對企業人才培養工作的思考

黃芳

【摘要】因為過去很長一段時間以來國有企業自身管理機制和經營理念的影響，導致其人才培養工作投入不足，培養方式較為陳舊。要促進國有企業市場競爭力的提升，促進其經營管理效率的提升，必須要充分重視人才培養和建設工作，并將其當成是國有企業重要的戰略性計劃來看待。本文結合筆者實際工作研究，對國有企業人才培養工作的對策進行了探討。

【關鍵詞】國有企業；人才培養；工作對策

在現階段市場競爭日趨激勵的新形勢下，國有企業怎樣確保自身經濟效益的提升，如何優化人才培養建設模式并促進企業內部資源的有效整合，從而促進企業自身競爭力的提高，保證國有企業的持續健康發展，這已經成為了企業必須要深入研究的課題。

一、企業人才培養工作存在的問題

第一，人才培養工作沒有科學規劃，不重視人才培養投資。現階段依舊還有一些國有企業沒有制定系統的人才培養戰略，存在急功近利的問題，企業管理者往往不希望將大量資金和時間投入到人才培養活動中來。人才培養的周期對于企業產品周期來說過于漫長，所以很多國有企業都偏向于從人才市場或者同行業其他中小企業中挖掘優秀人才，從而實現更加省時省力的招聘和吸引優秀人才。他們往往把企業人才培養的投入納入到企業成本中來，沒有實現效益最大化的目標，往往忽略了人才的儲備與培養[1]。

第二，國有企業并未構建相對健全的人才培訓和獎懲機制。在實際工作過程中，很多企業為尋求自身發展，也逐漸開始在人才培養方面投入一些人力、物力、財力，定期組織人才培訓活動，然而實際效果卻不是很好。其中的關鍵原因及時人才培養工作缺乏健全的制度和計劃，企業培訓活動并非是所有職工都有興趣參與的，同時沒有建立相匹配的考核評價體系，導致人才培訓活動最終往往流于形式。不健全的培訓計劃不但會在很大程度上降低人才培養工作的效率，同時還可能帶來培訓資源的浪費。

二、企業人才培養工作開展的有效對策

（一）深化人才戰略意識

人才資源屬于國有企業戰略發展的核心組成部分，企業必須要充分重視人才培養和建設工作。國有企業唯有真正重視人才培養建設工作，才能夠有效增強企業內部經營管理水平，為自身持續穩定發展提供更多的機遇。在企業內部需要強化人才培養，把重視人才培養納入到企業戰略發展規劃中來，做好人才戰略管理的宣傳工作，加大資金投入，完善相應的管理機制，力求在較短的時間內挖掘更多的優秀人才，打造具有企業自身特色的文化。另外應當制定符合企業實際的管理機制，在考慮到企業經營效益的基礎上，制定創新的人才培養工作計劃，增加職工的自主權，進一步發揮出企業職工的聰明才智，激發他們的工作積極性和工作熱情。

（二）明確培訓的業務定位

在國有企業改革與發展的重要階段，要推進人才培養工作的有序開展，首先必須要明確人才培訓的業務定位，確保人才培訓工作能夠成為國有企業的經營重心與管理重點，而不單單是人力資源部門獨立完成的一項工作任務。因此必須要盡快優化調整國有企業人才培訓組織結構，理清人才培訓職責和各項工作分工，優化培訓工作流程，促進培訓資源有效整合以及培訓效率的不斷提升。比如說能夠根據崗位序列設置專門的培訓課程，如設置企業管理人才培訓相關的理論課程，設置專業技術崗位人才培訓的實踐課程，如果條件允許還能夠設置獨立的人才培訓機構，進而促進培訓資源整合，提升人才培養的專業性[2]。

（三）建立健全培訓培養體系

對于企業新職工的培訓必須要強化流程管理，構建常態化的管理和保障機制，確保企業新員工培訓活動能夠得以有效開展。首先是科學制定新職工培養計劃，確保培養周期和培養資源的匹配，確保崗位需求和人才發展的匹配；其次應當統一企業新職工培養標準，強化對職業道德以及企業文化的滲透與融入；針對技術人才的培訓工作，應當健康跨部門、跨崗位的培訓平臺，推進技術專業人才之間的溝通與交流；最后還應當進一步拓展企業新員工的培養渠道，不斷完善培訓機制，提高對新員工培訓培養活動的資源投入。

（四）細化人才評估考核體制

針對企業職工的考核可以選擇多元化的方式，比如說目標考試法、群眾評議法、比較分析法等，對于企業各個部門的不同崗位，應當按照其對人才的實際需求選擇有針對性的考核機制。對于企業行政管理部門，利用競聘與選擇結合的方式，把處在基層多年的人才吸納到管理隊伍中來；針對核心技術崗位應當鼓勵一些年輕的專業技術能力強的人才勇挑重擔，給予他們更多實踐和提升的機會，為他們提供一個更好的發展平臺，從而真正吸引和留住青年人才，為企業注入更多新鮮的血液。

（五）建立良好的企業文化

良好的企業文化能夠在企業內部形成一股強大的凝聚力，提供更好的人才成長環境。企業文化的建設屬于國有企業內部經營管理的重要組成部分，而人才觀屬于企業文化中的核心內容之一，吸引與留住優秀人才是國有企業必須要關注的重要問題?；诖?，企業應當努力營造出一種可以讓內部所有職工都能夠認可與理解的核心價值觀，讓職工形成使命感與責任感，構建一個可以調動職工積極向上的文化環境，一個可以保證企業經營績效持續提升的文化環境，一個可以有效促進國有企業改革發展的文化環境。唯有構建良好的企業文化，才能夠確保人才培訓、績效考評以及動態管理機制的貫徹落實。

三、結語

總而言之，企業人才培養工作的改革與創新需要依賴于企業內部管理的創新，國有企業應當結合自身人才構成特征，把人才當作是企業生存與發展的重要戰略資源，主動更新人才觀念，進一步建立尊重人才、保護人才的良好氛圍，通過科學的人才培養和考核機制，打造一支綜合素質較高的人才隊伍，促進國有企業的長期穩定發展。

參考文獻：

[1]吳菁，曹曉軍，凌子山.企業人才培養模式的策略思考[J].管理世界，2015，（06）：184-185.

[2]賈琳.我國國有企業人才培養體系建設[J].特區經濟，2013，（08）：219-222.