結構性缺員分析。造成結構性缺員的原因是復雜多面的，如員工總體年齡偏大，新員工分配隨意性較大，人員開發不足等，基于此提出相應的結構性缺員解決對策：網省公司需進一步考察新版勞動定員測算，強化員工崗位配置的日常管理和考核，加強員工培養和輪崗鍛煉，適時修訂崗位動態管理辦法等。

關鍵詞：縣級供電企業，結構性缺員，崗位配置

在目前實際工作中，縣級供電企業人力資源部門經常接收到各部門（基層單位）人手短缺的情況反映，不可否認，很多縣級供電企業的確存在一定的結構性缺員。然而，要解決這個問題，是否僅僅只進行簡單的人員補充就能夠解決，還是有著其他深層次的問題造成的，這就需要利用人力資源管理的理論和工具進行系統科學的結構性缺員分析。只有進行系統科學的結構性缺員分析，才能有助于我們了解造成結構性缺員的深層次原因，通過員工結構分析（如員工年齡結構、員工學歷結構）可以考察各類員工的結構是否合理；通過現場觀察與記錄（工作日志法、現場分析法）可以考察各用工部門在現場安排工作任務時是否科學合理，是否具有針對性；通過問卷調查法，可以考察員工對公司的薪酬激勵措施是否滿意、員工培訓是否符合需求。造成結構性缺員的原因是復雜的、多方面的。只要將這些原因一一厘清，并分別提出具有針對性的措施，才能為有效治理結構性缺員提出科學方案。

一、結構性缺員的原因分析

（1）分析思路

依據現代人力資源管理理論，人力資源管理主要分為績效管理、薪酬管理、勞動用工（定員）管理、勞資關系管理、教育培訓與職業生涯管理及戰略人力資源管理，“結構性缺員”毫無疑問屬于勞動用工（定員）管理的范疇。因此我們首先就要對縣級供電企業的勞動用工管理進行分析，這里面主要包括員工結構分析、員工崗位分析、工作量分析。我們的主要分析思路就是以重點考查勞動用工模塊為主，包括員工（年齡、學歷）結構、供電企業各模塊崗位分布以及現場工作量記錄考查，同時輔以對員工培訓、員工績效管理及員工薪酬管理進行分析，綜合分析造成結構性缺員的深層次原因，并提出具有針對性的解決方案。

（2）分析方法

我們主要的分析方法包括數據分析法（即引用各類人力資源管理系統中的各項數據進行橫向業務及縱向發展對比分析）、現場觀察法（選擇特點的、有代表性的班組進行現場觀察，檢查其班組工作日志并考察班組成員的工作量是否飽和、工作任務分配是否合理）以及圖文分析法（利用EXCEL圖表功能和SPSS統計分析軟件進行量化比較分析，比較各類型數據及發展趨勢，預測未來勞動用工和員工發展，找出內在的關聯性，提出解決方案和對策）。

（3）結構性缺員的原因

運用上述分析思路與分析方法，我們發現造成結構性缺員的原因有以下幾點：

①員工總體年齡偏大是造成結構性缺員的重要原因。

②新員工分配隨意性較大，且不能按照有利于人力資源利用效率最大化的原則進行分配。

③各基層單位在用工時，多以應付現實工作需要作為安排新員工崗位的依據，基本沒有從長遠角度和公司整體利益角度給予新員工必要的輪崗鍛煉機會，導致錯失新員工入職3年內培養的黃金時期、新員工綜合能力發展緩慢，缺員問題無法從提升員工素質的根子上解決，只能陷入“缺員—要人—不培養—員工素質低—工作難以勝任—缺員”的惡性發展怪圈。

二、緩解結構性缺員的對策建議

⑴需要國網公司與省級公司進一步考察新版勞動定員測算的情況，充分綜合各地市公司的意見和建議，對定員標準進行合理的修訂，為縣級供電企業的勞動定員提供科學指導。

⑵在下達的定員中，設定一定比例（如15%左右）可以由地市公司自行調節，使勞動定員既有原則性，又具有廣泛的適應性和靈活性，縣級企業在此基礎上結合自身實際提出合理需求。

⑶強化員工崗位配置的日常管理和考核，由人力資源部依據省公司下達的各類計劃、標準和新員工用工方案，下達每年的用工計劃，各部門、各單位不得隨意變更，并強化跟蹤考核，對擅自變更員工崗位和數量的給予年度考核。

⑷加強員工培養和輪崗鍛煉，創新新員工培養管理的機制體制，樹立員工培養的全局觀念的長遠視角，加強對新員工培養過程的監督與考核，制定新員工培養與輪崗方案，各部門尤其是基層單位，每年必須安排一定比例的員工輪崗，對完不成輪崗培訓的給予年度考核。

⑸強化新員工三級培養體系，尤其是部門級和班組級，各部門化、各單位要制定新員工培養實施細則，制定詳細的三年培養方案，新員工的導師必須制定師徒培養細則，并完善培養過程記錄，要求新員工按月填報培養成長記錄和感受，人力資源實施抽查，并擇優進行檢驗交流。

⑹結合員工薪酬、績效管理，強化各項記錄措施，適時修訂崗位動態管理辦法，不斷提高員工工作積極性，提升員工綜合素質和工作能力。

參考文獻：

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（作者單位：國網安徽省電力有限公司銅陵市義安區供電公司）