影響民辦高校輔導員自我效能感的因素分析

李靈艷　臧琰琰

摘要：本文探究了民辦高校輔導員自我效能感的水平并分析其影響因素。采用整群抽樣法，在6所民辦高校中選取200名輔導員，使用高校輔導員自我效能感問卷、工作情況調查問卷等對其進行調查。結果顯示，在不同的外部環境和內在個體因素下，民辦高校輔導員的自我效能感有顯著差異。因而筆者認為可以通過影響民辦輔導員的工作信念，改善工作環境、薪資待遇等外在環境，提高其自我效能感。

關鍵詞：民辦高校；輔導員；自我效能感

輔導員是高校從事思想政治教育和學生管理工作的專業人員，是日常學生工作的組織者和大學生成長的引路人。因此，激發輔導員的工作熱情，提高其工作的積極性及自信心，是增強大學生思想教育工作成效的關鍵。

高校輔導員自我效能感是指輔導員對自己是否能做好學生工作的一種判斷，這種自信影響著輔導員的日常管理工作效果、努力程度、工作方法以及身心健康。與國辦高校相比，民辦高校在管理模式、生源、發展路徑等方面都有獨特之處，這意味著民辦高校輔導員和國辦高校輔導員所面臨的工作內容、學校軟硬件設施等多個方面都有不同。王庫等人的研究發現，民辦高校輔導員對工作的認可度較低，承擔了來自工作和生活等多方面的壓力，心理負擔重，易產生消極情緒，無法對自身心理及情緒進行有效調節。這些因素導致民辦高校輔導員在工作中存在自我效能感偏低的現象。所以，如何激發民辦高校輔導員的工作熱情，增強其對工作的自信程度，成為提高民辦高校辦學質量亟待解決的問題。

本文將對民辦高校輔導員自我效能感狀況進行探究，在此基礎上探討自我效能感的影響因素，從而為促進民辦高校

基金項目：上海市自然科學基金項目（項目編號：16ZR1447200）；上海應用技術大學博士科研啟動基金（項目編號：YJ2015-38）。

一、對象與方法

1.研究對象

本研究采取隨機抽樣的方法，在山東濟南、青島、煙臺等3個城市中選取了6所民辦高校，從中隨機抽取了200名輔導員進行施測。研究對象年齡20～40歲。研究回收有效問卷180份，問卷有效率90%，其中男性82人，女性98人；專科生19人，本科生91人，研究生70人；工作年限為0～2年的61人，3～5年的63人，6～8年的33人，9～12年13人，12年以上的10人。

2.研究工具

（1）高校輔導員自我效能感問卷。該問卷主要從能力知覺和工作信念兩方面進行調查，分為事務管理能力、溝通協調能力、工作敏感性、工作方法、學習能力、自我心理調適能力、職業道德、職業認知等8個維度，共計26道題。問卷采取5級計分（1～5分），分值越高則自我效能感越強。（2）個人及工作情況調查問卷。此問卷主要調查性別、學歷、工作動機、價值取向、職業生涯選擇方向、薪資滿意度、工作環境滿意度、家人支持程度和學校重視程度等信息。

