研發項目群人員創新績效提升的內在驅動機制：自我認知視角

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(哈爾濱工業大學 管理學院，黑龍江 哈爾濱 150001)

研發項目群人員創新績效提升的內在驅動機制：自我認知視角

吳偉偉，劉業鑫，戴維序，李婧婷

(哈爾濱工業大學 管理學院，黑龍江 哈爾濱 150001)

本文以自我認知視角為切入點，探索研發項目群人員創新績效提升的內在驅動機制。通過問卷調查和數據分析等實證研究方法對數據進行分析，結果表明勝任力在影響創新績效過程中存在直接作用路徑和“勝任力-工作匹配-創新績效”的間接作用路徑，自我效能感在勝任力影響工作匹配的過程中起到正向調節作用，領導成員交換和團隊成員交換在工作匹配影響創新績效的過程中起到正向調節作用。本文從理論上豐富了研發項目群人員管理的相關研究，實踐上為提升研發項目群人員創新績效提出了對策建議。

研發項目群人員；勝任力；自我認知；創新績效

Abstract:This paper explores the intrinsic driving mechanism of R&D programme staffs’ innovation performance from a self-cognitive perspective. The hypothesized relationships are tested by analyzing survey data, and the results show that competency not only exerts a direct positive impact on innovation performance, but also exerts an indirect positive impact on innovation performance through person-job fit. Self-efficacy has a positive moderating effect in the first stage of the mediating process, and leader-member exchange and team-member exchange have positive moderating effects in the second stage of the mediating process. This paper enriches the research of R&D programme staff management, and puts forward suggestions for firms to improve R&D programme staffs’ innovation performance.

Keywords:R&D programme staff; competency; self-cognitive; innovation performance

1 引言

商業競爭的不斷加劇要求企業不斷開展研發活動以獲得持續的競爭優勢。隨著企業研發項目越來越多，內容越來越復雜，時效性也越來越強，傳統分散式的項目管理已很難滿足企業的需求，越來越多的企業開始以項目群的方式對研發項目進行管理，以達到提高項目資源利用效率，降低管理成本，縮短項目周期的目的[1,2]。研發人員是研發項目群的主要實施者，其創新績效直接影響企業研發項目群的成敗。因此如何提升研發項目群人員創新績效成為理論界和產業界關注的焦點。

現有研究多集中于研發人員創新績效的提升。一方面學者們從組織視角出發，探索了組織創新氛圍[3]、組織支持感[4]、組織文化[5]和人力資源管理實踐[6]等對研發人員創新績效的影響；另一方面學者們基于工作特征的視角，關注了工作要求[7]、工作壓力[8]、工作任務的復雜性[9]和自主性[10]等因素與創新績效間的關系。這些研究都為如何提升研發項目群人員創新績效提供了有益的啟示。但研發項目群人員具有很強的特殊性，其影響創新績效提升的因素間的相互作用更加復雜。現有研究對研發項目群人員創新績效提升的內在機制和情境效應仍缺乏清晰的刻畫，導致無法對研發項目群人員創新績效提升的實現條件形成清晰的認識，這落后于企業研發項目群實踐的需求。因而對研發項目群人員創新績效提升的內在驅動機制是什么這一問題展開研究具有重要的理論和實踐意義。

研發項目群的工作特性會使得研發人員承擔較大的工作壓力。社會認知理論認為，自我認知是研發項目群人員創新績效產生的原因性因素。因而自我認知視角可以從個體心理機能的角度更加深入地分析研發項目群人員創新績效提升的內在驅動機制。本文基于前人有關創新績效提升的研究成果，從自我認知的視角出發，在個人層面深入探索研發項目群人員創新績效提升的內在驅動機制，以期在理論上進一步豐富研發項目群人員創新績效的相關研究，為企業研發項目群人員創新績效提升的管理實踐提供有針對性的理論指導。

