“互聯網+”背景下人力資源管理變革研究

劉娉婷+張笑冉

【摘要】隨著經濟和社會的迅速發展，“互聯網+”被我們越來越多的人所熟知，它給我們的生活帶來了翻天覆地的大變化。在企業管理領域特別是在人力資源管理方面，“互聯網+”的影響不容小覷，給人力資源管理帶來了新的挑戰。人力資源管理的六大模塊，人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理都或多或少受到了它的沖擊。在“互聯網+”時代下，人力資源管理要做到創新，同時代一起進步。本文首先對傳統的人力資源中出現的的問題進行了分析，并提出了在新興時代下人力資源未來的發展趨勢。

【關鍵詞】“互聯網+” 人力資源管理 創新 變革

一、相關理論概述

（一）什么是“互聯網+”

“互聯網+”是創新2.0下的互聯網發展的新型業務狀態，通過大數據化的分析從而完善整個生產鏈進而促進經濟社會發展的一種經濟形態。重點促進以云計算、物聯網、大數據為代表的新一代信息技術與現代制造業、生產性服務業等的融合創新，發展壯大新興業態，為大眾創業、萬眾創新提供環境，促進國民經濟提質增效升級。

（二）人力資源管理內涵

人力資源管理：就是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓、組織和調配，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實現組織目標。主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工關系管理。

二、研究對象的現狀、問題

（一）傳統人力資源管理的概況和問題分析

（1）傳統人力資源管理的概況。傳統人力資源管理，即現代人事管理，概念的核心仍舊是以企業工作和企業利益為主，強調企業人才 “進、管、出”，而非關注人才個體發展，以及個體發展與企業發展的關系。

（2）傳統人力資源管理的問題和不足。①傳統人事管理以“事”為中心，只見“事”不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統性。強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，動不動就劃一下考勤，扣一下工資。②傳統人事管理把人設為一種支出，將人當作一種“工具”。把減人增效作為企業經常性的人事政策，而忽視了人作為生產力基本要素的能動性作用，大大地削弱了員工的積極性和創造性。③傳統人事管理的組織和管理功能缺失。許多單位沒有獨立健全的人力資源管理部門，有的單位只是在綜合部門下面指定人員負責，且職能不清，人事管理部門在企業中地位不高。④傳統的人事管理忽略或不重視企業文化的建設。企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理范疇，職工個人的價值取向與企業的經營理念、發展戰略不易形成一致。⑤有效激勵不足。在傳統企業的人力資源管理中，一方面，運用的激勵手段較為單一，另一方面，傳統人力資源管理過分依賴程序和制度。

（3）現代人力資源開發與管理和傳統認識管理的差異（見表1）。

表1

（二）互聯網+”時代下人力資源管理趨勢

人力資源管理是企業的核心競爭力，如何讓企業人力資源管理實踐迅速適應大數據環境，改變傳統企業人力資源管理的方式，規避傳統人力資源管理的弊端是人力資源管理領域未來的研究重點。

（1）“互聯網+”與招聘過程的融合。①招聘信息發布時。通過人脈招聘，比如朋友圈（或QQ空間）高能進行傳播招聘信息，這樣可以快速的解決人才缺失的問題，提高了企業招聘的效率，降低了招聘成本。②簡歷篩選時。搜集面試者在互聯網上面比如微博、空間、朋友圈的各種動態，對面試者進行全方位的了解，避免了在招聘簡歷中的信息不對稱以及面試官的被動局面。③在面試時。大街網招聘渠道的設立，以平臺化的產品，除去中介，平臺上面的直接對話代替線下的意向溝通電話及面試， 無需車馬勞頓德跑去面試，方便而又快捷。大街網實現了招聘方和求職方直接聯系，從而大大提高了企業招聘的效能。網絡招聘突破了人才市場上面的時空概念，使得人才在市場上真正的流動了起來，這樣的方式不僅提高了招聘的效率，還節省了雙方的時間和成本。

（2）“互聯網+”與培訓過程的融合。借助互聯網信息平臺，讓每一位員工只做自己的職業生涯成長地圖，通過對員工自身的學歷背景、經驗和現有的技能水平的相關數據進行分析，使員工了解自己成長狀況以及今后的努力方向，讓員工從自身出發，自主接受培訓，員工在接受網絡培訓之后掌握了新的知識和技能，無形中增加了企業人力資本價值。

（3）“互聯網+”與績效考核過程的融合。現在，越來越多的企業運用互聯網技術對員工進行考核，不僅主管可以看到不同下屬遞交的工作反饋，員工考核及述職也在網絡中出現。在線評估系統對評估材料強大的處理功能將出具各種分析報告，為公司的管理決策提供及時的依據。

（4）“互聯網+”與薪酬福利過程的融合。互聯網時代下，大數據的運用為薪酬結構的設計及決策提供了越來越多的可能，企業為員工提供查看薪酬的系統平臺，員工可以隨時查看自己歷年的薪酬記錄、前三年薪資所得進行的比較、薪酬報表分析以及和外部薪酬水平調查結果的比較等等，該系統平臺可以實現對員工薪酬的動態變化等的管理。

三、結論

由此看來，互聯時代改變了企業的組織結構，由此給傳統的人力資源管理帶來了顛覆性的新變化，不論作為企業還是個人，都要充分重視這些變化，及時把握人力資源管理在互聯網時代下的發展趨勢。

參考文獻：

[1]林蔚.高校人才網絡招聘芻議[J].理論界，2009.

[2]沈永新.關于網絡求職與招聘的現狀分析[J].福建電腦，2011.endprint