人力資源管理如何助推企業戰略目標的實現

曾辰

摘要：隨著經濟環境的不斷變化，企業所處的環境是非常復雜的，加上客戶多種多樣的需求和不斷更新的技術，企業需要不斷改變自身的戰略，并且對人力資源方面的戰略管理進行最優處理，才能夠使企業在激烈的競爭中獲得更好的表現。人力資源方面的戰略管理跟企業的整體戰略息息相關，通過戰略方面的管理目標和過程的控制，能夠提高企業競爭實力。企業只有做好人力資源方面的戰略管理工作，才能夠為企業進步提供優秀的人力資源。

關鍵詞：人力資源管理；企業戰略目標；增值服務

人力資源管理在現代企業中已成為重要和關鍵性的工作，內涵也變得越來越豐富了，作為企業的一個職能部門支持企業的戰略目標，真正為企業帶來實際效益，人力資源管理不應只是操作性、技術性、輔導性的角色，也不單是支持和協助的角色，而應全力為企業的戰略目標實現提供推力和增值服務。要對企業戰略目標實現形成推力和提供增值服務，就應建立清晰和超前的邏輯思路和工作方式，就應根據企業的戰略、業務特性、企業現狀設計一整套人力資源的輸入和輸出。

1 企業戰略人力資源管理現狀

1.1 人力資源管理體系不健全

對發展和經營需求貼合不緊密，有“兩張皮”之嫌。 企業發展戰略是人力資源管理的出發點， 而企業發展戰略往往對“人 ”的考慮不夠 ，部分人力資源管理目標與企業發展目標是不一致的。 人力系統復雜，涉及的人員眾多，這就增加了人力資源管理的難度。 而很多人力企業沒有建立完善的人力資源管理體系，導致人力資源配置不合理。

1.2 人力資源管理職能不健全

目前我國大部分企業在人力資源管理的職能建設方面還存在較大的問題，主要表現為人力資源管理職能不健全。首先是在管理目標的設定上，相當大一部分的管理者缺乏應有的戰略眼光，在對人力資源進行選拔和分配的時候沒有用發展的眼光來看待這一問題，這往往為企業日后的發展轉型埋下隱患。其次是管理人員在人力資源的績效考核機制設定上存在漏洞，大部分企業并沒有形成相應的科學合理的績效考核機制，這對人力資源的管理造成了巨大的影響。

1.3 信息化為標志的科學化管理水平有待提高

人力資源管理量化目標過少，結構化不強。人力資源目標多數為定性目標，如“人員隊伍素質和能力明顯提高”，“人才結構逐步優化”，“管理體系不斷健全”，“形成人才濟濟的良好局面”等，比較含糊，不符合目標制定的SMART原則。定性的人力資源目標或過程信息無法實現精確的閉環控制，一般也只能實現開環控制。雖然人力資源規劃表面上完成了人力需求和供給的匹配，但更多的是簡單的數量匹配，缺少符合邏輯的理論和方法指導。

2 通過人力資源革新促進企業戰略目標實現

2.1 企業要促進人力資源管理目標的遷移

促進人力資源管理目標的遷移，就是將傳統人力資源管理人崗匹配性目標向促進企業戰略目標實現方面遷移。具體而言，人力資源管理主要分為招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等模塊，而各模塊的基礎是崗位分析。傳統人力資源管理思路為明確具體崗位的職責和要求，用以指導日常招聘、培訓與發展、薪酬發放等活動。只要人崗匹配了，人力資源管理任務就完成了。然而這樣很容易使管理人員局限于崗位細節考慮，對企業發展無法形成關聯。人力資源革新的一項重點就是樹立戰略意識，強化規劃性和前瞻性，培育、儲備人才和知識，為企業長遠發展助力。

2.2 為戰略目標實現增加附加值甚至直接創利

人力資源應多渠道、多方法增加企業的動力和附加值。把人當成一種資源和資本來運作，激發人的潛能，通過實現人力的升值，從而實現企業業績的升值。解讀人力資源政策，規避、防范用人、用工風險，預防不正常的支出。加強與大專院校的合作，把大學資源為企業所用，這樣既能招到企業合適的人力，為企業發展提供人力的來源和儲備，又對員工培訓提供良好的師資資源和渠道，同時還能提升企業的技術力量和把高校研發成果為企業所用。加大政府部門的聯系，充分用足政府對企業的關心和幫助，爭取更多對人才引進、使用、培訓等方面的優惠政策和扶持政策。

2.3 加強信息技術手段與人力資源管理各模塊的融合

E-HR是信息技術與人力資源管理融合的產物。管理信息化對管理效能提升具有明顯的促進作用，從而對企業整體效能產生積極影響。人力資源管理系統可以使管理更加科學、準確、便捷。E-learning，績效考評系統，薪酬在線查詢系統等信息化手段都能在一定程度上促進人力資源管理從行政事務中抽身出來。這些信息化模塊，一方面提升了管理的有效性和專業性，另一方面通過系統科學量化的分析，可以為企業戰略制定、調整和執行提供更精確的數據支持。從而促進人力資源管理更好地為企業發展服務。

2.4 績效管理實施流程

在構建的績效管理體系實施過程中，企業應該從如下幾個方面來采取措施，一是需要構建一個高效的人力資源管理平臺，盡最大程度發揮出人力資源管理的效率；二是加強對評價主體的培訓，使其能夠達到學會收集績效信息方法、評價方法、評價指標以及績效反饋等；三是將績效反饋作為重點來考慮，一般情況下可以采用面談的方式進行反饋，使得員工可以和管理人員進行充分的溝通；四是基于最終的考核結果與薪酬體系進行掛鉤，針對不同的績效評價體系進行適當的加薪。

綜上所述，戰略人力資源管理與企業的發展前景密切相關，同時也關系到企業的任務分配、和內部業務流程、員工自身技能素質的提升等問題，通過確立戰略人力資源管理目標來實現資源目標數量、人工成本和社會需求之間的平衡關系，是企業戰略人力資源管理得以有效發揮其作用的一個重要途徑。

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