差錯管理氛圍、工作復雜性對員工創新行為影響的跨層次研究

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(1.天津理工大學 管理學院,天津 300384； 2.天津商務職業學院 經濟貿易學院，天津 300350)

差錯管理氛圍、工作復雜性對員工創新行為影響的跨層次研究

趙斌1，劉桂霞1，宇衛昕2，周倩倩1

(1.天津理工大學 管理學院,天津 300384； 2.天津商務職業學院 經濟貿易學院，天津 300350)

創新過程中出現差錯難以避免，組織對待差錯的態度會影響員工的創新行為。而中國組織情境下的差錯管理氛圍(EMC)對員工創新行為的影響及其內在作用機制的研究仍存在進一步探究的空間。本研究以47個研發團隊467名知識員工為研究對象，采用跨層次研究方法，通過構建兩層次數據模型對差錯管理氛圍、基本心理需求、工作復雜性和創新行為的關系進行了探討。結果表明：(1)開放導向差錯管理氛圍對創新行為有促進作用，而責備導向差錯管理氛圍對創新行為有抑制作用；(2)基本心理需求在差錯管理氛圍對創新行為影響中起到關鍵中介作用；(3)工作復雜性通過調節差錯管理氛圍對基本心理需求的影響，進而影響創新行為。

差錯管理氛圍；基本心理需求；工作復雜性；創新行為；跨層次研究

Abstract:The occurrence of errors is unavoidable in the process of innovation, and the attitude of organizations to treat errors will have an effect on employees’ innovation behavior. However, there is still room for further research about the impact of error-management climate on employees’ innovation behavior and its intrinsic mechanism in the context of organizations in China. In this study, we focused on 467 employees in 47 R&D teams from different fields and different regions, analyzed the relationship between the error-management climate, basic psychological needs, job complexity and innovation behavior by building an analysis on the cross-level model. The results show that:(1)open organizational error-management climate has a positive effect on innovation behavior, while the blame organizational error-management climate has an inhibitory effect on innovation behavior; (2)basic psychological needs play a key mediation role in the impact of error-management climate on innovation behavior; (3)job complexity will affect innovation behavior by moderating the impact of error-management climate on basic psychological needs.Keywords:error-management climate; basic psychological needs; job complexity; innovation behavior; cross-level analysis

1 引言

在激烈的市場競爭下，創新成為企業提高自身競爭力的核心所在。而企業創新的基礎與載體源于員工創新，如何激發員工的創新行為成為當前研究的熱點議題[1]。已有文獻從員工個體(如內部動機，自我效能感等)、工作特征(如工作復雜性或挑戰性等)及環境(如創新氛圍，組織支持，領導方式等)三個方面對員工創新行為進行了探究，探究的視角主要集中在滿足何種條件就能夠使創新行為順利產生。然而，創新是對新事物、新方法的認識與嘗試，其帶有極大的不確定性[2]，創新過程中難免會遭遇挫折與失敗，差錯的發生更是“家常便飯”。而組織對待差錯的態度對員工創新行為有著重要的影響[3]。因此，該議題的研究具有更為重要的理論與實踐意義。

