民營企業(yè)員工激勵機制的研究

孫芮琴+張昌軍+胡述芬+丁凌

摘要：在民營企業(yè)參與激烈市場競爭的過程中，員工激勵機制發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。目前，民營企業(yè)員工激勵機制存在很多問題，在采取措施改進的過程中，管理者必須從戰(zhàn)略的高度采取“戰(zhàn)略性激勵”。本文通過對民營企業(yè)現(xiàn)狀的研究，結(jié)合民營企業(yè)的發(fā)展背景和當前激勵理論的研究，探索適應民營企業(yè)的民營企業(yè)的激勵，以期推動民營企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 員工激勵 對策研究

一、激勵與激勵機制

激勵是指一個有機體努力追求某些即定目標的意愿程度，其目的在于滿足有機體的某些需要。激勵機制是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。員工激勵是一個過程，是員工行為發(fā)生前后相互關(guān)聯(lián)的因素鏈，了解這個因素鏈，便可因人而異地實施激勵方案，從而充分調(diào)動員工的工作積極性。

二、民營企業(yè)員工激勵存在的問題

（一）缺乏系統(tǒng)的激勵制度

民營企業(yè)由于生產(chǎn)資料歸民營企業(yè)主個人所有，中國多數(shù)民營企業(yè)仍采用的是家族式管理模式，管理者經(jīng)常憑借個人喜好和主觀判斷來決定對員工的獎懲，對員工的激勵非常隨意，沒有一個明確的標準，對于家族內(nèi)部的成員和外部的成員經(jīng)常區(qū)別對待。在實施激勵的過程中，民營企業(yè)過于倚重經(jīng)營者的激勵技巧，而忽視激勵的制度化建設(shè)，缺乏規(guī)范、合理的激勵制度和員工績效考核體系，企業(yè)無法依據(jù)客觀的績效評估結(jié)果公正地實施相應的激勵。

（二）激勵措施單一，缺乏針對性

許多民營企業(yè)實施激勵措施時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質(zhì)激勵手段，很少考慮運用精神激勵的手段，例如使工作富有挑戰(zhàn)性、工作上得到認可、職業(yè)生涯規(guī)劃等來滿足員工的精神需求，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，忽略與員工的溝通，不重視員工的反饋，沒有調(diào)查分析員工真實的需要，因此，有些激勵措施缺乏針對性和及時性，從而難以達到激勵的目的，并造成大量的人力、物力的浪費。激勵的基礎(chǔ)是需要，同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。

（三）缺乏對員工的培訓激勵

很多民營企業(yè)在培訓方面存在很多問題。首先，在培訓的理念上，他們把培訓投入的費用視為企業(yè)的成本，是一種負擔，認為從節(jié)約成本的角度出發(fā)，應該盡量降低企業(yè)的培訓費用。其次，相當一部分企業(yè)對培訓目的認識不足，認為培訓就是某些專業(yè)技能和組織理論的學習，并沒有與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系起來。另一方面，企業(yè)也很少從組織戰(zhàn)略的高度對培訓進行整體規(guī)劃，忽視長期目標。另外培訓內(nèi)容脫離實際，缺乏針對性以及很多企業(yè)往往并沒有做好培訓需求分析這項工作。

（四）企業(yè)文化激勵的缺失

一些民營企業(yè)的領(lǐng)導者由于長期以來受家族觀念的影響，自身素質(zhì)不高，缺乏對企業(yè)文化的認識，認為企業(yè)文化是虛的，沒有什么實質(zhì)內(nèi)容，沒有真正認識到企業(yè)文化在員工長期激勵中的作用，認為不需要浪費精力去建設(shè)，企業(yè)文化的建設(shè)應該是一些大型企業(yè)的事情，作為民營企業(yè)沒有必要去建設(shè)企業(yè)文化，因此，企業(yè)長期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)，也導致企業(yè)凝聚力差，員工忠誠度低。

三、民營企業(yè)建立有效激勵機制的途徑和措施

（一）建立有效激勵機制的總體思路—戰(zhàn)略性激勵

基于西方學者多年來對人力資源管理理論研究成果，前瞻企業(yè)管理實際發(fā)展大趨勢，在知識經(jīng)濟背景下，相對于傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理的根本特性是“戰(zhàn)略性”；相對于企業(yè)其他方面的管理，現(xiàn)代人力資源管理是以激勵為核心的。因此企業(yè)人力資源管理的核心理念可以概括為“戰(zhàn)略性激勵”，戰(zhàn)略性激勵是針對單位的長遠發(fā)展戰(zhàn)略而實行的綜合性激勵措施，它結(jié)合組織愿景、價值觀、制度建設(shè)、崗位設(shè)計與晉升機制等內(nèi)容，強調(diào)責任與權(quán)力的統(tǒng)一。

（二）制定符合員工需求的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是一種激勵觀念，它可以增強企業(yè)凝聚力，穩(wěn)定員工。職業(yè)生涯規(guī)劃是一種戰(zhàn)略投資，它可以穩(wěn)定現(xiàn)有人力資本并吸引更多的人力資本流入企業(yè)，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展提供充分的人力保證。民營企業(yè)在實施激勵機制過程中，要做到以下幾點：首先，要為員工的成長設(shè)置多種職業(yè)路徑。良好的職業(yè)路徑設(shè)計，一方面有利于組織吸收并留住最優(yōu)秀的員工，另一方面能夠激發(fā)員工的工作興趣及工作熱情，挖掘員工的工作潛能。其次，要重點做好優(yōu)秀核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。企業(yè)應該以優(yōu)秀核心員工的職業(yè)發(fā)展為重，設(shè)計出適合他們的職業(yè)生涯發(fā)展階梯，不僅會使他們產(chǎn)生為企業(yè)終身效力的熱情，也會對其他潛在的優(yōu)秀員工產(chǎn)生吸引力。

（三）構(gòu)建有效的培訓體系和再教育機會

培訓和再教育應作為民營企業(yè)激勵員工的一項重要措施。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。完善的培訓體系可以避免培訓的臨時性和盲目性，可以將培訓作得更系統(tǒng)、更久、更有效。培訓體系的構(gòu)建要經(jīng)過周密的培訓需要調(diào)研，培訓方式和內(nèi)容要有利于員工職業(yè)能力的提升，有利于員工的長遠發(fā)展。首先，把培訓效果納入對員工績效考評的范疇，所設(shè)置的員工績效考評制度，包含對員工知識與技能水平提高的目標要求；其次，把個體知識與技能水平改進狀況作為動態(tài)合理配置人力資源的依據(jù)，使員工培訓與晉升、職業(yè)發(fā)展密切關(guān)聯(lián)。

（四）培養(yǎng)員工共同的價值觀和構(gòu)建“以人為本”的創(chuàng)新型企業(yè)文化

民營企業(yè)要留住人才，就必須改變以往只注重效益和成本的管理模式，打造“以人為本”的企業(yè)文化，站在提高企業(yè)凝聚力、調(diào)動人的積極性的高度，把人作為管理的中心，鼓勵員工的創(chuàng)新行為，激發(fā)員工的工作熱情。在培育企業(yè)文化時，應從以下幾個方面著手。首先是完善企業(yè)管理制度。文化是軟性的東西，必須有硬性的制度保障，而且制度應該視為企業(yè)文化的重要組成部分。然后是完善企業(yè)文化核心內(nèi)容。需要將管理者的經(jīng)營理念、價值觀、品德修養(yǎng)等與企業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合，高度概括提煉出符合企業(yè)特點、發(fā)展要求的核心文化理念。

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