2 理論基礎與研究假設

2.1 研發項目群人員創新績效影響因素

研發項目群是由若干個相互關聯的研發項目組成的，這些研發項目有機地結合在一起從而達到單個研發項目所不能達到的目標，或實現單個研發項目不具有的功能。研發項目群人員會同時參與多個研發項目，需要在不同項目任務中進行角色轉換[11]，要求研發項目群人員具有較高的勝任力水平從而能夠創造性地完成工作任務。同時，研發項目群人員能夠通過自我認知形成心理動力場，進而形成較強的效能預期，促使個體勝任力作用的充分發揮。研發項目群人員的自我認知的形成會受到信息獲得因素的影響，這些因素包括自我效能感、工作匹配、領導成員交換和團隊成員交換。研發項目群人員不僅需要有較強的自我效能感和工作匹配認知形成對自身工作能力的充分自信[12]，還要有較強的領導成員交換和團隊成員交換認知產生以情感為基礎的高質量的信息交換[13]。因而自我認知視角下研發項目群人員創新績效會受到勝任力、工作匹配、自我效能感、領導成員交換和團隊成員交換的影響，這些因素間復雜的相互作用是促進研發項目群人員創新績效提升的內在動因。

2.2 勝任力與創新績效

研發項目群資源的爭奪性使得研發項目群人員會同時承擔多個并行的研發項目，不同研發項目所面對的研發任務不同[14]，要求研發項目群人員具備一定的知識存量，并能夠在不同研發任務間進行知識的轉換。高勝任力水平的研發項目群人員不僅具備扎實的專業基礎知識，而且還對相關學科的專業知識有較好的了解，他們在研發活動中的知識社會化、知識外顯化、知識組合化和知識內隱化等知識活動更加密切，從而能夠不斷地實現知識創新，進而在處理不同的研發任務時都能夠準確地將創新理念轉化為創新成果。同時，較強的研究資源的調配能力、研究計劃的推進能力和研究團隊的組織及協調能力也能夠幫助研發項目群人員在個人和組織層面上進行資源的獲取、開發和傳遞，以適應研發項目群中資源相對短缺的情況[15]，從而保證自身能夠高效率地展開研發工作，在規定時間內完成所承擔的所有研發項目。根據以上分析，提出如下假設：

H1研發項目群人員勝任力對創新績效具有正向影響。

2.3 工作匹配的中介作用

工作匹配體現的是研發項目群人員所擁有的知識、技巧和能力與其工作需要的契合程度。研發項目群人員勝任力的本質是與工作崗位相聯系的，使其獲得高創新績效的潛在特征。因而研發項目群人員勝任力必然會通過工作匹配來對創新績效產生影響。一方面，研發項目群人員勝任力水平越高，所掌握的工作崗位必需的知識和技能就越多，其與工作崗位要求的一致性程度也就越高[16]，從而更有利于研發項目群人員從工作當中建構出積極的自我認知，內在地激勵研發項目群人員產生更大的工作投入熱情。另一方面，研發項目群工作的多變性使得研發項目群人員達到工作匹配的難度增加，當研發項目群人員面對新任務和新要求時，勝任力水平較高的研發項目群人員能夠通過及時學習，不斷獲取新的知識和技能，在短時間內較好地達到工作匹配[17]，從而有效緩解研發項目群人員高工作壓力帶來的負面影響，形成較高的認知彈性，使其在工作中表現出更多的活力、開放和自信，這種積極的工作心態能夠保證研發項目群人員具有較高的工作質量。根據以上分析，提出如下假設：

H2工作匹配在勝任力影響創新績效的過程中起到中介作用。

2.4 自我效能感的調節作用

研發項目群人員自我效能感反映的是個體能否利用自身能力完成所承擔的全部項目的信念。研發項目群人員需要同時處理多個處在不同生命周期階段的研發項目，面臨著更高的風險性和結果的不確定性。自我效能感作為對個人能力的信念，可以調動起研發項目群人員完成工作所需的內在動機，從而為勝任力向工作匹配的轉化提供有利條件。高自我效能感的研發項目群人員對自己的創新能力有信心，認為自己有能力適應不同情境下項目任務的工作要求[18]，這有助于激發研發項目群人員的工作動機水平，并表現出接受任務、采取行動及追求目標等行為，從而使得研發項目群人員能夠投入更多的崗位相關的知識與技能，最終表現為較高的工作匹配水平。而低自我效能感的研發項目群人員在相同的工作情境下信心不足，易于產生消極的心理活動[19]，更傾向于采用回避策略和退縮行為被動地適應工作要求，進而限制了個人能力的發揮，阻礙勝任力向工作匹配的轉化。根據以上分析，提出如下假設：

