企業高素質專家人才培養管理的探究

劉燦 高飛 劉芬

摘要：人才的素質直接關系到企業的競爭力。人才作為第一資源，是企業的重要財富。在擁有高素質人才的前提下，要重視專家人才的跟蹤培養。本文就創新人才觀念，優化培養機制，健全激勵方式等方面進行探討，不斷完善培養機制。

關鍵詞：專家人才；培養；管理

人才對于任何企業來講，都是最寶貴的財富。年輕化，高技術的專家人才隊伍，更是企業發展的基礎和動力。如何管理培養高素質專家人才，打造一支技術精、業務強，善管理的人才隊伍，值得深入的思考和探討。

一、高素質專家人才對于企業的意義

從戰略角度來看，高素質的專家人才隊伍是提高企業競爭力的重要保障。專家人才類別涵蓋管理類、技術類及技能類。高素質的專家人才隊伍，有利于提升員工隊伍的總體水平。加強高素質專家的培養管理，可以培養、造就一大批善于經營的企業經營管理者、掌握新技術高技能的專業人才等供企業發展的有用之才，從而使整體員工素質保持在一個高水平上，提高員工隊伍的整體素質。高素質的專家人才隊伍，有利于造就一支優秀的管理者隊伍，提高企業的管理水平。管理者的素質高低，對企業的發展具有決定性作用。完善高素質專家人才的培養管理，營造優秀經營管理人才脫穎而出、不斷成長的環境和條件，為企業的發展壯大提供人才保障。

二、當前企業專家人才管理現狀所引申的思考

當前一些技術型企業，員工隊伍呈現出年輕化、高學歷、高技術水平的特點。而具體到專家人才隊伍，會呈現出人才密度較高，專家人才數量大的現狀。由此現狀所引申出下述幾個值得思考的問題：

（一）如何拓寬高素質專家人才的發展通道

隨著企業里高素質人才，各級各類專家數量日益增多，人才密度越來越大，人才的晉升發展通道成為值得關注的問題。如若高級崗位的數量有限，加上崗位配備的實際情況，會呈現供不應求的局面，對于人才發展有一定的限制性。另一方面，從晉升角度來看，職數是有限的，對于年輕高技術專家走向管理崗位也存在一定的難度。

（二）如何有效對專家人才進行培訓

專家人才本身已具有相當高的技術和能力水平，但隨著管理及技術進步的飛速發展，必須不斷接受新的培訓。對于人才的培訓，也是使用和重視人才的過程，更是人才隊伍建設的重要環節。同時，對于高素質專家的培訓，對企業也提出了更高的要求，所需的針對性和實效性更加嚴格。

（三）如何完善專家人才的激勵機制

專家人才數量的增多的確可以不斷壯大企業的競爭力，對于專家個人來講，重點是如何調動其積極性和創造性，避免安于現狀的情緒產生。除開現有的物質激勵，對于人才的精神需求缺乏完整的規劃。而專家人才的歸屬感是工作動力的最大來源，歸屬感如何建立、工作熱情如何進一步激發，需要不斷完善相應的激勵機制。

三、專家人才培養管理的初步探究

（一）加強企業文化建設，創新人才觀念

基于高素質專家的數量增多，比例大的現狀，必須加強企業文化建設，給予人才發展和成長的有利環境。要塑造先進的人才文化，將人才看作最重要的戰略資源，尊重人才、關心人才、培養人才的角度出發，強調公平競爭，關注人才的尊嚴，鼓勵創新、鼓勵人才實現自身價值，在企業內部形成重才、愛才、用才、惜才的風氣，營造尊重勞動、尊重知識、尊重創造的良好氛圍，發揮和調動人才的積極性和創造性。

同時，要在企業范圍內樹立科學而創新的人才觀，鼓勵人人成才，人人做貢獻的觀念。關注每一位高素質專家人才的自身特點，只有科學合理地進行人才配置，才能最大程度地發揮能量。

（二）優化人才培養機制，建立完善培訓制度

高素質專家人才的后續跟蹤培養，是專家能力提升的重要途徑。要突破單一的培養觀念，以人才能力和素質建設為核心，以短期的集中培訓、實踐鍛煉等為手段，確立適合不同類型和層次人才特點的培養目標和培養內容，對人才進行分類、分級培養。創新培訓方式，強化培訓效果，通過開展培訓需求分析，增強培訓的針對性，促進人才素質的全面提升。

應根據高素質人才的需求，制定相應的完善的高素質人才的培訓體系。首先，要建立有針對性的培訓計劃，從培訓的內容、范圍、難易程度都應考慮專家人才的特點。理論要與實踐相結合，所培訓的知識要與工作實際相結合，要與先進的工作方法相結合。在培訓中，可以通過專題講授及研討、實地參觀、案例分析等多種形式完成教育，達到培訓效果。

（三）注重激勵方式，調動專家人才工作熱情

激勵機制應充分考慮高素質專家人才的因素，激勵方式要能激勵員工勤勞、不斷學習、努力進取的愿意。可以運用薪酬激勵、事業激勵、榮譽激勵等多種方式，創新人才激勵機制。構建不同類型人才的職業發展通道，運用事業激勵的方式，擴展人才發展空間；關注榮譽激勵的作用，通過表彰、獎勵等方式，培養人才的成就感和使命感。

進一步健全考核評價機制，激發人才工作熱情及創新潛能。公正合理的評價機制，是激發人才積極性和創造性的重要手段。建立健全以品德、知識、能力等要素為評價基礎，以工作績效為重要指標的評價機制，針對不同類型的人才，使用分類分層的考核評價標準，并積極探索各具特色的評價方式。同時，以崗位職責為依據，健全績效考核指標體系，強化績效管理。健全考核結果反饋制度，將考核評價結果作為制定人才措施、確定人才培養目標的重要參考。