高溫津貼法律全攻略

金亮

時值盛夏，高溫津貼自然成了勞動者和用人單位關注的焦點。以下是有關高溫津貼發放的八個要點，所有注意事項和法律規定在此，有理有據，供HR參考。

發放高溫津貼條件及標準

2012年開始實施的《防暑降溫措施管理辦法》第十七條規定：“用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發放高溫津貼，并納入工資總額。”

由此可見，用人單位安排勞動者在35℃以上（含）高溫天氣從事室外露天作業或在33℃以上（含）的工作場所工作的，應當發放高溫津貼。

但如果認為勞動者必須達到以上條件才能享受高溫津貼，那就大錯特錯了！因為上述條件只是底線規定，全國各地的發放標準和時間段有所不同，須按用工所在地的具體規定執行。

高溫津貼是否屬于工資

高溫津貼，是對勞動者在夏季高溫環境下作業付出的超常勞動消耗的一種額外補償。

《防暑降溫措施管理辦法》明確規定將高溫津貼納入工資總額，同時國家統計局《關于工資總額組成的規定》中明確將津貼列入工資總額范疇。之后，國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》進一步明確將高溫作業臨時補貼列入津貼的范疇。

此外，原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中再次明確工資的含義，即勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

高溫津貼能用實物或代金券抵充嗎

既然高溫津貼屬于工資，用人單位只能用法定貨幣的形式支付工資，而不能用實物和代金券的形式來替代，另外《防暑降溫措施管理辦法》第十一條第二款也明確規定“不得以發放錢物替代提供防暑降溫飲料。防暑降溫飲料不得充抵高溫津貼”。

高溫津貼屬于最低工資的組成部分嗎

高溫津貼的發放自然會涉及一個問題，即發放的高溫津貼能否計入最低工資的計算中？答案是不能！法律依據是《最低工資規定》第十二條：“高溫環境下的津貼不屬于最低工資的組成范疇。”如果將高溫津貼計入最低工資，顯然對于那些領著最低工資的勞動者來說失去了意義。

高溫津貼和防暑降溫費是一回事嗎

首先要澄清一點，有些省份將“高溫津貼”在法律文件中表述成“防暑降溫費”，在這個意義上，高溫津貼就是防暑降溫費，防暑降溫費就是高溫津貼，并沒有區分的意義（如山東省）。而有些省份會同時規定高溫津貼和防暑降溫費，將高溫津貼和防暑降溫費同時規定為用人單位的義務（如天津市和陜西省）。

對于“防暑降溫費”，除了某些地方政府規章或規范性文件規定為用人單位法定義務外（適用于地方），法律、法規、部門規章并未明確規定是用人單位的法定支付義務，用人單位可自行在勞動合同或者單位制度中規定或約定要不要支付防暑降溫費以及標準。

而高溫津貼則被部門規章明確規定為用人單位的法定義務（適用于全國），所以在這個層面上，兩者并不是一回事。至于有些企業以“防暑降溫費”的名義給員工發放的非貨幣性補貼，那就更是另外一回事了。

單位發放的高溫津貼要納稅嗎

對于員工來說，高溫津貼既然屬于員工工資性收入，當然要繳納個人所得稅；企業以“防暑降溫”名義而發放的各種補貼和非貨幣性福利，也應當繳納個人所得稅，均由支付企業代扣代繳。

對于企業來說，發放給職工的高溫津貼屬于“工資薪金支出”，實際發生的合理的用于保護高溫作業職工安全的防暑降溫用品（包括飲料）及藥品屬于“勞動保護支出”的范疇，這兩項都允許在計算企業所得稅前據實扣除；而企業以“防暑降溫”名義發放的各種補貼和非貨幣性福利應屬于“職工福利支出”，允許在規定的限額內稅前扣除。

高溫津貼爭議的舉證責任由誰承擔

高溫津貼爭議中舉證責任主要有證明工作條件屬于高溫環境、證明用人單位未發放高溫津貼的事實。

實踐中，多數地區的法院將證明工作條件屬于高溫環境的舉證責任分配給了勞動者，即由勞動者證明其工作條件屬于高溫環境。根據《工資支付暫行規定》第六條，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。由于高溫津貼屬于工資性質，對于是否發放高溫津貼，兩年內的事實由用人單位舉證，而兩年之前的事實則由勞動者舉證。

所以，建議企業在發放高溫津貼時及時做好領取記錄、簽字和備案保存工作。

勞動者能否以用人單位未支付高溫津貼為由，解除勞動合同并要求經濟補償

《勞動合同法》第三十八條第二項規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并可依據第四十六條規定要求單位支付經濟補償。

因用人單位未支付高溫津貼，勞動者能否以單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并要求經濟補償？實踐中多認為不能！

《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法[2012]284號）第二十七條明確規定，勞動者以用人單位未及時足額發放高溫補貼為由主張解除勞動合同的，不予支持。

再如，《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015年9月2日）第九十二條規定：“勞動者以用人單位未依法支付未簽訂書面勞動合同二倍工資、年休假工資和高溫津貼為由提出被迫解除勞動合同并要求經濟補償的，不予支持。”

而江西省《關于調整高溫津貼標準有關問題的通知》（贛人社發[2012]71號）第六條規定，用人單位未按規定標準向勞動者支付高溫津貼的，視為拖欠或克扣工資。勞動者因用人單位拖欠或克扣高溫津貼而解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金。

在此建議，用人單位應及時足額支付勞動者高溫津貼，因為在沒有明確規定的情況下，仲裁結果對用人單位往往會存在一定的不確定性，敗訴風險不能排除。

責編/寇斌endprint