微商員工來了

李琰

最近，HR們有點煩，二孩媽媽休假潮方興未艾，微商員工又如雨后春筍，影響工作怎么辦？二孩媽媽理應享受的各種保障和休假雖說都有明文規定，但是對在崗員工人數的沖擊已令人接應不暇，而員工做微商、開網店，工作時間亦公亦私更讓HR防不勝防。

員工小吳，最近特別在狀態，每天像打了雞血一樣振奮。自從生完二孩，三天兩頭請假還振振有詞，動輒是“可憐天下父母心”“不養兒不知人生難”?？墒亲罱欢螘r間，從不遲到早退了不說，帶薪假似乎都要放棄了，可部門經理說，交給她的工作還一如從前一樣毛毛草草，每天燃燒的其實是做微商的創業激情。原來小吳把老家的土貨搬上微信，做起了產地直供的微商來 ，一開始只是小試牛刀，不想這銷售業績還直線上升，每天做圖發圖、收貨賣貨忙得不亦樂乎。聽說下班后還要給特產品包裝，時間一長這樣的員工還能用嗎？更讓上司抓狂的是這樣的員工在公司里已經不止她一個人。部門經理一股腦地問人力資源部該怎么辦。

如果說是事業單位、政府機關這事還真不難辦，有《國家公務員法》管著，按規章制度，該怎么處罰就怎么處罰。如果說公司的勞動合同里有規定不允許兼職，那也好辦，可偏偏小吳公司的勞動合同是集團統一模板，沒提兼職這一說。HR們認定那些做微商的員工雖從事并非與公司相關的業務，但他們偷偷做圖、刷廣告、聯絡客戶，占用大量工作時間和精力，能不對本職工作產生影響嗎？但處理類似員工兼職事件有三大難點：一是員工的兼職沒有直接侵犯用人單位的利益，不屬于同業禁忌；二是員工“玩”的是人在曹營心在漢，遲到早退脫崗串崗……勞動紀律中的哪一條送給他都不合適；三是微商運營有游擊隊屬性，看見容易抓到難，雖屬“在崗從事與工作無關事宜”，但他用手機的自由還是有的。要想應對這個問題見招拆招必不可少。

變沒規定為有規定

人力資源部門可以根據企業實際情況修訂經濟責任制考核細則，明確對從事微商、網店等實體與虛擬經濟相關的個人創業做出禁忌規定，讓員工無制度空子可鉆，同時，也給員工自覺糾正不當行為的主動權。畢竟，公司所有的管理制度不是為了懲罰員工，而是為了保證工作秩序。當然，也可能有的HR擔心，這樣的制度規定會不會在員工大會上通不過，那樣的話其法律效力就有可能會受到影響。

沒有規定也勝出

實際上，處理這一問題，即使公司沒有相關規定，人力資源部也可以書面告知員工，責令停止兼職行為。無論勞動者的兼職行為是否影響了本職工作，在用人單位已經責令停止兼職的情況下，勞動者拒不改正，公司也可以解除與其簽訂的勞動合同。我國《勞動合同法》第三十九條關于“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同”的相關條款中有這樣一條規定HR們不可不知，即“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”。這個條款在應用過程中，“或者”后面的話才是重點。當然如果員工對這一法律條款有疑義的話，訴諸勞動仲裁機構等也是有可能的。

侵犯公司利益舉證有講究

微商等兼職員工對公司利益的侵害可以是多方面的。在工作時間利用朋友圈發廣告，是對公司規定的勞動時間的侵害；發送帶有公司工作場景的商用圖片，是對公司形象的侵害；利用公司員工工作群等推送廣告，是對公司工作秩序的侵害……此外，員工績效考核成績的下滑等也是可以作為輔助證據的。

話說至此，并不是告訴HR們，員工做微商就一定要采取強制手段制止。歌德說過“理論總是灰色的，而生命之樹是長青的”，HR們不妨對各自企業員工微商狀況做些功課，如果是因為本企業工資標準偏低、工作負荷又不飽滿的話，在保證員工合理薪酬標準、適當工作量的前提下立規矩、嚴考核才更穩妥；如果說員工個人業績非常突出，屬于天生精力過人型的兼職員工，且本人自覺并沒有明顯占用工作時間做微商的話，也不必一竿子打死一船人，好員工傷不得的道理想必HR們比誰都清楚；如果公司里的微商現象并不多見，也沒必要視之如洪水猛獸，可以采取口頭要求的方式提醒，也算是先禮后兵，如果做微商的員工從此轉入地下，對其他員工不再產生反向示范效應的話，那公司也不必就此深究了。就算是員工執意違反公司規定，也建議采取部門經理先談心勸說、人力資源部再書面告知，最后再行處罰的辦法來操作，不教而誅對員工來說難以接受，也容易引起企業內部的勞資糾紛。

處理微商員工這件事和處理其他勞資糾紛一樣，攻心為上，攻城為下。在這里，也有必要提醒一下做微商的兼職員工們，對企業的忠誠并非只有道德紅線，法律底線也一直都在，如果這家公司還沒讓你失望或者說你還沒有找到比它更好的公司的話，騎驢找馬可能讓你跑丟了驢、沒了馬。

責編/齊向宇endprint