海南省民辦高校師資培訓建設探析

【摘要】文章分析了當前民辦高校師資培訓的現狀，指出思想重視不夠、培訓機制不健全、師資結構不平衡等普遍問題。從政府政策、發展需要、自身能力三個方面指出海南民辦高校提升培訓能力存在機遇，進而從制度建設、人員配置、信息化、品牌四個方面提出提高師資培訓有效性的措施。

【關鍵詞】民辦高校 師資培訓 有效性

民辦高校是我國高等教育大眾化目標實現的關鍵一環，其發展問題之于生存問題更具時代意義。民辦高校的發展離不開師資隊伍的建設，師資隊伍的質量提升既依靠外部吸納，更倚重內部挖潛。因此，民辦高校師資培訓具有現實而迫切的意義，民辦辦學主體既要思想重視，也要頂層設計師資培訓的制度，優化內部機構和人員配置，構建信息化平臺，拓展渠道，打造品牌，以此來提升民辦高校師資培訓的有效性。

一、培訓管理現狀

（一）思想重視不夠

民辦高校的首要問題是生存，然后才是全面協調可持續的統籌發展。首先，從學校工作層面而言，民辦高校由社會力量資助辦學，在前期發展中主要關注招生就業和日常教學、科研基本運轉，無暇顧及教師培訓、培養以及師資隊伍建設。就職能部門而言，由于學校快速發展的壓力，加上學校初創時期的師資流動過快問題，首要問題是保證有足夠的教師上課，大多數民辦高校更關注教師的數量和課時量，對教師的培訓主要限于地方教育部門統一組織的崗前培訓和學校理念、制度宣講，沒有更好地從教學技能和實訓方面進行系統指導。

（二）培訓機制不健全

1.培訓主體不明確。民辦高校由于生存壓力和校史較短，大多數沒有設立專門的師資培訓中心，個別發展較好的民辦高校雖設置了類似的培訓部門，但其業務比較單一，主要限于對青年教師進行培訓和指導。教師隊伍建設整體的培訓培養分散在人事、教務、科研等各個職能部門，缺乏統一規劃，不夠系統。

2.培訓人員不專業。基層管理人員和工作人員普遍缺乏人力資源管理理論基礎，加上主要忙于日常事務，缺少對教師培養方式、內容、途徑等方面的認識、研究，缺少關于教師培訓意愿的調查和交流，對教師培訓的主動服務意識不夠，處于被動服務狀態。

3.培訓制度不完善。其一，在前期發展中，民辦高校普遍缺少師資隊伍培訓的長期綜合規劃和分年度計劃，教師培訓存在“等”、“靠”和隨機性——等待政府有關部門下達培訓項目或學校臨時指派人員外出培訓等。其二，缺乏系統的培訓管理制度，因此，需要探索適合各校實際的培訓形式、培訓內容和選派條件，明確培訓中的管理與考核、培訓費用的分擔、培訓期間教職工的權利義務等，保證教師培訓管理各環節銜接順暢。

4.培訓渠道少。不同于擁有繼續教育學院的公辦高校，民辦高校校內培訓渠道少，校內培訓的形式和內容較少。另一方面，受限于社會資源，培訓合作單位少，培訓項目少，無法滿足教師多樣化、個性化的繼續發展需要。

（三）師資結構不平衡

民辦高校專職教師結構不平衡，60%以上教師為剛畢業的碩士研究生，高水平師資多為公辦高校退休教師，中青年骨干師資缺乏，存在兩頭大、中間小現象。究其原因，一方面，民辦高校普遍起步晚，辦學條件不夠成熟；另一方面，民辦高校在社會地位、社會保障、政策扶持等方面仍落后于公辦高校，在高層次人才引進方面存在困難。因此，民辦高校教師培訓對象，主要是剛畢業的碩士研究生，少數博士和中高級職稱的中青年。碩士教師中大部分為非師范生，沒有任何任教經驗，從教育學理論到任課實踐，從教案編寫到試卷批閱全部需要進行規范培訓，這對學校內部的基本規范培訓提出了要求。而看中了民辦高校靈活機制的少部分博士生和中高職稱人員，則需要更高層次的培訓。