差錯的消極后果(如質量事故、效率低下等)已為廣大組織所熟識，因此組織多采取差錯預防策略試圖避免差錯的產生[4]。然而，在動態的環境中，人類的有限理性決定了差錯是創新的必然副產品，而差錯的產生也會帶來學習與發現等一系列積極結果。因此，強調組織對待差錯的態度，即差錯管理氛圍(error-management climate,EMC)[3]應運而生。Van Dyck等將差錯管理氛圍分為高差錯管理氛圍(high error-management climate)和低差錯管理氛圍(low error-management climate)兩種趨向[2]，研究顯示高差錯管理氛圍對員工情緒控制、差錯匯報等方面較低差錯管理氛圍有顯著性優勢。我國學者就高差錯管理氛圍對員工創新行為的影響進行了研究，并引入心理授權[5]、自我效能感[6]等中介變量對其內在作用機制進行挖掘。然而，目前關于差錯管理氛圍對我國員工創新行為影響的研究仍存在進一步探究的空間：首先，從研究內容看，東西方管理文化差異較大，與西方相比，中國組織文化受儒家思想影響，更加強調尊重權威，員工傾向于服從，因而更適應嚴苛的管理氛圍[7]。在中國組織情境下，較為嚴苛的低差錯管理氛圍與較為寬松的高差錯管理氛圍相比，是否同西方一樣對創新行為具有不同的影響呢？從搜索到的文獻看，尚未發現相關研究。其次，從機制挖掘看，已有研究僅基于心理授權、自我效能感進行探究，解釋力略顯單薄，是否存在某一核心概念更系統深入地揭示差錯管理氛圍對員工創新行為的影響機制呢？另外，任何理論模型的成立都具有一定的情境條件，以往研究中鮮有對這一影響過程的情境條件的界定。再者，從研究方法看，差錯管理氛圍與員工創新行為分別屬于組織層面和個體層面，而現有研究幾乎都是基于單一層面的探討，鮮有采用跨層次研究方法分析差錯管理氛圍對員工創新行為的作用。這不僅弱化了其研究理論的解釋力[8]，還容易造成研究結論犯拒真(I 型)錯誤概率的增大[9]。

Gold等在Van Dyck等[2]研究的基礎上把組織差錯管理氛圍趨向進一步區分為開放導向和責備導向兩種類型[10]，這為探究不同趨向的差錯管理氛圍的影響效果奠定了基礎。Deci和Ryan提出了個體基本心理需求這一核心概念，即每個人內心深處對促進個體心理健康成長不可或缺的基本心理養分的渴望[11]。當環境能夠提供這些養分，滿足這些心理需求，個體就會表現出積極的心理狀態與行為[12]。這為揭示不同的差錯管理氛圍對員工創新行為的影響關系提供了中介機制。同時，工作復雜性是創新的重要情境變量，不同復雜程度的創新工作會導致員工不同的心理狀態與行為結果，這種工作特征能否對環境與基本心理需求之間產生影響進而作用于創新行為值得進一步驗證。基于此，本研究探究了差錯管理氛圍對員工創新行為的影響機制，其創新之處在于：(1)在研究內容上，基于中國員工樣本，探究了開放導向差錯管理氛圍與責備導向差錯管理氛圍對員工創新行為的影響差異，彌補中國組織管理情境下研究的不足。(2)在機制挖掘上，通過分別引入基本心理需求與工作復雜性作為中介與調節變量，進一步深入與系統地挖掘了差錯管理氛圍對創新行為的影響機制，豐富了員工創新行為理論系統。(3)在研究方法上，通過采用跨層次研究方法分析使研究結論更為精準、更具說服力。研究成果不僅是在研究內容、作用機制與研究方法上對差錯管理氛圍與創新行為影響關系的進一步探究，也是對員工創新行為理論體系的進一步豐富。

2 理論基礎與研究假設

2.1 差錯管理氛圍與員工創新行為

差錯是指因個體缺乏相關知識、技能或因反饋不足而導致的與預期結果相偏離的無意識的不當工作行為[2]。差錯管理氛圍是指與差錯有關的組織實踐、程序和態度，即組織處理差錯的方式方法[3]。Gold等在Van Dyck等[2]研究的基礎上將差錯管理氛圍區分為兩種類型：開放導向和責備導向[10]。持開放導向的組織認為差錯的產生不可避免，對員工所犯差錯持包容態度，鼓勵員工進行差錯交流，支持員工從差錯中學習[10]；持責備導向的組織要求員工在工作中“一次性成功”，不容忍差錯的發生，對犯錯員工進行責備與處罰[10]。

