推行師徒指導制度?助力高校青年教師職業成長

劉銳劍?葉龍

摘 要：青年教師是高校創新能力建設的主力軍，幫助其職業成長有助于高校創新人才培養和創新成果的輸出。師徒指導作為組織層面的一項制度，能夠有效促進青年教師的職業成長。基于高校師徒指導制度的結構模型，首先從不同角度分析了師徒指導制度的各個維度對青年教師職業成長的具體影響，進而結合高校教師工作特點和高校組織文化，探討了高校師徒指導制度的特殊性，在此基礎上，分別從高校組織層面、指導教師和青年教師個體層面提出推行高校師徒指導制度的對策建議。

關鍵詞：師徒指導制度；青年教師；職業成長

一、高校師徒指導制度：青年教師職業成長的新視角

教師是高校實踐活動的主體，是培養創新人才、取得高水平研究成果的關鍵力量[1]。在高校教師隊伍中，青年教師扮演著重要角色，是高校實現可持續發展的后備人才梯隊。在我國，高校青年教師總體素質高，思想活躍，勤奮刻苦，上進心強，可是，當“非升即走”“末位淘汰”“結婚生子”“買房買車”等眾多沒有關聯的詞語聯系在一起之后，讓“工蜂”“青椒”“不上不下”

“境遇尷尬”成為他們揮之不去的標簽。因此，如何把這支隊伍建設好、穩定住，助力他們職業成長，不僅是高校建設教師隊伍的關鍵，也是中國高等教育發展的保障。近年來，“師徒指導制度”已經成為師資培養和入職培訓項目中新教師支持和管理的重要形式。指導教師（師傅）被認為在青年教師的學習和管理中起到至關重要的作用[2]。前期，作者運用扎根理論研究方法，選取了國內26所不同類型高校60名教師進行深度訪談，構建了中國文化背景下高校師徒指導制度內容結構模型，包括職業指導功能、社會心理功能以及處世指導功能[3]。

這三個維度體現了師徒指導制度能夠從不同的角度促進青年教師的職業成長。

第一，職業指導功能。指導教師根據自己掌握的工作經驗和技能，幫助青年教師提升教學技術，提高科研能力，從而逐步適應、匹配教師崗位的要求。青年教師工作能力一旦和崗位要求匹配，其工作將會更加得心應手，工作績效也會得到提升。此外，指導教師運用自己在組織中的權利或影響力，給青年教師提供展示自己的平臺和機會，從而促進青年教師更好的職業發展。第二，社會心理功能。在中國文化背景下，指導教師往往還充當長輩的角色，一方面會在生活上關心青年教師，給予青年教師友誼和關愛，幫助青年教師建立心理認同并形成對組織的歸屬感，使其在心理上更加滿意；另一方面作為工作和生活上的榜樣，指導教師會展示自己作為表率的行為、態度和技巧，青年教師通過模仿學習，可以提升其完成工作和處理工作家庭平衡的信心。第三，處世指導功能。一方面，青年教師作為組織成員，在工作的過程中還需要與他人相處。因此除了職業指導和心理支持之外，指導教師還會根據自身的社會經驗，傳授青年教師做人做事的原則和技巧，提升其與他人相處的能力；另一方面，指導教師還會通過言傳身教，不斷強化青年教師的職業理想和職業道德，幫助青年教師樹立正確的人生觀、價值觀，并以此來指導他們職業生涯的發展。

二、高校師徒指導制度特殊性分析

高校和企業屬于不同性質的組織，在組織文化、組織氛圍方面存在一定的差異[4]，這些差異一定程度上會影響組織成員之間關系的形成與發展。師徒指導制度注重組織內經驗豐富成員與經驗欠缺成員之間的互動關系。目前，國內外學者主要關注企業員工之間的師徒指導制度，對其內涵與結構展開了較多研究，取得了豐富成果[5]。由于組織文化和工作特點差異，高校師徒指導制度與企業師徒指導制度在內涵與結構上可能存在一定的差異。因此，本文將主要從高校教師的工作特點以及高校組織文化來進行分析。

