半島四季酒店公寓人員招聘現狀分析

劉丹

【摘 要】人才是企業賴以生存和發展的基石，因此人才的招募對企業來說是關系其成敗興衰的頭等大事，尤其是對處于創業初期的企業而言，招聘的重要性不言而喻。為了提高人員招聘質量，本文從招聘原則模糊、缺乏長期規劃、招聘渠道單一化和入職人員素質考核不嚴細四個方面進行了分析。為改善招聘現狀提出建設性意見。

【關鍵詞】招聘原則；招聘渠道；問題；建議

半島四季酒店公寓是秦皇島第一家正式的酒店式公寓，她的建立標準時五星級，是由秦皇島宏基房地產開發公司開發。酒店設有餐飲娛樂、商業商務、養生休閑等極致化服務配套，擁有中式酒樓、西式餐廳、茶館、咖啡館、健身室、會議室等全功能服務設施，共有客房536間，一期投入128間客房。人才是企業賴以生存和發展的基石，因此人才的招募對企業來說是關系其成敗興衰的頭等大事，尤其是對處于創業期的企業而言，招聘的重要性不言而喻。文在對半島四季酒店的人員招聘現狀進行了分析。

一、招聘原則模糊

能崗匹配原則是人力資源招聘的黃金法則，核心元素是最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。作為一個五星級酒店，她的員工素質整體要求應該很高，但不同崗位對于經驗與學歷的要求是有所區別的，比如后廚的大部分員工、保潔員工、工程技術員與保安人員沒有必要對學歷有太高的要求，對于這些崗位應該把經驗放在第一位。而對于前廳員工、會計及管理崗位則對學歷有一個基本的要求，當然經驗的考量也是不能忽視的。但實際中并不完全如此，有時相同的崗位會出現不同的標準。比如對于財務部來說，至少應該要求大部門員工具有會計從業資格證，但是就實際而言只有三分之一的人有這個證書；而對于技術性要求很高的工程技術人員來說，經驗比學歷和證書更重要，但是對于面試的人員卻把證書的有無卡的很死，經驗在工程部的面試來說只是一個輔助項目。

這樣的結果是一方面在職人員出現人浮于事和高負荷運轉的兩種極端現象，另一方面某些部門崗位招聘難的，崗位缺編嚴重。而這些的連鎖反應是員工工作積極性下降，工作效率下降，員工的離職率出現較高趨勢，從而形成惡性循環。

二、人員招聘缺乏長期規劃

一些企業人力資源管理部門的管理水平有限，沒有根據公司戰略規劃來制定人力資源的戰略規劃。招聘時僅是憑著短期內企業某些崗位的空缺，或者只是根據企業所有者授權進行招聘。在市場競爭激烈的環境中，企業需要適時的改變企業戰略規劃。

而半島四季酒店也存在這個問題，她的開發商是一個做房地產起家的新加坡國籍的中國人，對于酒店管理并沒有多少經驗，所以整體的酒店籌劃計劃并不十分詳細，因此人員的招聘更沒有一個長期的規劃。比如半島四季酒店計劃12月份餐飲部分開業，她的餐飲是以粵菜、潮州菜和法式西餐為主的。但是在11月15日餐飲部只有65人，并且大部門是服務員及領班，后廚部分只有一個西餐行政總廚和副廚師長，沒有中餐的團隊和像樣的西餐廚師。而這些就是平時招聘沒有一個詳細的規則，只是一味的按照日常的招聘進行，沒有確切的輕重緩急的招聘標準和相應的招聘措施。

公司籌劃8個月了，但是對于人員的招聘只做過一次總結，之后再也沒有專門系統的對招聘進行過分析，只是將日常中凸顯出來的問題進行反饋，但是解決方案并不及時也未從根本上解決問題，這些都會為招聘工作的日后的順利開展埋下了炸彈。

三、招聘渠道過于單一

招聘的渠道主要有現場招聘、校園招聘、網絡招聘、傳播媒體廣告招、人才介紹機構、內部推薦和員工推薦等。半島四季的招聘渠道其實也很豐富包括人才介紹機構、網絡招聘、報紙廣告、屏幕廣告、員工介紹和校園招聘。但是這只是一個方式的羅列，實際而言真正的員工招聘主要通過網絡和員工介紹。

55%的入職人員是由朋友介紹來的，網絡招聘有25%，而應聘者比例有21%的人才市場中，只有12%的入職日源于此渠道，可見入職率之低。總體分析可以知道半島四季酒店主要是依靠員工招聘，雖然這是酒店行業的特征，但是這個趨勢暴露了半島四季酒店招聘渠道中的問題——有效招聘渠道過于單一。

半島四季酒店是從2011年12月份開始從校園進行招聘的，但是對于學校而言12月份基本上已經沒有校園的專場招聘了，所以說她的校園招聘組織的太及時，目前共有9名中專實習生在酒店工作。而對于人才機構，12月日之前是沒有的，12月份迫于開業的壓力和本地廚師招聘的困難，餐飲部開始通過人才機構招聘廚師團隊，目前廚師隊伍基本配齊，但是與開業只有半個月的時間，這對于員工培訓和團隊的磨合都是巨大的挑戰。

四、入職人員素質考核不嚴細

目前入職的226名員工中，有近四分之一的人是不符合酒店用人標準的，但是由于種種原因，這些人仍舊在職。而對于通過人才機構招聘而來的廚師團隊更是問題繁多。比如外聘的人工資普遍高于當地的廚師，并且外聘的團隊班子很粗糙，只有部分廚師有一定的同崗位經驗，還有很多是秦皇島本地的廚師，這極大地磋商了前期聘用的廚師的積極性，并且為管理到了很大的難度。

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