經濟新常態下的人力資源管理的新模式

倪世彬

摘 要：在改革開放后的30多年里我國經濟一直處于狂飆猛進式的經濟發展模式，而這一經濟發展模式在近些年正在逐步的發生著改變，我國的經濟進入了新的常態化的發展模式，在這一新常態經濟發展模式下，中國經濟從原先的粗狂式經濟發展模式向著發展要素結構轉變、經濟增長質量以及經濟市場的主體行為等都發生著新的轉變，這一新的經濟增長態勢不僅僅影響著經濟領域同時也影響和改變著經濟發展的最終目標--人力資源。人力資源是我國經濟發展的寶貴財富，而隨著我國人口紅利的逐步釋放，我國的人力資源發展進入了一個新的發展階段，做好人力資源的管理對于促進新常態下的中國經濟發展將會發揮著極為重要的作用。

關鍵詞：經濟新常態；人力資源管理

改革開放后的很長一段時間內我國經濟的狂飆突進發展多依靠的是粗狂式經濟發展模式，而隨著我國經濟的提升和科學技術水平的進步，我國經濟發展的核心動力也在逐步發生著轉變，在經濟發展動力、經濟主體結構以及經濟發展速度等多個方面都在發生著改變。經濟發展的速度由高速轉變為中高速、通過逐步優化產業結構實現產業結構的逐步升級、以創新驅動為發展戰略目標，經濟發展新常態下的人力資源管理將迎來極大的機遇和挑戰，人力資源管理要結合經濟新常態下人力資源管理的特點，加大對于人力資源管理的研究和創新形成人力資源管理的新模式，從而使得人力資源管理能夠與經濟新常態下的人力資源特點相匹配，保障經濟的健康、穩定的發展。

一、經濟新常態下我國人力資源數量和質量之間的結構性矛盾

人口紅利是過去很長一段時間我國經濟發展的基礎，新時期我國的人口資源尤其是青壯年勞動力的供給數量開始逐年下降，而經濟發展對于人口的需求則是在逐年的增加。最先感受到這一影響的是東南沿海的“用工荒”現象，且這一現象正在向內地進行擴散，“用工荒”進而導致我國人工成本的提高，從而對我國經濟的發展造成了一定程度的影響。我國勞動力的結構變化要快于人們的認知：絕對勞動力數量開始逐年下降、農村剩余勞動力大幅下降、人口老齡化等使得我國經濟的增長面臨著極大的人力資源壓力。除了人口數量不足之外，人口質量面臨著更大的缺口，創新驅動正成為引領我國經濟高速發展的核心，而實現創新驅動戰略需要大量的高素質人才及大量的成熟技術工人。人力資源的質量矛盾主要體現在勞動力供給與需求在產業結構、地區結構以及企業結構等領域中都存在著大量的矛盾。長期以來，受制于我國教育體系以及企業對于員工的培訓力度不足導致我國的產業技術工人長期處于供不應求的局面，以創新帶動產業升級，將我國傳統的勞動密集型產業向技術密集型產業的轉化升級是經濟新常態下的必然趨勢，而在這一過程中對于高素質技術人才的需求是巨大的，產業升級的過程中實質上是勞動力結構提升的過程。我國雖然具有巨大的人口優勢但是在高素質產業工人方面仍具有巨大的缺口。而與之相對的是，我國每年所畢業的大量的大學生仍然面臨著巨大的就業壓力，因此，做好人力資源的管理是十分重要且必要的。人力資源是國家最寶貴的財富同時也是最具有適應性的一種戰略資源，其相對于廠房、設備等固定資產類具有更為良好的可調節性，其調整十分便捷。但是人力資源也具有其自身的不可調節性，這是由于人力資本，人力資源其所受到的教育、技術還是經驗以及人的思維，在其形成后就會對人的自身形成極大的束縛性，無法在短時間內對其進行調整。在中國經濟快速發展的過程中，不論是依靠經濟轉型升級還是依靠技術驅動升級，都需要各行業加快對于人力資源隊伍的技能和能力的快速調整使其能夠更好的適應經濟結構的轉型升級以滿足市場的需求。但是擺在企業面前的則是人力資源技能單一、人力資源成本較高等的一系列的難題，這些問題的存在將會極大的限制我國經濟的優化升級。人力資源的數量和質量兩大矛盾是擺在人力資源管理中的兩大難題且這些問題將在未來一段時間長時間存在。