創新的過程往往伴隨著差錯的發生，員工不畏懼犯錯才敢于探索新奇的事物。在開放導向差錯管理氛圍下，組織對犯錯員工持包容態度，鼓勵員工試錯，從而有利于產生創新行為。同時，組織對于差錯的包容與鼓勵使員工不會為了逃避懲罰而掩蓋差錯[10]，而是以積極的心態針對差錯進行交流，而差錯交流有利于員工對差錯進行分析，并從中學習[2]，進而優化工作程序促進創新。相反，責備導向的差錯管理氛圍不利于員工創新。與西方相比，中國的員工雖然已經習慣了傳統的權威式領導，但高效的創新行為源于個體主動與自愿的前提[13]，嚴苛的組織環境會給創新個體帶來較強被迫感[11]，這往往不利于員工在創新過程中自主地探索和嘗試。同時，員工對壓力的感知會使其在創新過程中更傾向于逃避與掩蓋創新中出現的差錯，這不利于員工從差錯中學習，從而阻礙創新行為的產生。綜上所述，本研究提出如下假設：

H1a開放導向的差錯管理氛圍對員工創新行為有正向影響。

H1b責備導向的差錯管理氛圍對員工創新行為有負向影響。

2.2 基本心理需求的中介作用

Deci和Ryan認為在每個人內心深處都存在一些基本需求，這種需求對于每個人都是普適的、與生俱來的、時刻存在的，其必要性如同水、陽光、礦物質對植物開花、繁殖一樣[14]，當外部環境滿足基本心理需求時，個體會具有更多的積極心理狀態與行為[15]。基本心理需求主要包括自主需求、關系需求與勝任需求[14]。

自主需求是指個體依據自我意愿行動的需求[14]，體現了自主性。開放導向的差錯管理氛圍下，組織的包容強化了員工對組織的認同感和使命感[2]，員工更能夠按照自己的創新觀點行事，從而滿足自主需求。而責備導向的差錯管理氛圍相對嚴苛，組織對出錯員工的苛責處罰迫使員工為了降低犯錯頻率只能循規蹈矩，抑制了繼續探索新事物的勇氣和動力，從而做更多自我意志外行為，進而損害了其自主需求的滿足。關系需求指個體對于歸屬感的需求[14]。開放導向的差錯管理氛圍下，員工可以針對自己出現的差錯在同事間進行真誠的交流與溝通，有效地降低差錯的發生率。這使組織成員極大地感受到組織的支持與同事的幫助，促進了關系需求的滿足。而責備導向的差錯管理氛圍下，組織對差錯的容忍度低[10]，責備和懲罰會加劇員工的反抗心理，使上下級關系惡化，因此無法滿足關系需求。勝任需求是指個體對自己的行為或行動能夠達到某個水平的信念的需求[14]。開放導向的差錯管理氛圍下，首先，組織對犯錯員工理解和鼓勵使員工有信心對于創新工作進行嘗試與冒險。其次，員工不斷試錯從而積累經驗，而親歷的經驗會提升他們在創新過程中的自我效能感，從而利于勝任需求的滿足。而責備導向的差錯管理氛圍下，組織對犯錯員工的苛責與懲罰[2]，會使員工對自己的創造性活動產生懷疑[16]，這往往會加劇個體的挫敗感，從而使得勝任需求難以滿足。

員工的基本心理需求得到滿足有利于促使其在需要創造性、靈活性以及概念理解的任務上更加卓有成效地工作[15]。首先，自主需求日益成為新世紀員工的主導需求，當其感知自己有自主權，就會提高創新內部動機，視其為促進自我成長與實現的需要，進而積極投身創新實踐中。其次，當員工的關系需求得到滿足時，組織氛圍更加和諧，進一步促進員工之間的溝通和交流，Gilson和Shalley的研究表明，組織成員之間的溝通對創新工作的開展有正向影響[17]，對員工創新有促進作用。最后，勝任需求得以滿足的員工會提升自我效能感，愿意為創新活動付出持續的努力[18]。因此，本研究認為基本心理需求在差錯管理氛圍與員工創新行為之間起中介作用。綜上所述，本研究提出如下假設：

