基于激勵制度的電力企業人力資源管理相關分析

張碩

摘要本文通過分析目前電力企業人力資源管理激勵制度方面存在的問題，針對性提出多方面的改進措施，以便要合理的發揮人力資源管理作用，促進電力企業的健康、快速發展。

關鍵詞激勵制度 電力企業 人力資源管理

自電網與發電企業分開經營改革以來，電力企業發展取得了很大的進步，但總體上來看還處于市場壟斷地位，電力企業人力資源管理也還處于“大鍋飯”的模式，嚴重影響了員工工作積極性和創新性，相比較現今提倡的人力資源先進管理模式，電力企業還存在很多不足之處。人員是企業的能動因素，也是我們企業的寶貴財富，激勵制度是人力資源管理的重要措施，如何運用合理、科學的激勵制度發揮人力資源管理的最大作用是我們亟待解決的問題，這將有助于激發員工積極性，為企業發展提供持續動力。

一、現階段電力企業人力資源管理激勵機制的現狀

（一）缺少人才選拔制度

電力企業選拔人才一般都是由上級領導來安排，存在“走關系、托人情”的現象，人才選用掌握在少數人手中，阻礙了優秀人才的選聘。很多專業技術人員技術過硬但疏于人情關系，一直堅守在基礎崗位或是非專業崗位，上升空間有限。持續幾年之后產生了很多負面情緒，致使這些人才未能發揮自身價值甚至跳槽。

（二）績效考核形式化

正確履行績效考核制度是對企業激勵機制的重要保障，也是企業進行人力資源管理依據。但是在實際績效考核當中，各級考核者存在“老好人”的心態，以不扣獎金為準，甚至把績效考核當成了一種負擔來執行。在考核打分時僅以個人相處關系為依據，缺乏必要的事實依據，隨意性較強。殊不知對表現不好的員工不懲罰就是對表現好的員工懲罰，致使表現好的員工出現效仿現象，不利于電力企業的穩定發展。

（三）缺乏科學合理的薪酬分配制度

在電力企業當中薪酬分配還主要取決于崗位，還涉及管理崗、技術崗、操作崗以及臨時工、正式工之分，往往出現從事同一種工作的正式工與臨時工所得薪酬相差很多，在一線操作班組長薪酬不及一個辦公室管理崗普通科員，一個中層管理者薪酬是普通職工的數倍，薪酬分配未與為企業所做貢獻度和從事崗位重要性相關聯，薪酬無法體現員工所付出的勞動價值。

（四）缺乏多樣的激勵方式

目前在電力企業中主要進行物質激勵，但由于電力企業每年規劃當中此項資金設置很少，導致僅有的獎勵給予了中層干部，基層員工得到的機會很少，每年幾乎沒有變化。從基層員工實際出發，物質獎勵只是其中一種方式，對于文化方面、精神方面的獎勵同樣適用，激勵方式過于單一。激勵機制是作為給予員工工作正確行為的一種肯定，使員工獲得成就感、榮譽感。

二、基于激勵制度的人力資源管理相關措施

（一）基層選舉與公開應聘結合的選拔制度

電力企業崗位專業性特別強，而且工作強度高，在工作中會遇到很多困難，涌現出了很多技術過硬、群眾基礎扎實的人才，特別是一些有管理思路、創新性強的個人應加以推廣樹立典型。在選拔人才時可以采取基層選舉候選人結合公開應聘的方式，使選舉制度更為公開化。建立公平競爭的平臺，由選舉出的候選人公開進行工作思路演說，由上級部門和群眾共同投票選舉出相應崗位的領導人，觀其言，查其行，利用正能量的風氣促進人才選拔制度的合規性，使有能力的人才有自己的用武之地。

（二）優化薪酬分配制度

隨著市場經濟的不斷發展，每個人都逐漸接受了多勞多得的觀點，對于電力企業多干少干一個樣、干與不干一個樣、干好干壞一個樣的薪酬分配制度進行改革勢在必行。結合當前電力企業的工作性質，首先針對不同工作性質的人員進行不同方法的薪酬分配，例如針對高管人員可以采取年薪，激勵高管可以長遠角度為企業謀發展；中層領導應執行崗位工資結合管理績效的形式，激勵所屬部門的管理水平、技術水平不斷提升；基層員工應結合個人工作量、產量定額進行薪酬分配，使員工的努力與薪酬相掛鉤，發揮多勞多得的作用。其次應對臨時工、正式工采取同工同酬的分配制度，避免人為差別化對待，使員工獲得安全感、歸屬感，主人翁感，有利于電力企業和諧發展。

（三）完善多樣化的激勵形式

對于現今電力企業員工最愿意得到的是物質獎勵，也是普遍采取的一種激勵形式，對個人激勵效果快但對其他人的示范作用較小，例如把一些獎金直接打入銀行卡中，其他人不知實情，沒有起到宣揚示范的作用，更沒有起到大家效仿學習的效果。在實際激勵制度當中除了物質獎勵還應結合精神和文明獎勵，例如公開表揚、參加紅色旅游、優秀個人經驗分享、拓展、培訓等形式，發揮正能量的最大作用，帶動周圍人員的工作積極性。

三、結語

總的來說，激勵機制是人力資源管理中的重要手段，關系到電力企業長遠發展，人力資源管理的激勵制度還需要大膽創新，突破以往束縛，結合電力企業自身實際情況采取恰當的管理措施，充分調動員工的積極性，促進電力企業的健康發展。