企業(yè)經(jīng)理人績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建探析

摘 要：職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中的地位和工作性質(zhì)具有特殊性，其績效考核方法是否科學(xué)有效，成為績效管理的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，創(chuàng)新成為企業(yè)生存和發(fā)展的源泉。本文從財務(wù)業(yè)績、創(chuàng)新業(yè)績以及個人素質(zhì)三方面對經(jīng)理人績效進行考核指標(biāo)體系構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)理人；績效考核；指標(biāo)體系

一、引言

彼得·德魯克在《管理實踐》中預(yù)言管理人員是現(xiàn)代社會中獨特的、具有領(lǐng)導(dǎo)性的群體，本世紀以來，幾乎沒有任何一種新的領(lǐng)導(dǎo)階層能夠像管理人員一樣迅速成長。后來彼得·德魯克的預(yù)言逐漸成為現(xiàn)實，經(jīng)理人己經(jīng)成為各個國家市場經(jīng)濟中不可或缺的部分。隨著現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，出資者逐漸退出企業(yè)的經(jīng)營管理領(lǐng)域，而代理人憑借其相對專業(yè)化的優(yōu)勢代表委托人行使某些管理企業(yè)的權(quán)利。作為企業(yè)經(jīng)理人，掌握著企業(yè)生存發(fā)展的命脈，其績效水平直接影響企業(yè)的生存發(fā)展，因此，對企業(yè)經(jīng)理人進行績效評價具有重大意義。

二、理論回顧

我國也有不少學(xué)者涉足企業(yè)績效考核問題的研究。在研究績效考核的價值取向和流程方面，學(xué)者彭國甫提出了“價值取向績效考核結(jié)構(gòu)論”；關(guān)于流程的研究方面，周志忍等學(xué)者提出了績效指標(biāo)設(shè)計的基本程序操作環(huán)境分析論；學(xué)者朱俊菊在《國營企業(yè)人力資源績效考核研究》中，從績效考核體系、考核的制度環(huán)境、經(jīng)營者選拔管理機制等方面對完善國企績效考核的舉措進行了探究；也有部分學(xué)者研究傳統(tǒng)管理文化對績效考核的影響，并提出了建立融入中國傳統(tǒng)文化特色的、有效的績效考核系統(tǒng)的原則和方法。

目前我國企業(yè)經(jīng)理人績效考評通常引入國外先進考核方法，結(jié)合自身條件對經(jīng)理人績效進行考核評價，主流方法更偏重于財務(wù)指標(biāo)的量化評價，例如平衡記分卡考核方法、KPI關(guān)鍵指標(biāo)評價法、目標(biāo)管理法（MBO）考核方法、360度考評法、EVA考核評價體系、整合績效管理IPM等方法都是目前我國經(jīng)理人績效考核的常用辦法。

三、企業(yè)經(jīng)理人績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建原則

指標(biāo)體系是績效考核的關(guān)鍵，科學(xué)與適用的指標(biāo)體系是做好評價工作的基礎(chǔ)。設(shè)置評價指標(biāo)體系是為了從不同角度，全方位的考核經(jīng)理人的經(jīng)營管理能力及其水平，實現(xiàn)對企業(yè)乃至行業(yè)的評價，為管理提供服務(wù)。在上述思想基礎(chǔ)之上，構(gòu)建績效考核評價指標(biāo)體系時，首先應(yīng)該遵循目的性原則，弄清考核評價的目的，找出影響績效的因素，才能有針對性的促進績效提高，達到績效考核的目的；其次，績效考核指標(biāo)體系應(yīng)是科學(xué)的，績效指標(biāo)建立在科學(xué)的績效管理理論和企業(yè)管理理論之上；再次，績效指標(biāo)應(yīng)具有可追溯性和可操作性，績效指標(biāo)應(yīng)能具體追溯到每個具體的產(chǎn)品、管理和業(yè)績上，使得數(shù)據(jù)信息可獲得，并且設(shè)置要簡明扼要，以便考核工作可操作；此外，指標(biāo)體系構(gòu)建還應(yīng)遵循全面性、系統(tǒng)性以及硬指標(biāo)與軟指標(biāo)相結(jié)合的原則。

四、企業(yè)經(jīng)理人績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

對職業(yè)經(jīng)理人的績效評價，我們不能只考慮“結(jié)果導(dǎo)向”而忽視了“行為導(dǎo)向”和“過程導(dǎo)向”。受一定客觀因素的影響，經(jīng)理人的部分能力和水平短期內(nèi)在企業(yè)績效上體現(xiàn)不出來，對職業(yè)經(jīng)理人的績效評價，還應(yīng)包括對個人管理能力、管理水平和工作態(tài)度的直接衡量。本文對企業(yè)經(jīng)理人設(shè)計績效考核指標(biāo)體系，必須要能反映現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新能力這一鮮明的特點。因此，本文從財務(wù)業(yè)績、創(chuàng)新業(yè)績、個人素質(zhì)三個方面構(gòu)建了經(jīng)理人績效評價體系。在財務(wù)績效維度下，分別設(shè)置了盈利能力、營運能力、償債能力以及發(fā)展能力四個二級指標(biāo)；在創(chuàng)新業(yè)績下設(shè)突破性創(chuàng)新和漸進性創(chuàng)新兩個二級指標(biāo)；在個人素質(zhì)方面增設(shè)工作素質(zhì)以及公共關(guān)系兩個二級指標(biāo)。并且針對每個二級指標(biāo)都設(shè)置了數(shù)量不等的三級測量指標(biāo)如上表所示。

五、結(jié)語

隨著經(jīng)濟社會不斷發(fā)展，經(jīng)理人的產(chǎn)生和迅速發(fā)展，已經(jīng)是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。經(jīng)理人員作為組織系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)中心，指揮組織的運轉(zhuǎn)，協(xié)調(diào)組織成員的活動，實現(xiàn)組織的目標(biāo)以求提高管理效率。但是由于委托代理問題的存在，管理者的努力程度具有不充分性，甚至還會做出某些不負責(zé)任的行為來會損害委托人的利益，委托人通過監(jiān)督代理人的行為來降低這種利益的損害，從而產(chǎn)了一定的費用，即“代理成本”。因此，企業(yè)要在內(nèi)部建立有效的代理人激勵和約束機制，激勵代理人主動付出努力來降低代理成本。要發(fā)揮激勵約束的作用就必須對其進行績效考核。本文分別從財務(wù)業(yè)績、創(chuàng)新業(yè)績和個人素質(zhì)三個方面構(gòu)建了經(jīng)理人績效考核指標(biāo)體系。在未來的研究中，應(yīng)該就該指標(biāo)體系，具體搜集相關(guān)數(shù)據(jù)進行實證分析，論證該指標(biāo)體系在該行業(yè)中的應(yīng)用成效。

參考文獻：

[1]彭國甫.價值取向是地方政府績效評估的深層結(jié)構(gòu)[J].中國行政管理，2004，（7）：75-78+84.

[2]周志忍.論政府績效評估中主觀客觀指標(biāo)的合理平衡[J].行政論壇，2015，（3）：37-44.

[3]朱俊菊.國有企業(yè)人力資源績效考核研究[D].華中師范大學(xué)，2003.

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作者簡介：杜鄰霞（1992- ），女，四川成都人，研究生，西安財經(jīng)學(xué)院，研究方向：企業(yè)管理endprint