探究當前企業管理中的激勵問題

潘璐

摘 要：近些年來，企業的發展備受關注，企業要想得到高速的發展，就必須要重視人力資源的建設工作，現代化的企業管理與過去的企業管理存在著較大的差距，尤其是在人力資源的管理中，要使用激勵機制，不斷的鼓勵員工，激發員工的積極性與主動性，這樣才能夠提高企業的管理水平。但是激勵機制在使用的過程中還存在著較多的問題，本文就是對激勵問題進行分析，為相關的研究提供借鑒。

關鍵詞：企業管理；人力資源；激勵

企業管理的過程中引入激勵機制，可以在一定程度上挖掘員工的潛力，提高企業的績效，績效是一個企業發展的重要指標，績效對于企業的發展有著重要的影響，只有不斷的挖掘人才，使得相關的人才處于激勵機制中，發揮激勵的作用，才能夠促進企業的發展。

1 激勵誤區

1.1 存在盲目激勵的現象

企業人力資源管理的過程中存在著盲目激勵的現象，有許多的企業盲目的追求其他企業的激勵效用，照搬照抄其他企業的激勵機制，這樣就導致了企業的激勵機制無法充分地發揮作用，甚至會起到相反的效果。因此必須要使用合理的激勵方法，但是從目前企業激勵制度的過程當中可以看出，有許多企業都存在著照搬照抄的現象，而激勵的作用真正表現在企業的發展需要上，在激勵機制實行的過程當中，一定要對企業的管理情況進行科學的分析，針對企業的實際需要來制定激勵措施，激勵機制才會在企業管理的過程中發揮作用。

1.2 激勵措施的無差異化

有些企業在實行激勵措施的過程中，沒有從員工的實際需要出發，對于不同的群體使用的是相同的激勵機制，有些崗位的職工可能會產生不公平的心理。因此，在企業管理的過程中，如果實行激勵機制，那么必須要從營銷骨干、高級管理者核心技術人才的角度出發，對于一般員工和核心員工進行區分，核心員工貢獻較大，因此必須要根據員工的能力員工實行激勵措施，這樣在企業管理的過程中，才能夠起到事半功倍的效果，充分的發揮機制的作用，促進企業的不斷發展。

1.3 錯誤的認為激勵就是獎勵

企業激勵實行的過程當中，普遍存在著一個極大的誤區，那就是認為激勵就是獎勵，這種理解是錯誤的。通過科學的分析可以得知，企業員工在工作的過程當中，如果處于被剝奪的狀態下，也能夠不斷的激發員工的動力，使得員工處于一種緊張的狀態，這樣也是一種變相的激勵。企業在獎勵的過程當中，獎勵措施可以有諸多的方式，但，獎勵方式并不是企業激勵的重點，再獎勵的同時也會制定懲罰措施，必須要明確激勵和獎勵的區別，對于激勵有著正確的理解，如果實行的是獎勵政策，那么隨之而來的也會有著一定的懲罰措施，這樣才能夠使得企業管理更加的科學，員工的行為進行約束。

1.4 過度激勵

正所謂物極必反，激勵并不是越強越好，過度激勵會起到相反的效果，會導致員工出現懶惰的心理，會使企業的管理秩序變得混亂，這種觀點是錯誤的，如果企業管理的過程當中存在著過度激勵的現象，那么員工的壓力就會較大，會導致員工懈怠，如果員工超過了這一承受能力，那么就極有可能會導致企業失去相關的人才，而且員工對于企業的印象也會大打折扣，這樣對于企業的可持續發展有著不利的影響，因此，在激勵機制實行的過程當中，一定要重視激勵機制的度，有適度的激勵才能夠起到效果，否則就會導致企業的發展產生倒退。

2 激勵方法

2.1 為員工提供滿意的崗位

要想充分的發揮激勵機制的作用，就必須要保證員工對于這一崗位是熱愛的，這樣才能夠激發員工的積極性與主動性。在為員工安排工作崗位的過程當中，要根據員工的實際情況，為員工提供較好的工作環境，員工工作的滿意度主要包括工作信息的完整性、工作工具、工作場所和部門之間的協調性，還要從員工的性格特點和技能特點入手，保證員工能夠與相關的崗位職責相匹配。如果員工素質較高，而在企業為員工安排的崗位中，無法調動員工的積極性，員工在工作的過程當中提不起興趣，企業就要根據管理需要調換適合相關崗位的人才，最大限度的發揮人才的作用。除此之外，工作的內容必須要具備一定的挑戰性，據調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。如果適當調整其工作內容，采用工作輪換，就會再次提起員工對工作的興趣；四是為員工制定職業生涯規劃。有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發展前途，要讓員工明白自己在企業中的發展機會。

2.2 制定激勵性的薪酬

2.2.1 在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必需的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，才會有較高的工作積極性。

2.2.2 薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據。

2.2.3 適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定安全感，激勵薪酬措施才會有效。

2.3 股權激勵

常用的股權激勵手段：一是股票期權，這是美國企業中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵；二是期股，這是帶有中國特色的一種股權激勵形式。現在我國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股是指通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。

3 結論

激勵中存在的問題有很多，并且隨著經濟的發展會滋生出新的問題。本文只是對一般性問題的論述，企業要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創新是很重要的，要結合企業自身的實際探索適合企業的激勵機制。

參考文獻

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