BAT的人力資源管理模式分析與對比

摘 要：現階段我國比較成功的互聯網企業有很多，BAT就是很出色很極具影響力又比較大的企業。李彥宏的百度，馬云的阿里，馬化騰的騰訊，猶如三國演義中的三足鼎立，不斷地改變著人們的生活方式，推動著科技的進步。如果說他們三位是飛機的駕駛員，那么公司里的人力資源則充當著發動引擎的作用。而要對一個龐大帝國的人力資源進行合理的開發與運用，既要配合公司的發展戰略又要切實考慮公司運營的情況，可能需要的不僅僅是智慧，還應該有嚴格的制度。本文通過對BAT三家互聯網公司的人力資源管理模式的分析與對比，希望可以對其他互聯網企業起到一定的借鑒作用。

關鍵詞：招聘；培訓；員工考核；創新

一、百度的人力資源管理體系

1.人才選拔

與其他的互聯網公司不同的是百度在選拔人才時更偏向于應屆畢業生，因為應屆畢業生理論知識體系比較完整，有利于公司的進一步培訓與開發。百度尤其注重校園招聘。為了吸引全國各地高校最優秀畢業生能夠加入百度，百度每年都在各大高?；ㄙM很大精力做各種各樣的宣傳。CEO李彥宏為了幫助百度吸引優秀人才，每年都會到至少一個學校去做招聘性演講。出于這樣做的目的是因為，人力資源部發現很多在公司能夠堅持工作超過5年的員工，在學校學習的理論知識已經淡忘了，取而代之的是重復性的實戰經驗。由于百度是一個技術公司，對技術要求相對較高。剛剛畢業大的大學生更好地掌握在學校里面學的算法等基礎知識，一旦進入百度后，參加一定的培訓，很快便可以掌握新的技術，從而更好的適應并熟悉新的工作。當然應屆畢業生有自身的優勢也不可避免的缺乏工作經驗，所以百度也十分愿意選拔一些工作經驗豐富的優秀人才。無論百度是在發展的高峰期或者中間遇到發展的瓶頸時期，CEO李彥宏也是十分支持業務部門和人力資源部門的招聘。對于那些不可多得的人才，百度總是會先招攬進來，經過一定的考核后，沒過試用期再進行選擇性的淘汰。

2.人才培養

百度在人才培養方面，奉行的是“試錯理論”?；ヂ摼W企業目前來看算是比較新興的行業，發展不過十幾年而已，而搜索引擎又是該行業中的新事物。大多數時候，百度的發展都是在不斷地碰撞摸索中前進的。百度成立于2000年1月份，比全球最大的搜索引擎公司Google晚成立兩年，無論是國內還是國外，中文搜索領域是一片空白，而百度的誕生與發展就是自己不斷去摸索、不斷去嘗試的過程。百度的企業文化用語明確提出允許試錯，用結果證明自己，要在不斷地摸索和實踐中積累經驗和提高業務技術能力，百度沒有一成不變的發展模式，只有勇于試錯、勇于創新適合百度自身發展的模式。

3.員工激勵

員工除了努力工作拿到薪酬以外，最重要的是精神上的滿足，如果公司在員工激勵和員工關懷方面工作做得很出色，在鼓舞其士氣的同時，還可以提高業績，有助于實現公司的共同目標。百度擁有完善的激勵機制，比較典型的是由CEO李彥宏于2010年7月提出創設的“百度最高獎”。該獎項目前是百度公司級別最高的獎項，它的獎勵對象并非管理高層，而是總監級別以下團隊成員不能超過10人的的基層員工?！鞍俣茸罡擢劇豹劷馂榘偃f美元，是國內互聯網企業中給予普通員工的最高獎勵。

二、阿里巴巴的人力資源管理現狀

阿里巴巴網絡技術有限公司自1999年成立十多年來，人力資源管理在公司一直具有戰略意義。阿里巴巴人力資源管理主要從人事的六大模塊進行的，主要包括員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面，目前也是大部分互聯網企業采用的人力資源管理模式。

