淺析以人為本的企業人力資源管理策略

張海生

摘要：人才作為重要資源，在社會進步、企業發展中占據重要地位。而對于企業來講，相關管理工作的開展均以人員管理為主，因此，如何才能對人力資源進行有效開發，則成為當前管理人員急需解決問題。在開展人力資源管理時，將“以人為本”作為管理工作核心，向企業員工給予一定尊重，不僅可以更好滿足其自我需求，而且還能實現企業、員工的協調發展。

關鍵詞：人力資源；必要性；存在問題；解決策略

引言

在社會發展過程中，每個人均需要借助工作平臺發揮自身價值，伴隨時代發展，原有人力資源管理無法適應人們需求以及市場需求，還應對其進行有效改革和優化。新時期背景下，以人為本理念作為科學發展觀的核心，其主要強調企業開展人力資源管理工作時，應對員工個性化發展給予重視，利用以人為本管理原則，將企業與個人進行結合，確保員工工作積極性、主動性得到充分調動，從而更好參與到企業的發展過程。因為人力資源管理的高效開展，不僅可以調動員工熱情，而且還能影響員工工作環境，利用員工間積極溝通，以構建良性循環系統，發揮員工最大化的人生價值。所以，對于企業來講，財務管理與人力資源管理等密切相關，如果任何方面發生問題，企業其他環節均會受到直接影響。另外，結合實際情況發現，人力資源管理還與企業經濟運轉存在關聯，即提升企業整體競爭力，能夠保證企業更好適應競爭市場的變化，并在其中占據一席之地。由此得出，企業開展人力資源管理工作時，堅持 “以人為本”原則至關重要，同時還能為企業長遠發展提供有力保障。

一、企業做好人力資源管理的必要性

為了能夠較高質量完成本研究，我們首先需要明晰企業做好人力資源管理的必要性，通過結合相關文獻資料與自身實際工作經驗，概括為長期可持續發展實現的必然要求、經濟發展新常態階段的客觀需要、管理體制改革實現的重要舉措三方面。

（1）長期可持續發展實現的必然要求

對于我國企業來說，長期可持續發展的實現可以稱得上是所有企業的共同追求，而現在企業人力資源管理的程度拿捏不當，人力資源管理的制度不夠完善，往往會束縛人才的主觀能動性和創新能力，但如果企業能夠改變自身人力資源管理的現狀，其自身固有的人才力量就將得以真正發揮，長期可持續發展的實現也將不再只是奢望。

（2）經濟發展新常態階段的客觀需要

隨著經濟發展新常態階段的真正到來，我國經濟、社會等多種領域都將發生變化，而為了盡可能降低由此引發的各類負面影響，相關企業就必須發揮自身在我國多領域的巨大影響力，而這種影響力的發揮就需要得到高質量的人力資源管理支持。

（3）管理體制改革實現的重要舉措

近年來我國企業管理制度滯后的問題不斷暴露出來，無論是國企，還是私企，眾多企業在我國經濟與社會發展中所貢獻的力量也在不斷降低，這主要是由于在制度滯后影響下人力資源管理難以實現高質量展開工作所致，但如果能夠改變人力資源管理現狀，這些企業的宏觀管理與相關行業的管理就將獲得較為有力的支持，我國管理體制的改革也將由此獲得較為有力的支持。

二、企業人力資源管理存在的問題

（1）人力資源戰略規劃的欠缺

在經濟市場變化波詭云譎的今天，大多數企業只關注眼前的經濟效益，而忽視了企業長遠的發展。人力資源作為企業組成的一部分，并沒有實際的決定權，通常只能根據企業提出的人力需求進行招工，卻不能根據企業發展狀況和實際發展對人才需求進行預測招工。這樣造成的結

果就是企業的人才配置不能同企業發展相匹配，往往影響企業重大決策的制定。

（2）人力資源管理理念落后

在目前的企業人力資源管理工作中，人力資源管理理念的落后是企業人力資源管理工作存在的最大問題，相關管理人員因循守舊、思想封閉、市場理念欠缺都屬于這一問題的具體表現，使很多企業往往不能得到必需的資源供給，工作人員素質欠缺、人力資源管理未能形成體系、管理工作難以實現等都是因為人力資源管理理念落后。

（3）激勵機制不健全

除了人力資源管理理念落后外，激勵機制不健全同樣也是我國眾多企業人力資源管理存在的問題。筆者在實際調查中發現，評估、管理、薪酬福利、社會保險等依然是我國企業激勵機制的主要構成，而這些激勵機制早已難以滿足眾多企業的發展需要，激勵機制的保護功能也難以由此實現妥善發揮。員工的工作業績與工作能力并沒有真正成為決定其工作去留、晉升的關鍵，激勵機制自然難以滿足這些企業的發展需要。