H3自我效能感在勝任力影響工作匹配的過程中起到正向調節作用。

2.5 領導成員交換的調節作用

工作匹配向創新績效的轉化需要在領導的信任和支持下才能順利進行。領導成員交換是研發項目群人員個體對其在團隊工作中和領導之間整體交換關系的感知。研發項目群復雜的網絡結構使得領導的時間和精力受到很大限制，造成領導在工作中對待不同研發項目群人員的方式不同。與領導保持高質量的交換關系，能夠為研發項目群人員帶來更多有關組織和工作的信息，進一步強化研發項目群人員內部人身份的價值感，這種內隱的自我信念能夠增強研發項目群人員在研發工作中關鍵任務和過程的主動性和責任心[20]，從而為工作匹配向創新績效的轉化提供有利條件。同時，高質量的領導成員交換能夠使研發項目群人員感受到更多來自領導的喜愛、照顧和關懷，使得研發項目群人員擁有更多的工作自由度和決策自主權，甚至是更多的獎勵以及晉升機會，這能夠促使研發項目群人員將外部激勵內化為積極的心智結構，在研發項目群人員工作行為和工作結果之間搭建積極的認知性橋梁[21]，從而充分釋放工作匹配對創新績效的作用效果。根據以上分析，提出如下假設：

H4領導成員交換在工作匹配影響創新績效的過程中起到正向調節作用。

2.6 團隊成員交換的調節作用

作為個體對其在團隊工作中和其他成員之間整體交換關系的感知，團隊成員交換可以促使研發項目群人員與團隊成員間產生密切的社會交往，從而加強工作匹配對創新績效的正向影響。低質量的團隊成員交換是基于任務要求形成的，而高質量的團隊成員交換不僅限于任務需要，還具有社會化情感的交換。研發項目群多項目交互的屬性增加了人際交往的復雜性。研發項目群人員感知的團隊成員交換關系質量越高，越能夠促進個體與團隊成員間相互理解和尊重[22]，使得個體對自身角色產生認同，縮短融入團隊的時間。關系需求的滿足使得研發項目群人員會將更多的精力投入到創新實踐之中，更高效地開展研發工作，從而強化工作匹配向創新績效的轉化程度。同時，高質量的團隊成員交換所帶來頻繁的社會互動能夠使研發項目群人員獲得更多的社會支持，這種社會支持能夠促使研發項目群人員形成積極的思維建構[23]，有效消除研發項目群人員的潛在負面情緒，降低工作壓力，提高工作滿意度。心理需求的滿足使得研發項目群人員對工作形成積極的情感承諾，內在地激勵研發項目群人員對工作投入專業知識和技能，從而強化工作匹配對創新績效的作用效果。根據以上分析，提出如下假設：

H5團隊成員交換在工作匹配影響創新績效的過程中起到正向調節作用。

綜上所述，構建本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設計

3.1 研究樣本

本文采用問卷調查方法收集數據，調查于2015年3月至2015年6月進行。調查對象為以項目群方式開展研發項目的高技術企業。為客觀測量研發項目群人員勝任力和創新績效并減少分析資料來源相同而產生的同源偏差，將問卷分為主管問卷和員工問卷，主管問卷測量研發項目群人員的勝任力和創新績效，員工問卷測量研發項目群人員的自我效能感、工作匹配、團隊成員交換和領導成員交換。主管問卷和員工問卷具有相同的編碼，以便進行匹配。共發放問卷230份，去除無效以及不匹配的問卷，回收有效問卷214份，有效問卷回收率為93.043%。

在有效的調查問卷中，樣本的男女比例分別為62.600%和37.400%；從婚姻狀況來看，已婚占比達87.383%；從年齡角度來看，35歲以下年齡段占總樣本的43.925%，36～45歲年齡段占總樣本的31.775%，二者總和占到總樣本的75.700%，說明本文受訪的研發項目群人員大都比較年輕；從學歷水平來看，本科學歷的受訪者所占比重較大，占總樣本的51.402%。

3.2 變量測量

本文構念的測度采用Likert 5點量表進行測量。各構念的操作化定義及測度主要采用或參考國內外已發表的學術論文，并依據研究目的進行修訂，確保其合理性。經預調研后，形成最終量表。

勝任力的測度以Patanakul和Milosevic[1,2]的研究為基礎，根據研發項目群人員勝任力的內涵，經項目分析、探索性因素分析等刪減后，形成正式量表，該量表的Cronbach’sα值為0.943。工作匹配的測度采用Abdel-Halim[24]開發的量表，該量表的Cronbach’sα值為0.886。自我效能感的測度主要參考Schwarzer等[25]設計的一般自我效能感量表(GSES)，該量表的Cronbach’sα值為0.936。領導成員交換的測度參考Graen和Uhl-Bien[26]，王輝和牛雄鷹[27]的研究成果，該量表的Cronbach’sα值為0.951。團隊成員交換的測度借鑒Seers等[28]的研究成果，該量表的Cronbach’sα值為0.909。創新績效的測度主要參考Welbourne等[29]編制的量表，該量表的Cronbach’sα值為0.926。