H2a自主需求在開放導向的差錯管理氛圍與員工創新行為之間起中介作用。

H2b關系需求在開放導向的差錯管理氛圍與員工創新行為之間起中介作用。

H2c勝任需求在開放導向的差錯管理氛圍與員工創新行為之間起中介作用。

H3a自主需求在責備導向的差錯管理氛圍與員工創新行為之間起中介作用。

H3b關系需求在責備導向的差錯管理氛圍與員工創新行為之間起中介作用。

H3c勝任需求在責備導向的差錯管理氛圍與員工創新行為之間起中介作用。

2.3 工作復雜性的調節作用

工作特征是影響員工創新的重要情境變量，工作復雜性是工作特征的核心維度，指一項工作的心理素質要求及完成工作必備的問題解決能力和專業技能，涉及到工作可劃分模塊的數量、不確定性和成功完成該項工作所需協調配合的步驟等[19]。

復雜性高的工作往往需要更高的技能水平、更豐富的知識儲備和對不確定性的應對能力[20]，因此員工出錯的概率增大，無形中增加了工作壓力。開放導向的差錯管理氛圍下，組織認為差錯的出現是可以被理解的[10]，組織的認可與包容實則為高難度工作情境下的員工進行解壓，有利于員工感知組織對自己意志的尊重，員工更能夠按照自己的創新觀點行事，從而提高創新員工的自主性，更加滿足自主需求；同時復雜性高的創新任務需要更多層面的知識，開放導向的差錯管理氛圍注重個體與他人對差錯的溝通與交流[10]，個體與上下級進行信息互動的過程有利于減少由于知識欠缺而導致容易犯錯的壓力，從而強化員工對組織支持和同事互助的感知，有利于員工關系需求的滿足；此外，面對復雜性高的創新任務，開放導向的差錯管理氛圍盡量避免對犯錯員工進行嚴厲的懲罰，員工沒有思想包袱，更有信心挑戰高難度的創新工作，更易于滿足勝任需求。

相反，責備導向差錯管理氛圍下，組織對于差錯不能給予及時的理解和寬容[10]，這使得高工作復雜性的創新任務的壓力更是“雪上加霜”。在高壓下，員工為了避免差錯與懲罰，會不得不做更多自我意志外行為，從而更損害了自主需求的滿足；責備導向的差錯管理氛圍下，工作復雜性高的創新任務會導致員工因為差錯而受到懲罰的幾率大大上升，員工會將自己的差錯歸因于創新的高復雜性的外因而非自己努力不夠等內因，因而對組織與領導的處罰不滿，從而損害組織和諧，不利于關系需求的滿足；此外，責備導向的差錯管理氛圍下，員工完成較高工作復雜性的任務更為艱難，領導的不包容以及將員工完成復雜任務視為理所當然，會使犯錯員工的挫敗感更強，極大地降低其自我效能感，從而損害了勝任需求的滿足。綜上所述，本研究提出如下假設：