二、機遇和條件

（一）政府政策

2010年，國家頒布了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）》，海南省也頒布了一系列人才政策，以提升海南省人才隊伍的數量和質量。“人才資源是第一資源”的思想已深入人心，人才隊伍建設水平已成為高校在中國高等教育新一輪改革發展、學術繁榮進程中鞏固并提升自己地位的關鍵。國際旅游島建設和“一帶一路”戰略把海南放在一個重要的戰略區域，其發展離不開人才特別是高端人才的支持。海南省教育廳在“十三五”規劃中提出，“探索具有海南特色的民辦教育扶持機制。。。設立省級教育產業發展獎補專項基金，鼓勵民辦學校優質化、品牌化、連鎖化和集團化發展”，海南省政府印發的《海南省統籌推進高水平大學和一流學科建設實施方案》，提出了高等教育分類發展原則，對打造高水平師資隊伍提出了明確任務，各高校特別是民辦高校也要搶抓機遇，培養和引進一流師資，打造一流學科隊伍。

（二）學校發展需要

海南民辦高校經過10多年發展，基建項目基本完成，生源基本穩定，度過了最初的生存和生源危機，到了提升品質、注重細節的內涵式發展階段。一些發展較好的民辦高校，已經具備了一定的知名度和影響力，專任教師隊伍穩定，教師數量滿足日常教學需要，但要建設國內高水平民辦高校，推進一流學科建設，師資隊伍水平仍有較大差距。民辦高校師資隊伍中優秀學科帶頭人和學術骨干總體數量不足；青年教師綜合素質和教學能力有待提高、主動適應教學改革、創新的能力亟待加強；高水平的教學和科研團隊較少；“雙師型”教師建設的系統性和教師能力素質需要大幅度加強；實踐教學隊伍的綜合素質和能力有待提升。在機遇與挑戰面前，民辦高校迫切需要提升教師隊伍的核心競爭力，既需要加大高層次人才的引進力度，更需要通過系統培訓培養提升自有師資水平。

（三）學校自身能力

首先，海南民辦高校多經過10年以上發展，已有精力、能力認真進行師資隊伍中長期規劃，從數量、質量和結構上全方位規劃人才隊伍建設，加大高級人才的引進和培養力度。其二，學校基建建設的完成騰出經費用于教師隊伍的培養培訓，為各種培訓提供了資金保證。其三，學校現有機構積累的一定的培養經驗，拓展了一些培訓渠道，可以進一步整合、優化培訓資源。其四，經過十年左右的積累，一批32-40歲的青年人才成長起來，他們穩定性強，對學校辦學理念理解深入，具備了較豐富的教學、科研和管理經驗，既可以通過提升學歷、提升職稱成長為高學歷高職稱人才，也可通過外出培訓、訪學、交流等學習某方面的先進經驗，開闊眼界和見識，促進學校建設發展。endprint

三、海南省民辦高校師資培訓有效性探析

（一）加強規劃和制度建設

1.系統的頂層設計。海南民辦高校開始意識到培訓師資、提升現有師資水平的重要性，部分民辦高校已經開始制定師資隊伍建設規劃。《孫子兵法》有云：“謀定而后動”。教師培訓工作作為師資隊伍建設的重要模塊，需要在整體規劃的基礎上進一步進行系統性研究，根據學校發展實際和現有師資狀況，樹立整體性思維，深入研究培訓體系的構建，開展多方調研，進行SWOT分析，研究培訓工作與其他工作模塊的有效聯動，從頂層設計，達成規劃的系統性和科學性，發揮整體規劃的統籌引領作用。

2.合理的分年度目標。規劃的設計期限一般為5年，需要科學設置年度工作目標，對整體目標進行分解，分階段分步驟地實施人才培訓規劃。在這個過程中，既要符合學校整體發展需要，又要關注教師個人成長需求，通過制度設計實現組織目標與個人目標交叉空間的最大化。

3.可行的培訓管理制度。結合學校實際，完善培訓管理的制度建設，從培訓組織、培訓形式、培訓內容、選派條件、培訓期間管理、培訓考核、培訓費用分擔等做出明確規定，既明確相關職能部門、二級學院的權利義務，又明確教師的權利義務，有利于工作人員在培訓組織和管理過程中有據可依，也有利于教師對各種培訓及相關手續的了解。同時，細化培訓管理過程中的流程管理，做到流程順暢，環環相扣，保證教師培訓管理各環節銜接順暢。

（二）完善培訓機構的人員配置

1.建立校內協作機制。根據學校發展階段和現有機構情況，梳理與培訓有關的部門，進行科學的部門和崗位職能配置，建立專門的師資培訓中心；或者建立相關部門的有效協作機制，由人力資源管理部門加快提升統籌培訓管理的能力和水平。從海南民辦高校現有發展階段來看，師資隊伍培訓的系統性、整體性規劃與實施尚處于起步階段，加上培訓的來源不同，采取第二種措施更符合當前實際。

