職業生涯管理在組織中的有效運用

趙蕾丹

摘要職業生涯管理是人類社會發展到一定階段出現的一種新的管理理念和管理模式，它是人力資源管理領域的新內容，促進傳統的以工作或職位為導向的人力資源管理模式轉向體現以人為本的人力資源管理新模式，對組織發展有著積極的促進作用。

關鍵詞職業生涯管理 組織發展 有效運用

一、組織職業生涯管理目標

從組織的角度來看，成功的職業生涯規劃在招聘、吸引優秀員工中必不可少，并且有助于保持他們的工作熱情，挖掘和發揮員工在工作中的潛能，形成積極向上的工作態度并提高他們對企業的忠誠度，組織職業生涯管理應體現的目標主要表現在四個方面：

（一）實現員工的組織化

一般員工初入公司，在該公司被接納和塑造，逐步融入組織發展氛圍，并在發展過程中扮演必不可少的角色，實現組織化。

（二）實現員工發展與組織發展的統一

實施職業生涯規劃，協調組織和員工的關系，承認員工個人的利益和目標，這能夠使員工的個人能力和潛能得到較大的發揮，實現雙贏。

（三）實現員工能力和潛能的發展

通過職業生涯規劃可以使組織更加了解員工的能力，更為恰當地使用這一資源；同時個人通過職業規劃設計的不同職業發展通道來更好發揮自身優勢，從而使員工在追求更高層次的自我價值實現的同時，得到持續穩定的發展。

二、建立職業生涯發展體系

職業生涯發展規劃主體是員工和組織，分別承擔個人職業生涯規劃和組織職業生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。

（一）員工個人職業生涯規劃

1.收集組織發展信息。了解組織過去情況、未來發展趨勢及外在環境的變遷對員工職業生涯規劃的影響，通過現行的人力資源管理活動，如確定員工的職業生涯路線發展方向、對員工的工作進行輪崗調試，職位升遷機會與條件限制、工作績效評估結果等了解現行的組織環境。

2.收集員工職業生涯規劃信息。通過員工人事檔案、業績考核結果、人格測評、各級評定以及員工自我評價等綜合信息。

3.目標設定：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息幫助員工確定短期與長期職業目標。

4.行動規劃：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。通過安排員工參加培訓課程和研討會、獲得新的工作經驗、獲得更多的評價等方式來幫助員工制定達成目標的步驟和時間表，建立個人職業生涯規劃圖。

（二）職業發展通道

職業發展通道指明了組織內員工可能的發展方向和發展計劃，組織內每個員工可能沿著本組織的發展路徑變化工作崗位，可以幫助員工了解自我、發展自我及實現自我；同時職業通道通過幫助員工勝任工作，確定組織內近很多不同條件和程序對員工職業發展施加影響，使員工的職業目標和計劃有利于滿足組織的需要。

1.建立職業通道。根據公司各崗位工作性質的不同，設立多個職系，如管理職系、業務職系、專業技術職系、行政職能職系、明星職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。

2.員工發展通道轉換。除傳統職業通道外組織考慮建立橫向或雙重職業通道，組織需通過多樣化的通道設計來實現員工自我價值同時，也有利于實現組織發展。

三、職業生涯管理過程開發

（一）員工開發

員工開發主要通過四種方法實現：培訓、績效評價、工作實踐以及開發性人際關系建立。

公司針對不同人員采取不同的教育計劃：

1.培訓。新進員工：新員工開發計劃。為特定的職業發展道路做好準備。

管理^員：管理^員開發系列計劃。提高管理人員戰略性思考能力、領導能力、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。

基層員工：員工開發計劃。包括開發職能性專業技術、業務知識，為各個專業崗位培養人員；員工職業道德與職業規范、操作規程、業務流程等，提高基層員工的整體素質。

2.績效評價。用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。

3.工作實踐。公司通過擴大現有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉升、降職等方式豐富員工工作內容。

（二）分階段管理

員工職業生涯氛圍不同時期或階段，在不同階段員工的職業任務、職業狀態、職業行為等都有所不同，因此組織可以根據不同職業生涯期的個人職業行為與特征，確定每個階段具體的職業管理人與發展內容。

1.職業選擇與準備階段主要做好招聘挑選和配置工作，組織上崗培訓，考察評定新員工，達成一種可行的心理契約。

2.職業生涯早期階段需要新員工與組織之間相互發現，組織通過試用和新工作的挑戰，發現員工的才能，幫助員工確立長期貢獻區。

3.職業生涯后期階段，組織需幫助員工做好退休的心理準備和退休后的生活安排，同時做好人員更替計劃和人事調整計劃。