國有企業人力資源管理

姚遠征

【摘 要】隨著社會的不斷進步和經濟的日益發展，人力資源在企業經營管理中的作用越來越明顯。在這種環境下，國有企業人力資源管理意識逐步得到提高，人力資源管理工作取得斐然成績。不過，我們在看到成績的同時，也清醒地認識到了其中尚存在的問題。因此，對于國有企業而言，積極深入地探索這些問題的產生原因，全力做好樹立現代人力資源管理觀念、建立行之有效的激勵機制、完善培訓機制、健全績效評估體系、重視對員工職業生涯規劃的管理等工作，切實有效地加強人力資源管理，意義重大且深遠。

【關鍵詞】國有企業；人力資源管理；現狀；問題；對策

1. 國有企業人力資源管理的現狀

現代人力資源管理的核心理念是“以人為本”，但多年來，在許多國有企業內部，“以人為本”往往僅僅停留在口號上，人本管理的思想并沒有深入人心，現代人力資源管理的理念以及人才觀并沒有真正形成。企業職工，特別是優秀員工流失的主要原因有以下幾個：由于制度限制，特別是人力資源配置的不合理，造成因人設崗、人才閑置和浪費，許多人才無法獲得充分發揮自己能力的空間；企業只重視中高層管理人員的待遇傾斜，忽視基層員工待遇，與同行業其他企業相比，員工收入水平過低、福利待遇較差；員工的工作成績得不到肯定，部分優秀職工在企業難以實現自身的價值，發展前途渺茫。

2. 國有企業人力資源管理存在的問題

2.1 崗位設置不合理

企業多元化發展導致了崗位多元化，崗位多元化則對人才多元化提出了相應要求。而當前很多國有企業沒有嚴格的定崗定編機制和聘用程序，導致在用人上，不可避免會發生“因人設崗”、“講人情”設崗、“搞平衡”設崗的事情發生，使得企業人員配置不合理，工作職位與個人能力不適應，致使很多有才華的年輕人才沒有機會參與競爭，得不到重用。這種用人狀況形不成競爭機制，員工的工作積極性難以充分調動起來

2.2 人力資本投入少

企業通過對員工的培訓和教育的投入，培養和提高員工的素質，勞動者在其它生產條件不變的基礎上利用更多的生產資料，更加有效地運用各種復雜的機器設備，創造更多的效益，從而提高勞動生產率。

而當前大多數國有企業對人力資本開發投入嚴重不足，部分國有企業完全沒有認識到人力資本的作用，忽視了人力資本的投資與保障體系等制度的建立，對人力資源的教育投入極低。統計顯示，國有企業用于培訓員工的費用只占到企業銷售收入的0.5%～1.5%，遠遠低于國外企業的投入水平。

2.3 人力資源管理定位失誤

大多數國有企業的人力資源管理部門將大量的時間和精力投入在復雜的基礎工作和行政性工作上，沒有把人力資源開發和管理提高到企業總體發展戰略的核心地位。企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，把職工當作生產成本，當作勞動力，沒有認識到人是生產要素中最寶貴的資源，能實現資源的保值和增值。

2.4 缺乏有效的激勵機制

由于長期的計劃經濟體制，以及不完善的市場競爭，大多數國有企業缺乏科學規范的績效考核制度，沒有針對業務職能及崗位職責要求設定對應的考核指標，僅以工作總結、領導談話等傳統方式作為績效考核的工具，缺乏科學性和有效性。

3 .解決以上國有企業人力資源管理問題相應的對策

3.1 創新企業人力資源管理理念

一是要確立從管理人到開發人的理念。樹立“堅持以人為本，注重潛能開發，講求投入產出，進入決策過程”的現代人力資源開發意識，積極倡導面向國內外的人才市場引才借智，強調以人為本、因人擇事，始終堅持把對人的開發放在第一位，使每一個人的創造才能得到盡情的施展。二是確立從管理人到服務人的理念，逐步實現由傳統的單一管理向多元化、多層次、全方位的服務性轉變。三是確立從行為管理到心理管理的理念，要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。四是確立從事本管理到人本管理的理念，強調以人為中心，促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。五是確立堅持兩元目標的理念，即提高人的智力和激發員工的活力。

3.2 建立“以人為本”的薪酬激勵制度及“效率優先、兼顧公平”的分配制度

根據職責、風險、經營業績大小確定負責人的薪酬水平，合理拉開與一般員工的薪酬差距，并對關鍵性管理、技術崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流，同時對普通員工實行技能導向型和工作導向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。

3.3 建立與健全科學、客觀、合理、有效的員工績效評估體系

對企業各工作進行全面的工作分析、職位分析，在此基礎上制訂績效評估標準，評估的因素要全面、合理。制訂了通用的考核標準外，還應根據人員的崗位、職責的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產性人員和非生產性人員分別制訂評估細則，可實行自我評估、下屬評估與上司評估、專門組織評估相結合的辦法，并以實際工作結果為依據，既評定工作的數量，又評定工作的質量；既考評個人業績，又重視考評團隊業績，使個人業績與團隊業績保持一致。既注重絕對標準，又注重相對標準，同時根據實際條件的變化而提出評估方案的改進，以保持其有效性。

3.4 建立科學的考評指標體系

國企人員考評中，應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來，建立起科學的考評指標體系，只有這樣才能使國企人員考評的內容和標準可以進行統一，真正把國企人員素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結果的準確性和科學性。

3.5 切實提高各級國企領導對人員考評的重視程度

要依照規定對所有國有企業人員進行全面考評。將考評結果與使用掛鉤，依據考評結果按照有關規定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。只有這樣，才能使廣大國企人員重視考評，真正發揮考評應有的作用。

3.6 進一步完善國企人力資源管理制度體系

必須真正建立起國有企業人員考評的有效制約監督機制，制定《國有企業人員考核監督條例》以及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況予以有效監督，切實從根本上、制度上保障國企人員考評的客觀性、科學性和考評結果的可靠性。

4 .結語

國有企業作為國民經濟的重要支柱，其人力資源管理狀況卻并不是很樂觀，還存在著諸多突出問題。因此，在人力資源成為企業“第一資源”的21世紀，積極探索國有企業人力資源管理現狀、問題及完善對策，創建具有現代價值的國有企業人力資源管理體系，具有十分重要且緊迫的現實意義。

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