H4a工作復雜性在開放導向差錯管理氛圍與員工自主需求之間起調節作用，工作復雜性越高，其正向關系越強。

H4b工作復雜性在開放導向差錯管理氛圍與員工關系需求之間起調節作用，工作復雜性越高，其正向關系越強。

H4c工作復雜性在開放導向差錯管理氛圍與員工勝任需求之間起調節作用，工作復雜性越高，其正向關系越強。

H5a工作復雜性在責備導向差錯管理氛圍與員工自主需求之間起調節作用，工作復雜性越高，其負向關系越強。

H5b工作復雜性在責備導向差錯管理氛圍與員工關系需求之間起調節作用，工作復雜性越高，其負向關系越強。

H5c工作復雜性在責備導向差錯管理氛圍與員工勝任需求之間起調節作用，工作復雜性越高，其負向關系越強。

通過以上論述，本研究提出差錯管理氛圍對員工創新行為的影響機制模型，如圖1所示。

圖1 研究假設框架

3 研究設計

3.1 變量測量

本研究中變量的測量均采用使用頻率較高的成熟量表，以提高信度和效度。首先對西方文獻中的量表進行雙向翻譯，并通過征求相關領域學者的意見，根據本研究情境對表述不清的題項進行適當修正與篩選，最終形成問卷的題項。測量均采用了里克特7級指標法。1表示完全不同意，7表示完全同意。其中差錯管理氛圍的測量采用Gold等[10]開發的量表，保留開放導向4個題項，如“公司會對犯錯者表示寬容與理解”等，責備導向5個題項，如“公司會對犯錯者施以行政處罰”等；基本心理需求的測量參考Broeck等[21]開發的量表，共10個題項，包含自主需求(3個題項)、關系需求(3個題項)、勝任需求(4個題項)三個維度，代表性題項分別為“我能自己決定如何開展工作”、“我感覺到自己是團隊的一份子”和“我很擅長處理工作中的事”等；工作復雜性的測量采用Shaw和Gupta[22]編制的量表，保留3個題項，如“我的工作需要很多技能”等；員工創新行為的測量參考Scott和Bruce[23]開發的量表，共5個題項，如“他(她)會針對問題提出有創意的解決方法”等。

3.2 樣本收集

由于變量之間涉及到跨層次，本研究遵循George的建議[24]，將同一個主管管轄下的相互合作的員工看作一個團隊。采取調查問卷的方式，自2016年3月～2016年8月期間對來自深圳、天津、鄭州、北京等地區32 家公司的51個團隊510 名研發人員進行了調研，樣本行業涉及生物工程、計算機及環保。為了避免共同方法偏差對實驗結果產生影響，本調查問卷由兩部分組成，第一部分為創新行為變量問卷，由團隊主管填寫，第二部分為其它變量問卷，由員工填寫，從而形成主管—員工配對樣本。剔除無效樣本以及組織層次變量的組內一致性系數rwg值小于0.70的團隊后，有效調查樣本包括47個團隊的467套配對問卷數據。基本分布特征如下：性別，男性占67.2%，女性占32.8%；年齡，30歲以下、30～35歲、36～45歲和46～60歲分別占30.8%、46.2%、14.1%和8.9%；學歷，博士、碩士、本科、大專分別占9.6%、27.8%、46.4%和16.2%；任職年限，1～2年、3～5年、6～10年和10年以上分別占42.3%、26.4%、21.8%和9.5%；工作類型，從事基礎研究、應用基礎研究、應用研究和技術開發分別占6.8%、11.2%、24.6%、57.4%。

4 數據分析

4.1 信度和效度檢驗

量表的信度采用Cronbach’s α系數來檢驗。經檢驗，開放導向差錯管理氛圍、責備導向差錯管理氛圍、員工創新行為、自主需求、關系需求、勝任需求和工作復雜性的α系數分別為0.829、0.876、0.901、0.941、0.849、0.856和0.870，具有較高的信度。另外，本研究使用LISREL 8.7對數據進行驗證性因子分析來檢驗其區分效度。結果表明，七因素模型的擬合程度更佳(χ2=775.88，df=396，χ2/df=1.94，RMSEA=0.079，NFI=0.96，CFI=0.98，NNFI=0.97，GFI=0.91)，統計學意義上顯著優于其他嵌套模型(五因素模型：χ2=3332.54，df=403，χ2/df=8.29，RMSEA=0.116，NFI=0.89，CFI=0.91，NNFI=0.91，GFI=0.71；三因素模型：χ2=9882.09，df=406，χ2/df=24.46，RMSEA=0.208，NFI=0.73，CFI=0.75，NNFI=0.73，GFI=0.45；單因素模型：χ2=12638.12，df=409，χ2/df=31.21，RMSEA=0.237，NFI=0.67，CFI=0.69，NNFI=0.66，GFI=0.39)，表明本研究的7個變量代表7個不同構念，區分效度良好。可以進行下一步數據分析。