4 研究結果

4.1 驗證性因子分析

在進一步分析前，采用驗證性因子分析構建嵌套模型測量變量的區分效度，結果表明六因子模型的擬合程度最好(χ2/df=2.378，CFI=0.951，GFI=0.912，TLI=0.932，RMSEA=0.031)，表明本文六個變量間具有良好的區分效度。

4.2 描述性統計

本文對勝任力、工作匹配、自我效能感、領導成員交換、團隊成員交換和創新績效進行描述性統計和相關性分析。結果表明，勝任力(0.632，p<0.01)和工作匹配(0.396，p<0.01)均與創新績效具有顯著相關性，這為本文的假設提供了初步支持。

4.3 假設檢驗

本文根據有調節的中介模型的檢驗程序[19，30]和方法[30,31]，采用AMOS 17.0構建結構方程模型，依次檢驗勝任力與創新績效的關系(模型1)、工作匹配的作用(模型2)，以及自我效能感、領導成員交換和團隊成員交換的影響(模型3)，并在此基礎上判斷有調節的中介模型是否成立。總體來說，模型1(χ2/df=2.013，CFI=0.962，GFI=0.923，TLI=0.957，RMSEA=0.062)、模型2(χ2/df=2.116，CFI=0.951，GFI=0.906，TLI=0.941，RMSEA=0.071)和模型3(χ2/df=2.277，CFI=0.943，GFI=0.848，TLI=0.933，RMSEA=0.077)的擬合程度較好。模型的分析結果如表1所示。

表1 結構方程模型檢驗

注：**表示顯著性p<0.05，***表示顯著性p<0.01。

由模型1可知，勝任力與創新績效間的路徑系數為0.573(p<0.01)，表明勝任力對創新績效具有正向影響，由此假設H1得到驗證。由模型2可知，在引入工作匹配作為中介變量后，勝任力與工作匹配間的路徑系數為0.273(p<0.01)，工作匹配與創新績效間的路徑系數為0.316(p<0.01)，表明工作匹配在勝任力影響創新績效的過程中起到中介作用，由此假設H2得到驗證。

由模型3可知，自我效能感和勝任力的交互項與工作匹配間的路徑系數為0.280(p<0.01)，表明自我效能感的調節效應顯著，由此假設H3得到驗證。領導成員交換和工作匹配的交互項與創新績效間的路徑系數為0.152(p<0.01)，團隊成員交換和工作匹配的交互項與創新績效間的路徑系數為0.313(p<0.01)，表明領導成員交換和團隊成員交換對工作匹配與創新績效間的關系具有顯著的調節效應，由此假設H4和H5得到驗證。綜合可知，自我效能感能夠增強勝任力和工作匹配間的關系，領導成員交換和團隊成員交換能夠強化工作匹配對創新績效的影響，因而勝任力對創新績效的作用會隨著自我效能感、領導成員交換和團隊成員交換的變化而變化，即為“有調節的中介效應”。

5 結論與討論

5.1 研究結論

本文以研發項目群人員為研究對象，從自我認知視角深入探索了其創新績效提升的內在驅動機制。結果表明：(1)勝任力不僅能夠對創新績效產生直接的正向影響，還會通過工作匹配對創新績效產生間接的正向影響，從而形成“勝任力-工作匹配-創新績效”的間接作用路徑，這與Mcclelland[32]提出的勝任力內涵相一致。(2)自我效能感能夠在勝任力影響工作匹配的過程中起到正向調節作用，這符合Bandura[12]對自我效能感影響效果的解釋。(3)領導成員交換和團隊成員交換能夠在工作匹配影響創新績效的過程中起到正向調節作用，這進一步驗證了社會交換對創新績效的影響效果。

總之，勝任力通過兩條路徑影響創新績效：直接作用路徑和通過工作匹配的間接作用路徑，而間接路徑的不同階段受到不同因素的影響，其中自我效能感正向調節勝任力對工作匹配的影響，領導成員交換和團隊成員交換正向調節工作匹配對創新績效的影響。本文的研究結論表明研發項目群人員創新績效提升的內在驅動機制是多因素共同作用的結果。

