供給側改革背景下的設計企業人力資源效能提升

袁峰++孟繁妍++王剛++王欣

[摘要]人力資源是企業發展的基礎，有效的人力資源管理可以提高人力資源效能，促進企業發展。文章以設計公司為研究對象，基于供給側改革這一大背景，對其人力資源效能提升進行了簡要分析。文章中首先結合大量文獻資料分析了供給側改革本質及其要素，認為勞動力要素的價值和意義最為突出。然后，對設計企業人力資源管理提出了一些戰略性措施，以期提升人力資源效能。

[關鍵詞]設計公司；供給側改革；人力資源；戰略性措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201726136

從改革開放至今，中國經濟迅猛發展，基本已經完成量的積累，而要實現長久持續的繁榮，還需轉變經濟增長方式，從單一追求GDP的硬發展模式向追求知識創新、內涵發展的軟發展模式。為了達成這樣的目標，我國積極開展供給側改革，調整經濟結構。設計公司作為市場經濟主體中的一員，應順應供給側改革趨勢，調整自身的經營管理模式，即從依靠低勞動力成本的粗放式人力資源管理模式向依賴高素質人才的精益化人力資源效能管理模式轉變，唯有這樣才能實現穩定發展。

1供給側改革分析

2015年開始，我國供給側改革拉開大幕，旨在調整經濟結構，優化配置各項要素，提高經濟增長質量和數量。受粗放式經濟增長模式影響，企業發展過于追求量的供給，忽視質的提升，忽略精益化管控，以至于人力資源效能不高，無法鑄造優高品質產品，對企業持續發展亦有不利影響。由于以往經濟增長模式與其他各個方面表現出來的問題和不足，實行供給側改革分析。

根據經典經濟學邏輯，供給側要素主要包括勞動力、技術、資本、土地等，其中勞動力的價值尤為突出。[1]從供給側改革背景及其目的看，依靠低成本勞動力供給充分獲得勞動力紅利的方式已經不可取，要建立以效能為核心的人力資源管理模式，認識到勞動力要素的基礎性價值。當供給側改革的精神和目標落實到設計公司身上，設計公司則要轉變以往的人力資源管理模式，通過合理的戰略性措施提高人力資源效能，為自身穩定、持續發展提供有力支持。

2設計企業人力資源效能提升的戰略性措施

21建立理念與共識系統

在當今的知識時代下，高素質的優秀人才已經成為設計公司企業員工的主體，他們的工作效能直接決定著員工整體效能的高低，所以這部分員工的管理變革最重要。設計企業對于這部分員工，不能將他們看作簡單的價值創造工具，而是通過文化、價值觀、情感等方面的注入，塑造和樹立他們的“主人翁”意識，從而激發他們的內在潛力。[2]要想做到這一點，設計企業要建立理念與共識系統，具體包括總企業使命、愿景、核心價值觀等內容。只有建立了理念與共識系統，才能增強企業對核心員工的感召力，留住并充分發揮核心員工的創造價值。

第一，用企業本身的理念和共識系統去感召員工，使員工思想與企業價值達成共識，在企業內部建立一種共識，牽引著、引導著員工思想、工作行為，大家朝著一個方向努力，進而提升效能，減少內部管理成本。設計企業的理念和共識系統不能僅存在文字層面，要落實到具體行為上，如坦誠溝通、充分發表意見、共享共擔等，實現“團結合作”價值理念。

第二，將理念和共識系統融入員工績效考核系統中，使企業核心價值觀真正進入員工內心，引起員工高度重視。如果員工價值觀考核不通過，將不會有升職空間，不能擔任管理崗位。

22建立優質高效的人才供應鏈戰略

從供給側改革的基本邏輯看，設計企業人才供給和需求要實現三個方面的匹配：其一是當量性匹配；其二是能力性匹配；其三是目標導向匹配。[3]做到了以上三個方面的匹配，設計企業人才需求和供給的數量、結構及效益才能真正做到匹配。