3.數據管理與分析

本研究使用SPSS 17.0和Excel表格作為數據錄入和統計工具。

二、研究結果

1.民辦高校輔導員自我效能感狀況

民辦高校輔導員的自我效能感總均分M=3.11。由結果可以看出，民辦高校輔導員自我效能感比中等水平偏高。

2.調查結果分析

（1）人口學因素分析。本研究對不同學歷和工作年限的民辦輔導員在自我效能感各維度和總分方面進行方差分析和多重效應分析。總體效能感方面，9～12年的輔導員顯著高于0～2年的輔導員（p<0.05）；職業道德方面，工作年限為3～5年的輔導員顯著高于其他人（p<005）。（2）內在個體因素分析。本研究對持有不同的工作動機、職業生涯選擇方向、工作環境滿意度和薪資滿意度的民辦高校輔導員，在自我效能感各維度和總分方面進行方差分析和多重效應分析。結果表明，持“熱愛學生工作、實現自我價值”看法的輔導員在事務管理、工作敏感性、學習能力及職業認知等維度上的自我效能感顯著高于持“暫時選擇、待機轉崗”這一動機的輔導員（p<005）；選擇“繼續做輔導員”、對工作環境和薪資“非常滿意”的輔導員比其他人有更高的自我效能感（p<005）。（3）外在環境因素分析。本研究對民辦高校輔導員在自我效能感各維度和總分方面進行方差分析和多重效應分析，結果表明，家人“非常尊重”“比較認可”、學校“很重視”等態度，讓輔導員分別在學習能力和工作方法等方面有更高的自我效能感（p<005）。

三、討論與分析

1.民辦高校輔導員自我效能感總體狀況分析

本研究顯示，民辦高校輔導員的自我效能感處于中等水平，還有較大的提升空間。這與王庫等人的觀點一致。其中，民辦高校輔導員在與同事或者學生進行溝通協調方面的自我效能感最高，其次是選取適合的工作辦法、職業道德兩個方面，心理調節能力方面最低。這表明，民辦高校輔導員的溝通協調能力較強，能與同事和學生進行有效溝通，解決問題；民辦高校輔導員對學生管理工作較為熟悉，能根據不同情況調整工作方法；并且大多數民辦高校輔導員認同本職工作，尊重、關愛學生，為人師表。但是大多數民辦高校輔導員對自己做好本職工作的自信心不足，同時缺乏有效的方法解決自身心理問題。

2.人口統計學因素分析

人口統計學因素的結果分析發現，工作年限的長短以及學歷高低等與民辦高校輔導員的自我效能感顯著相關。研究表明，隨工作年限增長，民辦高校輔導員總體的自我效能感有所提高，3～5年時達到最高峰，之后呈下降趨勢。原因可能是工作年限短的輔導員缺乏經驗，而工作年限長的輔導員又缺乏精力和時間，產生職業倦怠，所以3～5年最有優勢。對學歷的分析表明，研究生學歷的民辦高校輔導員職業認知低于本科生學歷的輔導員。原因可能是民辦高校招聘的大部分本科生輔導員在學生時代擔任學生干部，有豐富的活動經歷和較強的組織能力，提升了他們作為學生管理工作人員的自信心。

3.內在個體因素分析

本研究發現，以熱愛學生工作、實現自我價值為工作動機的以及選擇“繼續做輔導員”的民辦高校輔導員自我效能感普遍更高。對學生工作充滿熱情，具有堅定的職業信念，將輔導員工作作為自我實現的途徑，全心全意投身于輔導員本職工作，會使輔導員不斷完善自己，勇于實踐，遇到挑戰時能積極尋求解決辦法，獲得更多成功的體驗，從而提高職業效能感。本研究發現，對工作環境和薪資的滿意程度也是影響民辦高校輔導員自我效能感的一項重要因素。不理想的收入和工作環境難以讓個體產生職業歸屬感，而這種歸屬感的缺乏會降低他們的工作熱情及自我效能。

4.外部環境因素分析

對外在環境因素的分析表明，家人的支持和學校的重視程度與民辦高校輔導員的自我效能感密切相關。這與以往對高職院校輔導員的研究結果一致。與公立院校輔導員相比，民辦高校輔導員工作繁雜，缺乏發展空間，待遇不夠理想，如果得不到家人的理解和支持以及領導的幫助和重視，很容易對自己工作的意義產生懷疑，在工作中不愿意去探索和創新，從而導致自我效能感的缺失。

參考文獻：

[1]劉建斌，余修日.高校輔導員職業自我效能感現狀及應對策略[J].東華理工大學學報：社會科學版，2010，29（1）：89-93.

[2]王庫，查宇馳.民辦高校輔導員自我效能感提升路徑研究[J].科教導刊，2014（20）.endprint