首先，從高校教師工作特點出發，高校師徒指導制度的特殊性表現在：一方面，高校教師的工作方式具有自主性。與其他職業相比，高校教師的工作內容具有明顯的獨特性，無論教學、科研還是社會服務，往往都由自己單獨完成[6]。因此高校教師之間的師徒指導關系，無論是正式，還是非正式，大多不如企業師徒“親密”。除非青年教師與其指導教師組成教學、科研團隊，否則彼此相處的時間會很少。另一方面，高校教師的工作內容具有創造性。高校教師是典型的“知識型員工”，主要依靠腦力勞動，從事的工作具有一定的創造性[7]。相比而言，企業員工從事的工作內容一般較為固定，多為重復性工作。因此，從師傅指導內容的角度出發，高校指導教師更應從教學、科研方法、思想等角度指導青年教師。

其次，從高校的氛圍和文化出發，高校師徒指導制度的特殊性表現在：一方面，高校教師之間的競爭氛圍較弱，尤其是資深的指導教師和資淺的青年教師之間極少會出現競爭關系。因此，在高校教師師徒關系中，只要青年教師主動性高、學習意愿強烈，指導教師一般都愿意傾盡全力提供指導與幫助，不會像企業師徒之間，擔心“教會徒弟，餓死師傅”。另一方面，從師徒關系類型來看，絕大多數高校指導教師與青年教師之間是同事關系，指導教師對青年教師的指導沒有或很少有指導津貼。而企業師徒往往是上下級，或者至少是項目伙伴，師傅的業績一定程度上會與徒弟的表現掛鉤。相比于企業中的師傅，高校指導教師對青年教師指導的動力比較弱，提供指導的多少主要受青年教師自身的主動性高低以及學習意愿的強烈程度影響。

三、推行高校師徒指導制度的對策建議

1.高校組織層面的對策建議

第一，高校管理層應充分認識師徒指導制度的重要性和必要性。師徒指導是助力青年教師職業成長、端正青年教師工作態度、緩解青年教師心理壓力的重要舉措。然而，在調研過程中，我們發現將近一半的青年教師在工作中沒有正式或非正式的指導教師，這充分表明還有好多高校的管理者沒有認識到師徒指導制度的重要性和必要性。因此，高校管理者應站在教師梯隊建設的戰略高度，充分認識師徒指導制度對青年教師培養的重要性，進一步加強組織領導，創新青年教師的管理體制，全面推行師徒指導制度，助力青年教師職業成長。

第二，高校應完善師徒責任體系，健全獎懲制度。高校作為管理主體，應該主動為青年教師安排資深的指導教師。同時，為切實保障師徒指導質量，需要完善師徒責任體系，并且建立健全獎懲制度，保障指導教師的利益。建議將指導教師的帶徒工作納入年度考核，對于認真出色完成指導任務的教師給予一定的精神和物質獎勵，在評優評先和晉升方面優先考慮或給予額外加分。此外，學校可建立“師徒指導考評小組”，建立健全考評制度，例如師徒協議的履行、師傅帶徒成果、徒弟工作技能提升等，制訂指導效果評估體系，統一考核標準、程序和方法。

第三，營造性別公平環境，提供平等指導機會。如今，高校女性青年教師在職稱評定、獲取科研資源等方面都不如男性機會多，處于相對的弱勢地位。男性青年教師被認為具有“天然性別優勢”，擁有更多的進修與深造機會，且更容易獲得經驗豐富教師的指導；女性青年教師由于存在家庭和工作上的角色沖突，在教學和科研上容易被邊緣化，且不容易獲得其他教師的幫助或指導[8]。因此，建議在分配指導資源時，應盡可能地糾正過去的不平等，讓男女青年教師公平競爭，確保女性青年教師能夠獲得更好的指導與幫助。

