招聘選才，以實戰為本

彭榮模

只要一說到招聘，大多數招聘人員馬上會想到“面試”兩個字，似乎招聘選才最主要、最有效的方法就是“面試”，這顯然是一種認知誤區。不可否認，高質量的結構化面試的確是招聘選才的有效方法之一，但在“面霸”橫行的中國職場，沒有章法、信馬由韁閑聊式的“面試”很可能根本無效，因為善于忽悠的“面霸”往往有著更強的語言表達能力和現場表現力，而不少有真本事卻很少參與應聘（工作穩定）的人卻拙于表達，造成面試“亮點”不足。因此，提升企業招聘工作質量、減少招聘失誤的根本，就是要在招聘選才時注重以實戰為本，在招聘過程中，除了聽其“言”，更應該察其品、觀其“行”。

以實戰為本招聘選才的原則，就是一切以滿足目標崗位實際工作任務要求為準，設計招聘流程，選定招聘工具和方法，始終強調實戰、實用和實證。

以考察應聘者實戰能力為主

當今企業界招聘考察應聘者的主要方式有13種，而不只是“面試”這一種模式。面試，直白地說，主要體現出應聘者“嘴上功夫”好不好，回答考官的問題很好未必表示應聘者實操水平很高。俗話說得好，“是騾子是馬，拉出來遛遛”，光靠嘴皮子功夫的面談常常不可靠，除非考官很嫻熟地掌握了行為邏輯面試BBSI提問追問的技巧。因此，我們應該依靠更實戰、更能看出應聘者真實行為能力素質的考察方法。最起碼，不能只運用“面談”這一種方法。筆者建議，在整個招聘考察流程中，至少要設置一個實戰考察環節。

在各種招聘考察方法中，最強調實戰的考察方式有以下幾種：現場操作法、角色扮演法、案例分析法、體驗活動法、評價中心法。在具體招聘時，到底要選用什么方法，當然要結合招聘崗位的特點、職級、可操作性、成本控制等因素加以選擇。我們可以通過表格來比較一下，不同考察方法對招聘質量的影響。

可以看出，用普通面試的方法提問，應聘者尤其是“面霸”可以比較輕松地應對，因為這樣的提問主要反映出應聘者的觀念認知能力，很難體現其實戰能力與經驗；行為邏輯面試用虛擬案例來考察應聘者的經驗和能力，顯然比只談認知更可靠，但動口不如動手；最可靠的方式還是實戰考察法，這種方法可以現場反映出應聘者真實的能力、素質和經驗。

以崗位勝任力為主設定考察標準

實用，主要體現在設定招聘考察的標準這一階段。很多企業在考察應聘者時，考察的要素往往集中在分析能力、溝通能力、創新能力等方面，這本沒有什么錯，問題在于，這些概念都比較抽象宏觀，這讓考官尤其是招聘經驗不足的考官很難把握。因此，我們更應該關注這些能力素質在具體崗位上是如何體現的，進而更深入細致地明確考察內容與重點。我們來比較以下兩個面試問題：

問題一：

請講述一件最能體現你在工作中有很好的分析判斷能力的事情。

問題二：

請介紹一下在你以往的工作中， 由你主持分析判斷出設備故障，并且圓滿解決的成功實例。

顯而易見，第二個問題的質量更高，因為這個問題比第一個更具體、更有針對性。即便都意在考察應聘者的分析判斷能力，但不同崗位工程師所需要的分析判斷能力的側重點是不同的。機械工程師的分析判斷能力側重于機器設備發生故障時如何診斷出可能的故障點，而軟件工程師則側重于一段程序代碼的邏輯錯誤何在。就是說，應聘者能把第一個問題回答好，并且的確有分析判斷能力和經驗，但其經驗可能是軟件工程師的經驗，而機械工程師則未必合適。

億康先達全球合伙人費洛迪指出，最有效的招聘標準就是針對具體任務所要達到的工作標準。招聘考察標準的設定，一定要以勝任工作為目標，基于完全實用的思想，以目標崗位的工作標準為考察依據。

以可靠的案例或現場行為為準繩

在招聘決策中，始終要堅信“聽其言不如觀其行”，雄辯滔滔不如眼見為實。因此，招聘必須要以可靠的案例或現場行為實證作為人才決策的準繩。

所謂現場實證，就是按照前述的實戰招聘考察方式，讓應聘者現場做一件事，用行動來證明自己的能力、素質和經驗。比如：如果你對自己的推銷能力很有信心，那就請對XX產品做一下現場推銷吧。

當然，有些工作是無法通過現場表現證明的，比如建筑行業中大型項目的運作管理能力，那么，面試官就要讓應聘者拿出本人真實可靠的經驗案例來證明自己，而應聘者所說的項目能夠在權威渠道查有實證，或者通過背景調查加以證明。

不過，在企業招聘實踐中，考慮到方便性、可操作性及成本控制、工作效率等因素，面試仍然是用得最多的招聘考察方式。筆者建議，即便要用面試這種模式，也一定要用“結構化面試”而不是“非結構化面試”，因為二者的效度存在巨大差異：結構化面試的效度為0.6，而非結構化面試的效度僅為0.3。

結構化面試的實施效果如何，最關鍵的要看面試官是否掌握了面試提問、追問的技巧。筆者將招聘考察中考官向應聘者提出的各種問題歸納為六類：引入式問題、行為式問題、虛擬情境式問題、動機式問題、智力應變式問題和壓迫式問題，簡稱為“招聘面試經典六問”。

行為式問題重在了解應聘者過去的能力、素質與經驗。長期以來，“行為式問題”在招聘中應用很多，所以越來越多的書籍和文章都在指導應聘者如何應對考官的“行為式問題”，因此，這類問題的效力近年來有所下降；而虛擬情境式問題則重在了解應聘者將來假如遇到難題會如何處理（現場給出解決方案），這類問題要問好，考官必須對招聘崗位的工作過程非常清楚，能夠事先提煉出典型的問題情境。這兩類問題的關鍵點各有不同，但在實踐中都相當有效。在“招聘面試經典六問”中，最能考察出應聘者實戰能力、素質和經驗的是上述兩類問題并用的組合模式：舉例+模擬、行為式問題+虛擬情境式問題。筆者建議，在實施招聘時將這兩類問題并用，使其互為補充。

今天，企業招聘選才面臨著錯綜復雜的職場環境：一方面，真正適合的人才越來越稀缺，另一方面，善于忽悠的偽人才——“面霸”越來越多；一方面，目前缺乏有效的誠信監督機制，另一方面，背景調查又導致企業付出高昂的成本。有研究證明，一場失敗的招聘、一個不理想的員工給企業帶來的錯置成本往往是企業給當事人工資獎金總額的五倍以上。因此，為企業招到可靠的員工、減少招聘失誤率，日益成為衡量招聘人員能力與招聘工作質量的重要標志。為了更加有效地應對越來越“聰明”的應聘者，招聘人員在工作中應深入研究和把握“以實戰為本”的招聘選才技巧，確保為公司招到更有價值的人才。

責編/張曉莉endprint