阿里巴巴的招聘渠道主要有校園招聘、網絡招聘、內部推薦、獵頭推薦等等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的優秀人才，在所有入職的員工中，女性比例相當高，據馬云在一次電商大會透漏，阿里巴巴公司是全球女性比例最高一家企業。阿里巴巴尤其重視人力資源的培訓與開發，在員工培訓上的投入很大，新入職的員工必須進行培訓，阿里學院、青橙計劃等就是專門為培訓而設立的。培訓的主要目的是使員工快速的了解認識公司，提高業務能力，可以更好地溝通，最重要的是要認同阿里巴巴的企業文化。

阿里巴巴有一套非常嚴格且完善的績效考核體系，采用通關打分制，每個衡量標準一分，逐級打分?？梢粤炕目冃Э己丝梢宰屓藛T認識到自身的不足，從而快速成長起來，也能優勝劣汰挑選出優秀員工，及時獎勵優秀人才。阿里巴巴為了能夠吸引留住優秀的人才，采取薪酬與福利管理制度并行的方法，即多發福利和不斷提高薪酬的管理方式。

阿里巴巴很注重培養公司內部員工并關注其成長。其內部的招聘制度和輪崗制度可以使員工接觸到不同部門的業務需求，學到新的技能，同時得到長久發展。阿里巴巴為了建立一個學習型的組織，不斷促使員工學習新技能新知識、發掘自身潛在能力、持續提升自身競爭力，連續推出多種員工學習計劃，這些學習計劃可以使員工認識到自己的能力并且收獲更多的知識，這樣在公司將會更有激情的去工作。

三、騰訊的人力資源管理實踐

1.員工甄選

騰訊的核心業務就是產品，眾所周知QQ和微信壟斷了整個中國的社交，不斷推出好的產品才能給用戶更好的體驗。因此，騰訊非常重視產品經理的招聘，馬化騰本身就是一位出色的產品經理。好的產品經理需要過硬的基本素質，包括數據分析能力、聰明度和邏輯推理能力等等。這些素質不但是騰訊在甄選合適人才的標準，也在本質上反映了對用戶體驗的關注。騰訊的兩大社交產品微信和QQ在2016年的活躍用戶分別為8.893億、8.685億，如此龐大的用戶規模毋庸置疑生成了數以萬計有關用戶的數據，良好的數據分析和邏輯推理能力可以迅速從反饋中了解用戶需求，從而提高用戶體驗。除了這些基本素質外，市場用戶的調研與分析能力、行業認知能力以及用戶需求理解的能力等也是騰訊在員工甄選時著重考察的。

2.員工培訓

作為最受人尊敬的互聯網企業之一，騰訊公司始終將員工培訓作為新人入職的第一課，通過騰訊大學、聯合研發機構、在線學習平臺（Q-learning）、與知名企業大學合作等多種方式，給新員工進行多元化的培訓。其中客服培訓課程將是新員工培訓的重點，通過用戶口碑調研從而了解用戶需求。此外，騰訊研發部門的員工也會到市場部輪崗，進一步了解用戶對產品的真實反饋以進一步優化體驗。

3.員工考核

目前在騰訊里，員工的考核不太注重產品的盈利性，比如產品項目成員的考核，更加關注與用戶體驗相關的用戶口碑、成長性和影響力。例如，微信在獲得騰訊重大業務突破獎時才剛剛推出一年，微信剛剛推出時下載量不佳，也沒能給公司帶來利潤，可是短短一年的時間其用戶下載量呈現指數級增長，顯示出極強的成長性和影響力，微信的成功不僅成為社交圈的新寵，也成為了騰訊最重要的產品之一。不以盈利性數字化的結果考核，而是聚焦于用戶體驗導向的考核，強化了項目團隊對用戶體驗的關注，也是騰訊公司員工考核比較成功的地方。

四、結束語

BAT的人力資源管理制度都是結合了自己公司特有的的企業文化，從而形成了獨一無二的人力資源管理模式。并且每個公司對自己的定位不一樣，百度注重的是技術，阿里看中的是運營，騰訊側重的是產品，關注的方向不同造就了各自成就的不同。盡管如此，而招聘甄選優秀的人才則是他們的共同點。通過BAT三家互聯網企業的人力資源管理模式的分析與對比可以看出，企業的發展離不開優秀的人才，企業需要營造一個重視人才的良好環境，將人力資源管理認真在公司貫徹實施，建立公司的人才庫，保證優秀人才的供給。筆者認為BAT的商業帝國正是深諳其道的。

作者簡介：黃義（1990- ），男，北京服裝學院碩士研究生endprint