5.2 理論貢獻

本文的理論貢獻在于：(1)以研發項目群人員為研究對象，將創新績效的理論研究向研發項目群人員進行了拓展。以往的研究大都關注單一項目研發人員的創新績效，本文從自我認知視角出發，認為研發項目群人員創新績效的內在驅動機制更加復雜，是勝任力、工作匹配、自我效能感、領導成員交換和團隊成員交換間綜合作用的結果。本文從理論上提示研究者應對研發項目群人員這一特殊群體給予更多的關注。(2)識別了研發項目群人員勝任力影響創新績效過程中存在的兩條作用路徑，深化了對勝任力作用發揮機制的認識。以往的研究多關注勝任力對創新績效的直接影響，本文的研究結果表明，勝任力不僅對創新績效存在直接作用路徑，還存在“勝任力-工作匹配-創新績效”的間接作用路徑，為研發項目群人員勝任力向創新績效轉化提供了微觀理論的研究基礎。本文的研究結果在理論上提示研究者可以挖掘勝任力影響創新績效的內在過程。(3)將自我認知因素融入勝任力影響創新績效的分析框架，拓展了勝任力及工作匹配作用發揮的情景化探索。本文從自我認知視角出發，更深入細致地分析了勝任力和工作匹配作用發揮的影響因素，證實自我效能感能夠加強勝任力對工作匹配影響，領導成員交換和團隊成員交換能夠強化工作匹配對創新績效的影響，從而更加清晰地描述了勝任力對創新績效的影響機制，從自我認知視角豐富了勝任力及工作匹配的理論研究。本文的研究結果在理論上提示研究者在對勝任力和工作匹配的分析中，應兼顧自我認知因素，從而更全面地理解勝任力和工作匹配的作用發揮機制。總之，本文對于更深刻地理解勝任力與創新績效之間的黑箱，揭示如何從自我認知的角度提升研發項目群人員創新績效具有重要理論貢獻。

5.3 實踐啟示

基于上述研究結論，本文對研發項目群人員勝任力作用的發揮和創新績效的提升具有一定的啟示作用。首先，鑒于研發項目群人員勝任力對創新績效的重要影響，企業應該注重研發項目群人員勝任力水平的提升，具體措施包括優化人員招聘，提供崗位培訓和開展工作評估等，這一方面能夠對研發項目群人員創新績效的提升產生直接的影響，另一方面也能夠通過提升研發項目群人員工作匹配進而對創新績效的提升產生間接影響。其次，由于研發項目群人員自我認知會對勝任力及工作匹配作用的發揮產生重要影響，因此需要改善研發項目群人員的自我認知水平。企業需要加強對研發項目群人員自我效能感的開發，從而促進勝任力向工作匹配的轉化，具體措施包括管理者為研發項目群人員提供積極的反饋和言語勸說，通過心理授權培養研發項目群人員積極的工作心態等。企業還應提升研發項目群人員的社會交換感知，通過搭建交流平臺，積極傾聽反饋和給予工作支持等促進領導成員交換；通過開展互動活動、促進團隊內部交流、關注團隊關系并進行指導等促進團隊成員交換，從而促進工作匹配向創新績效的轉化。

5.4 研究局限與展望

盡管本文已取得了一些有價值的研究結論，但還存在一些局限性，需要未來研究進行拓展。首先，本文的調查數據來源于制造業企業，未來研究可以對本文研究結論對于其他產業的適用性進行進一步的驗證。其次，本文并沒有考慮自我效能感、團隊成員交換和領導成員交換間可能存在的交互作用，未來的研究可以對此進一步檢驗，以建立更具解釋力的研究模型。最后，本文僅從個人層面對研發項目群人員創新績效提升的內在驅動機制進行探討，未來研究可以關注不同層次變量間的交互作用對研發項目群人員創新績效的影響。

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TheIntrinsicDrivingMechanismofR&DProgrammeStaffs’InnovationPerformance:ThePerspectiveofSelf-cognitive

WU Wei-wei, LIU Ye-xin, DAI Wei-xu, LI Jing-ting

(SchoolofManagement,HarbinInstituteofTechnology,Harbin150001,China)

F272.92

A

1003-5192(2017)05- 0024- 06

10.11847/fj.36.5.24

2016-10-18

國家自然科學基金資助項目(71472055,71272175)；國家社會科學基金重點資助項目(16AZD0006)；中國博士后科學基金特別資助項目(201104424)；黑龍江省哲學社會科學研究規劃資助項目(14B105)