2.專人負責制。民辦高校工作人員配備的經濟性考量，加上前期對培訓工作重視不夠，培訓工作多由人事部門工作人員兼職完成，缺少專職人員負責，處于被動和隨機狀態，無暇關注培訓效果和培訓系統性。要把師資培訓工作提高到優化師資水平的重要層面，必須由專人負責培訓工作，包括培訓規劃推行、分年度計劃制定和總結、與相關部門和機構溝通及協調、培訓指導、資料收集和專題調研、教師培訓手續辦理、培訓數據分析、培訓成果匯編、培訓心得分享等。通過加強培訓管理，提高培訓工作的精準服務水平，切實把培訓工作落到實處。

3.二級學院主體化。強化二級學院的辦學主體地位，完善校內機制，劃撥專項經費，結合人才培養需求和學科專業發展特點，引導和發揮二級學院師資隊伍培養的針對性、積極性和主動性，進一步形成人力資源管理工作與各學院及部門的橫向、縱向聯動，形成全校范圍注重培訓的風氣。

（三）發揮信息化平臺的作用

當今信息化時代，各高校運行了OA系統作為對全校教師開放的資訊平臺，一般由人力資源系統、教學系統、科研系統等多個子系統構成。在校教師均可通過OA系統了解學校各種信息。培訓工作要充分利用OA平臺，發揮現代化信息平臺的優勢，專門開辟培訓專欄，使教師的培訓計劃、過程管理和學習成果均可通過信息平臺展現，使學校培訓工作形成整體性PDCA循環（計劃-實施-檢查檢驗-推廣應用成果），提高培訓工作的計劃性、針對性、有序性和有效性。

與傳統的培訓管理方式相比，信息化平臺具有顯而易見的優勢。其一，有利于培訓資料的積累，避免傳統紙質時代培訓資料散落各處的弊端，便于培訓管理部門和教職工個人隨時查閱培訓信息。其二，有利于培訓成果展示，教師通過OA系統分享個人培訓內容和學習心得，達到有“學”有“思”的學習效果，教師可通過閱讀學習心得增進知識積累，進一步進行線下交流。其三，有利于培訓數據統計，系統管理者可通過擬定備案模板將需要統計的信息要點羅列出來，培訓人員在培訓前按照模板補充培訓信息即可，既方便了培訓者備案，又方便管理者統計培訓信息。其四，有利于數據分析，系統管理者不但要提供培訓前的備案模板，還要設計出培訓后的匯報模板，請培訓者總結心得，提出工作建議，定期對各種培訓信息進行統計分析，將有價值的建議匯總反饋給相關部門，為以后工作決策提供參考。其五，有利于學習型組織的建立，通過線上線下互動，培訓計劃與培訓目標銜接，營造出濃厚的培訓氛圍，營造積極向上的進取文化。

（四）培訓渠道及品牌建設

海南民辦高校要充分發揮體制機制靈活的優勢，利用國內國際協同伙伴關系，根據應用型人才培養需要，與二級學院聯動，建立學校與政府部門之間、學校與學校之間、學校與企業之間、學校內相關部門及二級學院之間的合作平臺，構建自己的資源協同體，建立人才交流合作機制，拓寬教師國內外進修培訓渠道，健全在職教師繼續教育制度，為不同層次和類型的教師提供對應的培訓機會。

民辦高校要運用自身的優勢和資源，形成有自身特色的培訓品牌，加強中青年成長型人才梯隊儲備。面對人力資源積累不足、中青年高端人才缺乏現狀，設立博士攻讀項目，提升現有師資學歷水平；設立國內訪學項目，爭取條件選送有發展潛力的教師到國內高水平大學和重點科研基地研修學習；設立海外游學項目，與國外合作院校互動交流，選派骨干教師境外游學，拓寬教師的國際視野和見識；設立“青年教師導師項目”，通過校內專家組和責任導師幫扶青年教師盡快成長為出色的高校教師；開發中青年骨干專業拓展項目、中青年慕課名師項目等，鼓勵中青年成長型人才拓展知識視野、跟進新觀念和新技術，盡快提高教學科研能力、學術水平和管理水平，實現培訓效益最大化。

參考文獻

[1]周國平.民辦高校專職教師培訓：陜西的現狀、問題與建議[J].教育發展研究，2005（12B）：87-93.

[2]張穎捷.轉型期普通高校師資培訓實效性提升策略研究[J].淮海工學院學報（人文社會科學版），2016（2）：113-117.

[3]李娜.淺談教師培訓工作信息化管理的設計與實現[J].當代教育實踐與教學研究，2016（4）：99-100

[4]葉福專.信息時代高校師資教育培訓創新研究[J].人力資源管理，2015（6）：238.

作者簡介：史志艷（1981-），女，河南周口人，碩士，任職于三亞學院人事處，研究方向：人力資源管理。endprint