第四，建立師徒指導推進制度，提供組織資源和機會保障。師徒指導制度的推進以及良好運轉，需要高校從政策、資源、資金、工作條件等方面，為指導制度的落實提供必要的支持，確保指導取得實效。在眾多的保障中，高校校級層面提供的資源和機會尤為重要，是確保青年教師職業成長的關鍵因素。從師徒指導角度來看，指導教師通過其自身的影響力能夠幫助青年教師獲得更多的資源和機會，但是從整體上說，需要校級層面爭取更多的資源和機會，為青年教師的職業成長提供更多便利條件，也為推進師徒指導制度提供更多的組織保障。

2.指導教師個體層面的對策建議

一方面，指導教師應豐富師徒指導內容，全面提升師徒指導質量。指導教師對青年教師的指導不僅包括職業方面的指導，還包括心理輔導和為人處世方面的指導。研究發現，師徒指導的三個功能作為一個整體時，能夠顯著地促進青年教師職業成長，而將師徒指導制度三個功能作為單獨變量時，其對青年教師職業成長的影響較弱，要更好地發揮指導教師的指導作用，必須從整體上為青年教師提供指導與幫助。因此，指導教師要豐富對青年教師的指導內容，在提供基礎教學、科研指導的同時，還要給予青年教師友誼與關愛，提高其自我效能感、認同感，并且主動加強青年教師情感、態度、價值觀的培養，通過言傳身教，引導青年教師做事、做人。

另一方面，指導教師應關注新生代青年教師需求，注重青年教師情感關懷。不同年齡層次的高校教師在需求上是存在差異的，青年教師具有“新生代員工”的群體特征，他們成長在中國經濟高速發展和社會文化高度開放的時代，行為個性獨特、張揚，在需求上追求精神和物質的雙重享受。新生代員工特別注重工作中是否愉快、有趣，看重他人對自己的評價，希望從他人那里獲得良好感受，情緒調節能力較差，抗壓能力差，但是學習能力強，有活力[9]。對于“80后、90后”新生代青年教師來說，純粹的教學科研指導已經不能滿足其職業成長需求，而生活上的關心與幫助、心理壓力疏導與緩解、為人處世方面的榜樣與指導對他們的職業成長更重要。因此，指導教師在提供指導時，應切實從青年教師的需求出發，避免傳統的官僚指導作風，與青年教師成為朋友、親人，關心他們、幫助他們。

3.青年教師個體層面的對策建議

一方面，青年教師要提高自身主動性，主動尋求指導與幫助。主動性是青年教師獲得幫助與指導的關鍵個體因素。相比于那些主動性低的個體，主動性高的青年教師能夠獲得更多的指導與幫助，從而獲得更好的職業成長[10]。因此，對于那些有正式指導教師的青年教師，應積極主動地與指導教師互動，及時完成指導教師安排的任務，在教學科研過程中遇到困難時，主動請教指導教師，在生活中遇到困惑時，主動尋求指導教師的疏導與緩解；對于那些沒有正式指導教師的青年教師，應試著加入其他科研團隊，或主動與經驗豐富的同事交流請教，幫助其他老師做力所能及的事，主動培養自己的非正式指導關系。

另一方面，青年教師應常懷感恩之心，回報指導教師、回報學校。高校師徒指導制度互動關系主體是高校、指導教師與青年教師，在這個關系中，青年教師是最大的受益方，高校和指導教師往往是付出方。社會交往講究“有來有往”，當青年教師及時回報指導教師和學校提供的指導與幫助時，這個關系才能夠長期保持下去；同時當指導教師和學校感知到青年教師的感恩與回報時，他們也更愿意去幫助更多的青年教師，從而營造良好的組織氛圍與指導文化。因此，青年教師應常懷感恩之心，珍惜學校和指導教師提供的指導與幫助，并力所能及的回報指導教師、回報學校。而在自己成為資深教師時，主動幫助其他青年教師，全力做好師徒指導關系的傳承和發揚。

參考文獻：

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[本文為北京市社會科學基金項目“北京市高校青年教師生涯適應力研究”（編號：16GLC051）的階段性成果]

[責任編輯：周曉燕]