4.2 數據聚合檢驗

本研究中，開放導向的差錯管理氛圍變量rwg的平均值為0.86(>0.7)，ICC1、ICC2 的值分別為0.312(>0.12)、0.72(>0.7)；責備導向的差錯管理氛圍變量rwg的平均值為0.89(>0.7)，ICC1、ICC2的值分別為0.306(>0.12)、0.73(>0.7)；工作復雜性變量rwg的平均值為0.81(>0.7)，ICC1、ICC2的值分別為0.208(>0.12)、0.71(>0.7)均達到了標準值[8]。因此，組織層面變量可以由個體層面聚合得到。

5 研究結果

5.1 變量描述性統計分析

描述性統計分析結果顯示，各變量均值介于4.72～5.35之間，標準差介于0.53～0.84之間，相關系數均在0.05顯著水平上相關，適合進一步分析。

5.2 假設檢驗

為了驗證本文提出的假設，我們利用HLM 6.08軟件對有效樣本進行多層次線性模型(HLM)分析。本研究遵循廖卉和莊璦嘉[25]的建議，首先對第一層的自變量采用總平均數中心化的方法，在驗證跨層次的調節作用時，再將第一層的預測變量進行組別平均，納入第二層作為控制變量。要進行HLM分析必須滿足因變量的組間方差和組內方差均有明顯的變異。如表1所示，我們首先以員工創新行為為因變量構建零模型1。分析結果表明，組間方差占總方差的39.65%(τ=0.291，p<0.05)，由于員工創新行為具有顯著的組間方差，因此可以進行跨層次分析。類似地，表2以三個基本心理需求為因變量構建的的零模型13、模型17、模型21表明，自主需求的組間方差占總方差的27.52%(τ=0.175，p<0.05)，關系需求的組間方差占總方差的30.14%(τ=0.167，p<0.05)，勝任需求的組間方差占總方差的26.53%(τ=0.165，p<0.05)，可以進行跨層次分析。

5.2.1 主效應檢驗

利用隨機系數回歸模型檢驗差錯管理氛圍與員工創新行為的關系。如表1的模型2和模型3所示，開放導向的差錯管理氛圍(r=0.563，p<0.001)對員工創新行為有顯著正向影響，責備導向的差錯管理氛圍(r=-0.540，p<0.001)對員工創新行為有顯著負向影響，驗證了假設1a和假設1b。

5.2.2 中介效應檢驗

第一步，自變量與因變量顯著相關。表1的模型2已經證明開放導向的差錯管理氛圍對員工創新行為有顯著的正向影響。第二步，自變量與中介變量顯著相關。構建以基本心理需求為因變量的HLM模型(表2)，模型14、模型18、模型22表明開放導向的差錯管理氛圍對自主需求、關系需求、勝任需求都有顯著的正向影響(r=0.675，p<0.001；r=0.563，p<0.001；r=0.533，p<0.001)。第三步，中介變量與因變量顯著相關。由模型4分析得到自主需求正向顯著影響員工創新行為(r=0.169，p<0.01)。同理，模型7、模型10分析得關系需求和勝任需求正向顯著影響員工創新行為(r=0.183，p<0.01；r=0.159，p<0.01)。對比模型1與模型2，模型1與模型3，模型1與模型4，模型1與模型7，模型1與模型10，R2分別為7.0%、14.4%、20.8%、6.1%和14.9%，表示員工創新行為的組內方差有7.0%可被開放導向的差錯管理氛圍解釋，14.4%可被責備導向的差錯管理氛圍解釋，20.8%可被自主需求解釋，6.1%可被勝任需求解釋，14.9%可被關系需求解釋。第四步，當控制中介變量時，自變量對因變量的影響減小(部分中介)或不顯著(完全中介)。從模型5可以看出，當將開放導向的差錯管理氛圍和自主需求同時納入方程時，開放導向的差錯管理氛圍的影響系數從0.563下降為0.542，且仍然顯著，說明自主需求部分中介開放導向的差錯管理氛圍對員工創新行為的正向關系，同理，模型8、模型11分別驗證了關系需求和勝任需求部分中介開放導向的差錯管理氛圍對員工創新行為的正向關系，假設2a～2c得到驗證。同理，假設3a～3c也可以得到驗證。