二、如何做好經濟新常態下的人力資源管理

1.人才競爭越來越激烈，優化人力資源激勵模式

長期以來，受制于我國的教育體系以及在人力資本方面投入不足的影響致使我國在具備創新能力和行業經驗的領軍人才方面的人才缺口巨大，尤其是在現今經濟和產業轉型的大背景下對于人才的競爭將會日趨激烈。在以往的勞動力市場中，外資企業和國有企業憑借其優勢對人才的吸引力更強，但是隨著我國經濟的日趨多元化，民營企業對于人才的吸引力也越來越強，民營企業可以為人才提供良好的就業平臺和廣闊的發展空間。由于國內人才的不足，越來越多的行業將目光瞄準了海外人才，吸收和引進具有豐富海外生活和工作經驗的國人回國或是招收外籍人才。在創新驅動以及人才短缺的大背景下，對于人才的競爭將會越來越激烈，各行業和企業將會出臺越來越多的激勵模式來吸引和留住人才以便最大限度的發揮人力資源對于企業的推動作用。人力資源激勵機制的多樣化是經濟新常態下人力資源的另外一個重要的特點，做好人力資源的管理需要積極做好人力資源激勵機制的研究和創新。在各上市公司、民營企業提高對于企業員工及人才的激勵機制外，國有企業也通過試水員持股計劃來試行經濟新常態下人力資源管理的新模式，各行業通過積極推出員工激勵機制來更多的留住和激勵人才，同時吸引外界人才的加入。與國有企業所推出的員工持股激勵機制不同的是，外資企業和民營企業在推出員工激勵及人才激勵計劃方面更為靈活、多樣。以阿里巴巴公司為例，其每年通過推行幾十億元的長期激勵計劃使得企業內的上萬員工都能夠從這一激勵計劃中獲得收益，從而極大的激發了員工的積極性。除此之外， 一種新型的“類合伙人”制度出現在人力資源管理中，這一計劃通過員工持股、項目跟投機制以及內部創業等類合伙人的方式實現企業與員工和人才的利益共享、責任共擔的人力資源管理新模式，從內而外的激發員工的創造活力和工作的積極性。這一新型的人力資源管理模式有著廣泛的發展前景。

2.技術創新引發人力資源管理新的變革

新世紀是信息的時代，信息技術的大規模應用使得現代已經進入了一個大規模的數據時代。大數據的處理能力改變了以往的產業模式，使得以往所無法想象的服務和業務成為了可能，尤其是智能化的生產模式所產生的巨大的變革將需要越來越多的高素質人才。信息化技術借助于互聯網這一優秀的平臺將大多數人以無線的方式緊密的聯系在了一起，從而使得信息的傳遞和交互速度更快、更便捷。信息技術對于人力資源管理領域產生沖擊所最為明顯的一個例子是社交網絡的大規模應用對傳統的招聘行業的營銷、商業以及產品模式所造成的影響。通過大數據技術的應用以及通過對不同的數據庫進行針對性的總結分析可以為招聘企業提供較為詳實、準確的人才資源報告，從而有效的提高企業招聘人才的效率和精準度。互聯技術不僅僅催生出了中國互聯網行業同時也在影響和改變著諸多的行業。技術的革命同時也帶來商業模式和思維模式的變化。高速發展的信息社會打破了以往工業時代較為封閉的管理體系，人力資源管理應當適應這一變革積極創新人力資源管理新模式。信息化時代，企業將變得越來越開放，技術泛式革新將以前所未有的速度前進。各行業為適應這一開放格局需要緊跟時代變化的步伐，優化人力資源管理從而使得人力資源能夠發揮出更大的作用，在經濟新常態下人力資源管理將會向著扁平化的企業組織結構進行轉變，從而使得人才的進出更為方便，同時也是的人力資源管理更為高效。這一扁平化的管理模式將使得組織管理更為高效、通過充分授權、減少層級，從而讓整個組織更輕、更靈活，實現“班長的戰爭”。此外，在人力資源管理中要突破傳統，通過創新薪酬分配模式打破以往的績效考核模式從而使得薪酬分配更合理，從而激發員工的工作激情。新時期，人力資源管理要與業務想貼合，以便形成對于公司核心競爭力的有效支持。

三、結語

人力資源管理是現代經濟管理中的核心內容，同時也是現代企業管理中的重中之重。在經濟新常態的大背景下如何做好人力資源管理的創新從而使得人力資源管理能夠與經濟的發展相匹配是擺在人力資源管理者面前的一道難題。經濟新常態下我國的人力資源狀況更趨復雜，從而也對人力資源管理提出了更高的要求。做好人力資源管理模式的創新以便使得人力資源能夠在經濟新常態下發揮出更大的作用是現今乃至今后一段時間人力資源管理工作的重點。

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