大數據時代企業人力資源管理變革的思考分析

任星樺

摘要：在大數據時代的召喚下，從事企業人力資源管理工作的人員面對的信息量越來越大，此時，若要想做好人力資源管理工作，首先應該樹立創新型管理理念，在此基礎上構建行之有效的企業人力資源管理體系，借助數據化的管理手段，在“以人為本。管理原則的輔助下建立健全企業人力資源管理系統，從大數據時代搜尋具有實用價值的信息技術，使其為人力資源管理工作提供高質量的服務。

關鍵詞：大數據時代 人力資源管理 變革 思考

大數據時代的到來，在很大程度上影響著企業發展的趨勢，使管理者的工作理念、經營模式發生轉型。而人力資源管理工作是提升企業市場競爭力的關鍵，在大數據信息技術的指引下，人力資源管理工作發生變革也是必然的，對其進行思考解析，變革的出現使企業在人才招聘、管理、培訓各個方面更為的科學、便利。本文主要論述大數據時代是怎樣協助企業人力資源管理發生變革的。

一、企業人力資源管理理念的大數據思維變革

大數據思維是由大數據理論衍生出來的，它是傳統人力資源管理思維方式的轉型，可以視為企業人力資源管理迎接大數據時代的核心表現。大數據時代的到來使人類的認知能力、思維模式發生轉變，那么對于企業人力資源管理工作而言，這種“大數據思維”變革是怎樣體現出來的呢？本文作者做出如下的分析：首先，企業人力資源管理者應該建立大數據思維模式，在人才的配置上具有敏銳的洞察能力，在戰略的制定上具有先見意識，全身心的投入到日常管理工作中，將創新理念應用于實踐；當然應該積極對企業員工開展培訓工作，講解大數據思維的優勢，爭取使企業上下全體職員建立健全大數據思維。其次，將大數據人力資源看成是企業管理中的主要生產要素。這是因為對于任何一個企業來說，人力資源管理部門每天面對的信息具有龐大、繁雜的特點，例如記載員工的個人信息、員工在崗情況、培訓狀況、人工成本份額、人力資本投資成效等內容。另外，人力資源管理者在巨量信息數據面前，應該靈活的應用大數據思維，將所有人力資源信息看作成核心資產，使其成為企業提高凝聚力以及市場競爭力的有效保障。最后，企業人力資源管理者利用大數據“7V”的功效，在人力資源決斷上踐行“實際+數據”的路線。這樣人力資源管理體系在采集、整合、分析大量業務與人事資料以后，在大數據“7V”屬性的配合下編制與企業戰略目標相近的人力資源管理策略與規劃，通過提高企業優秀人才開發和利用的效率，進而為企業整體事業的發展奠定基礎。

二、企業人力資源管理系統與內容創新優化

現階段，大多數企業的人力資源管理工作大致被分為六個版塊，即對人力資源的調整與規劃、職工的聘用與安置、人才的培養與利用、實際績效的考核與管理、福利待遇管理、勞動關系管理，它們之間相互牽連。大數據時代人力資源管理系統的更新，使內容更加科學、具體。變革的內容有：員工招聘規則更加標準化，大數據參與企業優秀人員選拔時對其全方位的搜索，即人力資源部門對其個人基本信息、工作能力、社會關系等方方面面掌握得非常明確，信息具有全面性、立體性，人力資源得到妥善、精準的配置。

此外，在對人才進行評估方面，大數據信息與技術的應用，使“人才素質模型雷達圖”大顯身手，將人力資源數據庫中潛在的信息挖掘出來，協助企業決策者規整各類隱含信息之間的關聯，此外開展人才評估工作，彌補測評中存在的缺陷，惠普利就是成功的實例，其借助大數據信心構建離職風險評分系統，有效的協助企業降低員工離職率。

三、大數據方法的融入使企業人力資源管理手段多樣化

企業人力資源管理者在大數據多維數據倉庫功能的協助下，開展數據建模工作流程，這樣在大數據時代中對人力資源分析的效率就會呈現正增長的趨勢，這是人力資源管理方法創新的主要表現；當然大數據技術的應用，達到了對現有人力資源管理方法優化的目標，使企業管理體系日趨完整化。這主要得利于在大數據技術的輔助下，企業決策者在龐大的數據庫中搜尋到隱在的信息資料，進而完成對企業人力資源高效分配的任務，例如海氏分析法實質上就是在大數據分析的配合下而形成的一種企業員工測評方法，該方法在國際上具有很高的利用率；我國建立的“北森測評模型”也是大數據時代企業人力資源管理模式重大的轉型。當然虛擬人力資源管理的建設也是對現代信息技術的參照，其是把企業人力資源管理的部分職能調離出來，采用職能外包分配的途徑把調離出的職能托付給社會或者是個人，該人力資源管理方法的研發與應用，使企業人力資源管理工作更有變通性。

四、人力資源管理其他方面的變革

1.招聘。主要表現為企業利用互聯網進行“撒網”，這樣在極短的時間內就可以廣泛的吸納賢士，利用網絡技術完成海量個人信息與公共信息的對照工作，最終篩選出最適合某種崗位的應試者。大數據時代的到來使企業獲得精英人才，現代軟件的應用取代了現場招聘，為企業節約經費。

2.培訓。大數據參與企業員工培訓工作，使培訓富有個性化的色彩，這是因為企業參照員工結構化與非結構化的數據資料，挖掘員工的內在需求，同時對其行為表現的缺點進行分析，此時每個員工參與的培訓項目不同，“私人定制”的本色突顯出來；當然網絡培訓活動的開展也是大數據時代人力資源管理手段實施的途徑2--，同樣為企業降低了開銷。

3.績效考核。企業在以前的績效考核將工作標準量化，這樣的考核不科學，在大數據技術的輔助下，與績效有關的指標不再是單一化，管理者利用計算機在對海量的數據信息進行規整處理時，對每一個企業員工的績效狀況掌握得一清二楚，當然大數據更新速度超快的特點使人力資源管理者及時的了解員工的動態，有利于他們決策與預判結果的確定。

總之，大數據時代的到來是社會發展的必然產物之一。哈佛大學社會學教授加里·金曾說過所有領域都受到了這一趨勢的影響。企業人力資源管理也不例外，企業管理者應該樹立數據理念，不斷豐富人力資源系統框架，實施人性化管理策略，有效的解決員工之間的矛盾，全力維護企業員工信息的安全，參照員工的需求，利用大數據技術創造符合員工需求的工作環境，使人力資源的利用率實現最大化，此時企業也將會獲得更大的收益。endprint