表1 (HLM)多層線性模型中介效應分析結果

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；N(個體)=467，N(組織)=47。下同。

5.2.3 調節效應檢驗

最后驗證工作復雜性對差錯管理氛圍與基本心理需求關系的調節作用。如表2的模型16所示,開放導向與工作復雜性的交互項的系數(r=0.678，p<0.001)說明工作復雜性強化了開放導向的差錯管理氛圍對自主需求的正向影響。同理，模型20、模型24中開放導向與工作復雜性的交互項的系數(r=0.593，p<0.001；r=0.645，p<0.001)說明工作復雜性強化了開放導向的差錯管理氛圍對關系需求和勝任需求的正向影響。而模型16、模型20、模型24中責備導向與工作復雜性的交互項的系數(r=-0.572，p<0.001；r=-0.471，p<0.001；r=-0.571，p<0.001)說明工作復雜性強化了責備導向的差錯管理氛圍對基本心理需求的負向影響。因此，假設4a～4c、假設5a～5c得到驗證。

為了進一步展示工作復雜性的調節作用，本文以工作復雜性均值為基準加減1個標準差作為高工作復雜性水平和低工作復雜性水平，繪制出調節效果圖。圖2和圖3顯示，高工作復雜性情境與低工作復雜性情境相比，開放導向對員工自主需求的正向影響，以及責備導向對員工自主需求的負向影響都更為明顯，再次驗證了工作復雜性的調節作用。同理，驗證工作復雜性在差錯管理氛圍對關系需求與勝任需求影響中的調節作用。

表2 (HLM)多層線性模型調節效應分析結果

續表2

注：a表示開放導向相關數據，b表示責備導向相關數據。

6 研究結論與啟示

6.1 結果討論

本研究采用跨層次研究方法，就差錯管理氛圍對員工創新行為影響機制展開研究。首先，研究結果顯示開放導向差錯管理氛圍對員工創新行為有促進作用，而責備導向有抑制作用。在以往研究中，基于西方樣本的研究發現，與低差錯管理氛圍相比，高差錯管理氛圍更有利于員工情緒控制、差錯匯報等積極行為的產生，而基于我國組織樣本就不同差錯管理氛圍對員工創新行為影響差異的研究還鮮有涉及。本研究就此不足進行了有益的探索，研究結果驗證了西方研究結論的普適性。究其原因，盡管東西方企業文化迥異，我國儒家文化的根深蒂固鑄就了家長式領導的普遍存在[26]，因此員工更適應嚴苛的管理氛圍[7]。但創新不是簡單的重復性工作，需要打破慣例、深入思考，是一個不斷試錯摸索新事物的過程，它更需要一種寬松的外部環境，以釋放員工內心深處的潛能。開放導向的差錯管理氛圍本質而言正是營造了一種釋放(而非束縛)個體創造性、挑戰性等內在不確定性潛能的工作環境，進而激發出員工創新行為。本研究再次驗證了人類某些深層次本質特征(如追求自主性[27])的跨文化一致性。

