績效考核在企業(yè)管理中的作用及常見問題對策研究

王云橋

【摘要】作為企業(yè)人力資源管理核心問題的績效考核工作，越來越廣泛地被應(yīng)用到企業(yè)管理中。然而，當今的國內(nèi)企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的管理水平總體偏低，致使企業(yè)在實施績效考核過程中或多或少地存在著各種偏差，使考核的結(jié)果難以實現(xiàn)預(yù)期的目的。本文闡述了績效考核在企業(yè)管理中的作用，并從主、客觀兩個方面，對績效考核常見問題的原因進行了分析，提出了解決績效考核存在問題的對策和措施。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 績效考評 作用 對策

一、前言

目前，開展績效考核工作在我國的企業(yè)中較為普遍，不少企業(yè)在實施過程中由于各種各樣的原因，存在一些不盡如人意的地方。本文通過對公司績效考核過程中常見的問題進行分析，提出減小績效考評誤差的對策和措施，從而努力實現(xiàn)企業(yè)績效的提高。

二、績效考核在企業(yè)管理中的作用

績效考核，就是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。其在企業(yè)管理中的作用主要有：

（1）員工工作業(yè)績的一種檢驗。通過績效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務(wù)指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。用考核的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實性，從而為企業(yè)選拔任命和使用人才提供依據(jù)。

（2）實施員工激勵的一種手段。對于績效優(yōu)秀的給予一定的物質(zhì)和精神獎勵，把績效考核作為實施對員工激勵的一種手段，就會激發(fā)員工積極向上，奮發(fā)進取，爭取更大的成績。

（3）實現(xiàn)勞動過程的一種控制。企業(yè)對員工實施績效考核，就是要通過對員工業(yè)績的評價，來實現(xiàn)對勞動者在勞動過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中。

（4）企業(yè)經(jīng)營管理的一種改善。員工績效考核的結(jié)果，在一定程度上反映著企業(yè)管理的水平。通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人才開發(fā)和管理上的問題，從而總結(jié)經(jīng)驗，改善管理。

三、開展績效考核中常見的問題

（1）個人情感方面的影響時有存在。特別是對管理人員的考核上，考評者主觀上評判占據(jù)較大的份額，使考核結(jié)果產(chǎn)生一定的誤差。

（2）評分的依據(jù)不夠權(quán)威和充分。有的考評者在評分時，既想給表現(xiàn)好的員工打高分，又害怕得罪表現(xiàn)較差的員工，造成評分時存在一堂和氣的思想，員工之間拉不開差距，達不到真正的考核目的。

（3）對考核工作的重視程度不夠。考評者在平時工作中不注重對考核資料的收集，等到考核期臨近時才開始“補課”，難免會對考核結(jié)果造成影響。

四、績效考核中常見問題的原因分析

（1）主觀方面。現(xiàn)實中即使有一套良好的績效評估系統(tǒng)，卻往往因為評估者的主觀意識，影響了績效評估的公正性，削弱了績效評估應(yīng)有的作用。如對績效考核評價標準的理解差異造成誤差、先入為主的第一印象對客觀評價產(chǎn)生的影響、以我為主的評價標準、鑒于考評對象壓力導(dǎo)致考核誤差、對照誤差對考核評價誤導(dǎo)等，都在一定程度上影響了考核的效果。

（2）客觀原因。除了主觀上可能存在的影響績效考核的因素外，企業(yè)在考核制度的制定、執(zhí)行、結(jié)果反饋過程中，也會對考核的作用產(chǎn)生或多或少的影響。如績效指標的確定缺乏科學(xué)性、考評周期的設(shè)置不盡合理、績效考核與其他工作環(huán)節(jié)銜接不好等等。

五、解決績效考核中存在問題的措施與對策

（一）對主觀因素造成績效考核存在問題的解決方法

（1）對考評者實施有效的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使考評者認識到在考核中經(jīng)常存在的錯誤，幫助他們制訂控制這些錯誤產(chǎn)生的策略，并要求評估者嚴格按照考評要求進行考評。

（2）要讓考評者意識到考核重要性和嚴肅性。教育考評者在考評時要有意識地克服先入為主的印象，避免帶有個人主觀色彩，堅持實事求是，從實際情況出發(fā)，做出恰當?shù)脑u價。

（3）要注意對考評結(jié)果的用途進行保密。在考評培訓(xùn)時讓考評人掌握考評溝通的技巧，如果考評人不適合進行考評溝通，可以讓人力資源管理部門代為進行。

（二）對客觀因素造成績效考核存在問題的解決方法

（1）科學(xué)制定各項績效指標。在考核指標的設(shè)置上，要減少主觀性強的及含糊不清的內(nèi)容，與工作業(yè)績本身關(guān)系不大的指標沒必要設(shè)立。在權(quán)重設(shè)置上，應(yīng)通過確定各項目標任務(wù)在整個指標體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達到考核的科學(xué)合理。

（2）使用工作日志的方法，建立考核信息臺賬，對員工的關(guān)鍵性行為進行系統(tǒng)的記錄，這樣就可使考核時有據(jù)可依，使考核結(jié)果更加準確，有利于減少考核中由于考評周期過長造成對員工績效情況的評價誤差。

（3）進行績效溝通和績效反饋。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通及時肯定成績，提高員工的滿足感，發(fā)揮一種激勵作用，以使其更加努力地工作。

總之，企業(yè)的績效考核是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程。建立良好、有序的績效管理系統(tǒng)，不是一朝一夕就能完成的，需要企業(yè)不斷地認識和了解自身的特點和經(jīng)營方式，注重在績效管理過程中加強各個部門的協(xié)調(diào)合作，以及加強上下級之間持續(xù)有效的溝通和改進。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的競爭中保持自身的優(yōu)勢，展現(xiàn)強大的生命力。

參考文獻：

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