第一，當量性匹配。創新人才供應思維，建立跨界、跨地區的全球性人才供應思維，勇于、敢于挖掘高新人才，確保人才供應不中斷，滿足企業自身發展需求。

第二，能力性匹配。在人才方面，量的匹配是基礎，質的匹配才是關鍵，要注重人才培養。設計企業在人才培養上要以“客戶為導向”，清楚自己需要什么樣的人才，以此為依據培養人才。

第三，目標導向匹配。對于設計企業來說，加入的人才要認同自身的追求、價值理念，才能“志同道合”，為企業未來發展共同努力，實現戰略目標。為此，設計企業要按照需要匹配人才，選擇“志同道合”的人才，不是簡單地占有人才。

23建立人才識別、發展和成就體系

設計企業要想從粗放式人力資源管理模式中解脫出來，實現精益化管理，必須以高素質人才為支撐。因此，設計企業要建立完善的人才系統，把人力資源管理工作重點放在人才的識別、發展和成就上，而不是人才投入上，特別是關鍵人才。

第一，根據設計企業客戶需要及自身發展需求等，搭建有自身特色的人才識別系統，建立起人才識別標準和模子，做好人才選撥與識別工作。人才識別系統要符合六條規定：第一條是“二八律”，核心人才數量占員工總人數不能超過20%；第二條是“不可失”，核心人才掌握關鍵技術和資源，若失去了，將給企業造成重大損失；第三條是“難找到”，核心人才因自身的專業性和獨特性，在人才市場上比較稀缺；第四條是“擔重責”，核心人才在企業組織中具有不可替代性，其所承擔的工作對企業影響重大；第五條是“績優秀”，在企業經營發展過程中往往能做出高績效，或組織、協調其他人創造高績效；第六條是“強認同”，核心人才對組織價值理念要有較深的認同。[4]

第二，對員工的核心價值要素進行耦合，形成科學合理價值評價矩陣，用以評價員工價值。以往的員工評價過于注重績效層面，科學的員工評價體系除了包括績效外，還應覆蓋能力、潛質、價值等多個方面。因此，設計企業要建立多元化、多維度的立體化評價體系，將績效評價與能力評價綜合起來，科學評價人力資源價值，便于差異化地進行人力資源管理和開發。

24建立長期而有效的激勵機制

供給側改革對企業人力資源管理提出了更高要求，設計企業要重新思考人力資源與貨幣資本之間的關系。當前正處于一個知識時代，知識型人才在設計企業中的地位越來越高，人力資本儼然已經成為設計企業資本組成中的重要部分，將越來越多地參與企業的剩余價值分配，所以設計企業應當迎合這種趨勢，為核心員工提供更多的參與機會，以便達到更好的長期激勵效果。如，設計企業可以為核心員工提供股權、期權等，或者其他任何形式的參與方式，做到人力資本權益化，為員工提供更多的權益，能更好地激發員工積極性和創造性，為企業奉獻自身所有的努力。此外，企業還可以為員工提供職位晉升激勵、工作條件改善激勵等。

3結論

綜上所述，在供給側改革背景下，設計企業人力資源管理要轉變以往的粗放式管理模式，采用高效能的精益化管理模式，建立新型的人力資源管理體系，全面提高人力資源效能，適應新時期企業工作需求。為了提高人力資源效能，可以建立理想與共識系統，建立優質高效的人才供應鏈戰略，建立人才識別、發展和成就體系，建立長期而有效的激勵機制，支持人力資源管理工作有序展開。

參考文獻：

[1]張朋朋，朱麗基于供給側改革背景下的中國企業人力資源效能提升戰略與路徑[J].現代管理科學，2017（3）：112-114

[2]張新新轉型時期的人力資源變革——中國人力資源開發研究會2016年人本中國高峰論壇會議綜述[J].中國人力資源開發，2016（14）：6-11

[3]王軍淺析供給側改革下國企人力資源管理[J].河北企業，2016（10）：91-93

[4]彭劍鋒中國企業進入人力資源效能管理時代[J].中國人力資源開發，2013（21）：6-13

[基金項目]本研究由北京信息科技大學2017年人才培養質量提高經費項目（項目編號：5111723501）資助，是北京信息科技大學校級教改（課題編號：2017JGYB42）的研究成果。endprint