（4）管理人員能力不足

管理人員能力不足主要是因為缺少人才的培訓和人才的吸納，筆者在實際調查中發現，我國當下很多企業沒有結合自身實際建立系統性、科學性較高的培訓機制，也沒有給予自身人才培訓領域較為有力的支持，這就使培訓經費不足、專業性與持續性理論培訓欠缺、未能考慮單位長期規劃成為了我國眾多企業之中人力資源管理常態，人力資源管理工作的效用發揮自然也將由此受到較為負面的影響。在此情況下，很多企業還沒有做到對新的人才的吸納，這讓企業在人力資源管理方面的發展和轉型更加困難。

（5）企業核心文化的缺少

對于我國當下眾多企業來說，在企業的人力資源管理之中，由于企業的核心文化、特色文化表現出了落后，使員工對于企業的發展無法形成共識，員工對于企業沒有足夠的歸屬感，不能為企業的發展而進行共同奮斗。

三、企業人力資源管理問題的解決策略

簡單了解我國企業人力資源管理存在的問題后，我們要結合這類問題詳細論述解決問題的策略，通過參考相關文獻資料并結合自身認知，筆者將圍繞提高對人力資源管理的認識、建立健全的員工考核與激勵機制、加強人力資源管理的能力、加強崗位規劃的科學性與合理性四方面展開論述。

（1）提高對人力資源管理的認識

上文中我們提到了人力資源管理理念落后問題帶來的負面影響，要想較好消除這一負面影響，企業就必須提高自身對人力資源管理的認識。在具體的實施中，企業需要首先保證管理層對人力資源管理予以高度重視，同時開展人力資源管理的宣傳工作，將對人力資源管理的認識落實到企業的每一個角落，人力資源管理人員將由此認識到自身工作的重要性，企業的全體員工也能夠自覺、不自覺的為人力資源管理提供支持，企業的人力資源管理水平也將因此實現較好提升。

（2）建立健全的員工考核與激勵機制

在我國當下很多企業中，考核與激勵機制的不健全、不科學往往影響著員工工作熱情，為此筆者建議企業要通過建立健全員工考核、激勵機制的方法，解決人力資源管理存在的問題。在要建立員工考核機制，企業內部的領導首先需要認識到考評、激勵機制對于企業長期可持續發展的重要性，并保證考評與激勵機制的公平性、公正性、公開性、全面性，就能夠保證考核與激勵機制能夠真正成為企業開展各項工作的有力依據。

（3）加強人力資源管理的能力

對于企業來說，加強人力資源管理的能力主要從兩方面入手。一是對現有員工管理水平的培養和對其能力的提升；二是對優秀人才的引進。在對現有員工管理水平的培養上，筆者建議企業在加強人力資源管理培訓水平過程中要將重點放在針對性方面。對于企業人力資源管理人員來說，剛入職員工、老員工、不同崗位員工對于培訓的需求往往差距較大，企業要有針對性地開展新入職員工工作內容與原則培訓、老員工的技術專業化培訓，人力資源管理培訓水平由此實現提升，為企業的長期可持續發展實現提供更為有力的支持。另外，企業應該著眼于對優秀人才的吸納，可以通過社會招聘和校園招聘的雙重招聘方法，通過報紙、網絡等多重媒介，通過網絡面試與現場面試的多重面試途徑，作出最大的企業推廣，進而吸引到優秀的人力資源管理人才，提升整體的人力資源管理水平。

（4）加強崗位規劃的科學性與合理性

除了上述幾方面外，加強崗位規劃的科學性與合理性也是企業應對自身人力資源管理問題的重要對策。具體來說，企業需要結合自身所處行業特點、工作任務、自身需要、發展目標，制定與單位需求相符的崗位設置方案，而保證這一方案在設置中緊密結合聘用制度與“以人為本”思想，就能夠保證企業崗位規劃的科學合理，而由此實現的員工與企業的雙向選擇機制，也將從根本上解決企業人力資源管理中人員管理區別對待的問題。對企業核心文化進行建設，確保員工齊心協力，將其歸為人力資源管理中，企業文化需要積極向上的企業精神，需要在企業員工之中形成一種和諧且團結奮斗的氛圍，讓其發揮自身的凝聚作用、激勵作用、約束作用和導向作用。進而將員工的目標和企業的目標達成統一。

四、結語

本文對企業人力資源管理存在的問題及策略展開了研究，對企業做好人力資源管理的必要性、企業人力資源管理存在的問題及解決策略進行了詳細論述，希望能夠為相關企業帶來一定啟發。

參考文獻

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[3] 王惠.中小企業人力資源管理存在的問題及策略[J].商場現代化，2016（08）.

（作者單位：濮陽市國土資源局經濟技術開發區分局）