機關內耗：組織的“隱形殺手”

周少來

機關內耗愈演愈烈，最終可能導致相互之間的人格詆毀

機關內耗是指在個別機關單位存在或明或暗、或大或小的各式內耗，如有領導與領導之間的內耗、領導與同事之間的內耗、同事與同事之間的內耗等。不管什么類型的內耗，都在扭曲組織目標、干擾組織行為、惡化組織生態。機關內耗實可謂組織之“隱形殺手”，必須對其高度重視，進行有效治理。

內耗表現：花樣繁多

機關內耗的表現，可劃分為不同類型。

組織目標上“相互排斥”。各級機關作為一級組織形式，都有一定的組織定位和職能角色，但在具體的組織發展目標上，領導之間可能有不同意見，甚至對立排斥。如果一把手權威不足，領導之間相互不服氣，加上組織決策不按照民主程序，同時還摻雜個人恩怨或私利等，就會裂變為機關組織中的決策內耗：久拖不議、議而不決，或表面形成“決意”，實則“各自為政”。

組織活動中“相互拆臺”。領導是組織目標的“關鍵決策者”，也是組織活動的“關鍵推動者”。如果領導者之間關于組織目標沒有達成“一致意見”，就導致在執行過程中，領導“相互拆臺”。組織中的“資源”和“能量”無法在行為上形成“合力”，組織行為出現“扭曲”，甚至“變向”，這就為其后的“權力爭奪”和“責任追究”留下后患。

組織權力上的“相互爭奪”。一個機關都有法定和組織規定的“權力體系”?！包h委領導下的行政首長負責制”“民主集中制”等組織原則和程序很清晰。但現實中可能存在變相的“爭權奪利”：一把手可能能力不足、獨斷專行，二把手可能更懂專業、更有抱負等。如果一把手獨裁橫行，其他“領導”則可能“抱團結盟”。更嚴重的是，如果領導各自“糾集”自己的“鐵桿和隨從”，將導致本機關組織內部或明或暗的“幫派政治”。

組織責任上“相互推諉”。領導之間在組織目標、組織行為和組織權力上的“暗斗”和“多輪博弈”，必然導致領導之間“信任和認同”的嚴重“耗散”。對于“有權有利”的“好事”，領導之間就會相互“爭奪”；對于“無權無利”的“麻煩事”，領導之間則會相互“推諉”。

機關內耗愈演愈烈，最終可能導致相互之間的人格詆毀?！跋蛏下印笨赡苁窍蛏霞墮C關“匿名告狀”，“向下蔓延”則可能是同事之間私下竊議“領導丑聞”。這樣的內耗如果在單位長期“潛伏”，則會惡化一個組織的組織生態，衍生人人猜疑的組織文化。

內耗根源：錯綜復雜

正如機關內耗的表現花樣繁多，機關內耗的根源也是錯綜復雜。

作為組織系統的機關單位，人是最能動的要素，其中領導是最重要的主體。領導的素質及其領導之間素質和能力的“協同性”問題，是內耗發生的主體性根源。主要領導之間可能在“組織目標”的認知上發生歧義，個性各具特色，年齡學歷相差較大，在上下級關系上親疏不同等等。這些都可能是引發“不協同”的個體因素。

一把手按照體制規定，是一個機關的“負責人”，并往往是“上級”最信任的人，體制上處于“有利地位”。但一把手可能“德不配位、能不配位”。在干部選拔任用“向上負責”的體制下，機關單位內部的民主監督相對乏力。如果一把手公私不分、德能較差，就極可能把本級組織拖入內耗的泥潭。此外，一個單位如果“副職”過多，又沒有明確的權力和責任分工，也可能陷入副職領導之間的內耗中。

如果一個機關組織，領導“良莠不齊”，體制配置不合理，那組織的功能障礙和功能耗散就會大量發生。領導之間“較勁”，無法形成共同的組織行為，如果主要領導“各拉一幫人”，就會形成“分裂性”組織運作。這種運作方式具有擴散性。領導之間的“裂痕”會擴散滲透到下級同事，造成多數群眾“無所適從”和少數群眾“裹挾站隊”，那領導之間的內耗就會擴張為同事之間的內耗。

同事之間的競爭或矛盾，也可能“向上”延伸為領導之間的“分歧”，主要領導如果各自“袒護自己人”，同事之間的“內斗”就會擴大為領導之間的“內斗”。這和領導們的“公正性”相關，但領導也可能出于“私心”，有意“壯大”自己的支持基礎。

以上的組織要素、組織結構、組織功能與組織環境，都對組織運行或組織內耗發生作用，但往往是“交互作用”、錯綜互動的。

內耗危害：隱秘持久

組織內耗是長期“潛伏”于各種組織之間的“隱性病毒”，其“毒素”的釋放無形而長久，是組織學上較難根治的“隱疾頑癥”。

一個組織的存在，會有一定的組織價值和目標，這是組織奮斗的價值共識和價值基礎。如果一個機關領導，漠視組織目標，把一個單位看成自己的“私家領域”，打擊異己，以致擴大為領導之間“各拉一派”，則公共組織的價值目標，會在內耗之中扭曲變異，最終可能導致組織潰爛和組織瓦解。

公共組織的設置和運行，都有一定的法律規定和制度程序。但陷于“內耗泥潭”之中的組織，往往處于“無序化衰變”之中，組織的“民主集中制”原則可能被“虛置”，“集體決策”的制度程序可能被“虛化”，組織成員的監督制約可能“無從表達”，被內耗撕裂的領導更無法真誠地“集體議事”。組織內耗越嚴重、越持久，對組織的制度程序造成的“損傷”越大，對組織造成的危害也越嚴重。

內耗嚴重的組織中，組織領導“各拉一派”，組織力量被強行“割裂分散”，“小圈子”利益得以“盛行”。而沒有進入“小圈子”的多數群眾，則可能在行動上“茫然無所從”，處于徘徊觀望之中。而組織的能量和資源就在其相抵相沖中“耗散”。

正向的組織文化生態，能夠凝聚組織的價值和共識，促成組織的向心力和團結力。而長期陷于內耗侵蝕之中的機關組織，正向激勵機制不足，“小圈子”文化泛濫。有關領導或同事的“傳聞”盛行，由此造成“小環境”之內“邪氣”蠶食“正氣”，甚至“正氣”壓不過“邪氣”。

機關內耗，作為組織運行中的邏輯畸變，具有隱秘性和模糊性，游走于法律與道德的邊緣地帶，是附著于組織演進之中的“隱疾頑癥”。治理內耗，要靠公正公開的領導選拔機制，要靠民主法治的制度程序，要靠民眾和社會的有效監督。（作者為中國社會科學院政治學研究所研究員、政治理論室主任、博導）endprint