其次，本研究結果表明基本心理需求是差錯管理氛圍對創新行為影響的關鍵中介變量。它是員工創新行為產生的“閥門”，即組織差錯管理氛圍通過對員工基本心理需求的滿足或損害，進而促進或抑制了創新行為的產生。以往機制挖掘的研究僅僅選用心理授權[5]、自我效能感[6]作為中介變量。本研究引入基本心理需求這一概念，不僅是對已有研究中介機制的包含與拓展，更是從深層次系統揭示了人類對工作環境的最本質的心理訴求，即只有當外部環境滿足基本心理需求時，個體才會表現出更多的積極行為[15]。需要指出的是，一些跨文化心理學者對基于西方自主性或獨立性文化所產生的自主需求對東方文化背景人群的重要性提出質疑[28]，但是新近的一些基于中國樣本的研究顯示，自主需求不僅普遍存在，而且對于工作動機、組織承諾等具有重要的驅動作用。本研究結果也再次佐證了自主需求對中國員工積極行為的重要作用。另外，Deci等的先前研究發現，關系需要滿足對積極行為的影響作用顯著低于自主和勝任需要的滿足，甚至認為關系需求處于人類基本心理需求的遠端[29]。然而本研究并未發現它們的差異，結果顯示關系需求同樣是差錯管理氛圍影響員工創新行為的重要“樞紐”。原因可能在于，中國是一個集體主義的國家，人們傾向于和諧安穩的人員關系結構[30]，“以和為貴”的法則在我國也深得人心。因此，中國組織中的員工具有更強的關系需求，關系需求的滿足可能更能引發積極行為。這一發現是對西方理論在中國情境下應用的修補。

再者，實證驗證了工作復雜性是差錯管理氛圍影響員工創新行為的邊界條件。耶基斯—多德森定律指出工作復雜程度是壓力與員工工作績效的重要情境變量，員工在簡單工作情境下的抗壓能力遠遠大于復雜工作情境。這與本研究發現的工作復雜性在差錯管理氛圍對員工創新行為影響中所起到的調節作用具有異曲同工之處。即差錯管理氛圍通過釋放(或增加)工作壓力影響員工的積極心態與行為，而工作復雜程度通過任務難度的不同進一步放大(或減小)這一效應。因此組織更應關注高復雜工作下對待員工工作差錯的態度，通過包容與鼓勵釋放員工的創新壓力。本研究結果是對以往基于我國員工樣本對該議題研究鮮有探究情境條件的有益補充。

6.2 管理啟示

本研究結論也具有十分重要的管理實踐價值。一方面，管理人員應該認識到差錯的發生是創新過程中不可避免的，管理者應當理性對待員工在創新工作中產生的差錯，具體實踐可以采取如下措施：(1)將探索、寬容、鼓勵等精神融入到企業文化的建設中，使組織和員工都能坦然面對工作中的差錯，使員工敢于試錯。(2)營造差錯學習氛圍，鼓勵員工針對自己的差錯展開討論，并從中汲取經驗，使員工在差錯中得到學習的機會。另一方面，在創新過程中，管理者應該重視對員工基本心理需求的滿足：給員工一定的自主權，允許員工有展示自我的空間；關心員工，針對差錯與員工進行真誠的交流，提升其關系需求的滿足；給予員工必要的肯定與支持，使員工感受到更多的工作成就感，增加其對新事物探索的自信。

6.3 研究不足與展望

本研究主要局限性為：(1)本研究采用了橫截面數據進行研究設計，未來需要通過數據追蹤，對本研究的研究假設進行進一步檢驗。(2)樣本選取涉及多個行業，其創新特征并不完全相同，會使研究結果產生一定的偏差。后續可以針對同一行業的研發人員進行研究，提高研究結果的精確度和針對性。(3)本文聚焦于工作復雜性這一因素的調節效應，后續研究可以挖掘其它重要情境條件(如差錯類型、個體特征等)，以期研究結論更為精準，研究成果更具應用性。

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ACross-levelAnalysisBasedontheEffectofError-managementClimate,JobComplexityonEmployees’InnovationBehavior

ZHAO Bin1, LIU Gui-xia1, YU Wei-xin2, ZHOU Qian-qian1

(1.SchoolofManagement,TianjinUniversityofTechnology,Tianjin300384,China; 2.CollegeofEconomicsandTrade,TianjinCollegeofCommerce,Tianjin300350,China)

F272.92

A

1003-5192(2017)05- 0015- 09

10.11847/fj.36.5.15

2016-11-24

國家自然科學基金資助項目(71371137,71602145);天津科技發展戰略研究計劃資助項目(16ZLZXZF00160)