高科技企業員工激勵管理的有效性探討

佘冰潔

摘要：第三次科技革命推動了全世界的科技發展，推動高科技企業迅速發展。作為高科技企業的核心，人才培養和管理就成為了高科技企業經營的頭等大事。員工的有效激勵管理能夠促進員工進行創新研究，促進高科技企業的發展，從而推動社會的科技發展。文章將從我國高科技企業員工激勵管理的現狀出發，分析目前存在的不足以及出現的變化，探索高科技企業員工激勵管理的意義，并結合國內外高科技企業員工激勵管理的成功案例，探討我國如何提高高科技企業員工激勵管理的有效性。

關鍵詞：高科技企業；激勵管理

一、我國高科技企業員工激勵管理現狀

（一）目前存在的不足

雖然目前我國高科技企業長期探索如何進行有效的員工激勵管理，并有所成果，但仍然存在以下的不足。

1. 激勵方式較單一，缺乏長期效果

目前我國高科技企業普遍采用的一種激勵方式為薪酬激勵，即通過薪酬激勵員工的工作，達到激發員工進行創新創造工作的目的。薪酬激勵有其合理性，其存在也具有理論支撐。薪酬激勵的理論基礎有馬斯洛需求理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程理論。其中，馬斯洛需求理論有兩個基本觀點：其一是只有當人的需要還沒有被滿足的時候，人才有動力去做出相應的行為；其二是人的需求分為以下五個層次：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、自尊需求和自我實現的需求。在馬斯洛需求層次理論中，當人們的生理需求被滿足了之后，他們才能產生安全需求等高層次的需求。在此理論基礎上，薪酬激勵能夠滿足員工最基本的生理需求，進而刺激高層次需求的產生和實現。雙因素理論：激勵因素與工作本身相關，保健因素與工作條件和工作關系相關。保健因素是激勵員工工作的必要條件，但缺乏激勵因素則無法促進員工的積極工作。因此，激勵因素是激勵員工工作的主要手段。在此理論背景下，薪酬激勵中的績效工資屬于激勵因素，能夠在一定程度上激發員工動力，提高工作效率。期望理論是指人看重要實現的事情的價值，越能激發他的能力。此理論說明，薪酬激勵水平越高，越能激發員工的工作能力。激勵過程理論是指工作績效受以下因素影響：個人能力和素質、外在的工作條件與環境、個人對組織期望意圖的感悟和理解、對獎懲公平性的認識和個人努力程度。此理論說明，高科技企業員工激勵管理是一個復雜的過程，缺乏了任何一個環節都會使得激勵效果不如預期設想。以上為薪酬激勵的理論基礎，有其合理性，并在實際應用中體現了作用。但是，僅僅依靠這一種激勵方式顯然是不足的。而且薪酬激勵存在的一個明顯的問題就是太過關注短期的效果，其績效工資一般按月、季度或年計算，時間較短，沒有考慮到如何長期激發員工工作能力的提升，不利于高科技企業的長期發展。

2. 把握員工特征不全面，無法對癥下藥

古有孔子“因材施教”，這一觀點不僅僅適用于教學，也適用于企業的員工管理。不可否認的是，在一個企業里面，需要有一套統一標準的管理模式。但是這絕不代表企業各級管理層只能死守這一套管理規則。如今人本思想快速發展，人的個性化特點和個性追求在群體中顯得更為突出，人們也更加注重個人特色和需求。目前我國企業管理普遍存在著這樣的問題：過分強調員工群體的共性，缺乏對個性的尊重和鼓勵。這樣的管理方式，雖然便于企業各級管理層對員工進行管理，但是會對員工的個人創造力與積極性造成嚴重的打擊。這種做法在高科技企業中更加不應該推廣。高科技企業的員工大部分均為知識型人才。支撐著高科技企業發展的不僅僅是管理層的有效管理，更是這些知識型人才的積極創新創造工作。目前我國高科技企業的員工管理也沒有逃出這樣的怪圈，導致人才缺乏創新的動力，進而阻礙了企業的發展。出現這種情況的一個重要原因便是企業管理層沒有認真收集每個員工的特征，沒有對其進行分類管理，只是籠統地進行單一的薪酬激勵，無法滿足知識型員工的高層次需求，不利于員工和企業的更好發展。

3. 員工的創造性沒有得到相應的獎勵

受到我國傳統社會觀念的影響，員工的個人創新創造成果得到嘉獎時，通常被劃為團隊成果和團隊獎勵。當然，我們不否認團隊在創造成果的過程中有舉足輕重的作用，但是團隊里的核心人物應該得到相應的獎勵。這也是個人能力和需求沒有得到重視的一個表現。曾有人研究為什么諾貝爾獎總是被授予給外國科學家，而不是中國科學家。得出來的結論除了我國缺乏創新精神之外，還有社會對于個人創造成果的不夠重視。同樣地，在高科技企業里，如果員工的個人創造成果總是得不到承認和重視，將會大大打擊他的創新動力。當他缺乏了創新創造的動力時，還要求他能有創新成果面世，不就是強人所難了嗎？高科技企業在希望看到員工不斷創新的同時，應該給予他們一個鼓勵創新、承認成果的環境，進而更好地激發他們的創造能力。同時，現在存在的問題還有：員工的成果得到了獎勵，但是獎勵卻落入了領導的手中。事實上，員工的成果僅僅得到了口頭上的承認和鼓勵，卻沒有實質性的獎勵落到他們手中。不僅如此，當團隊進行創新時難免會產生一些錯誤，但這些錯誤只會被怪罪于他們頭上，而不是領導與員工一起承擔。這樣產生的嚴重后果便是員工積極性嚴重受挫，原有的激勵制度沒有發揮預期的作用。

（二）我國高科技企業員工激勵管理的變化

1. 激勵關注點發生轉移

過去高科技企業對員工進行激勵管理的時候，更加注重其物質上的激勵作用，往往會忽略精神方面。人的意識反作用于物質，對物質世界具有指導作用。因此，精神方面的激勵應該得到重視。令人欣慰的是，近年來，隨著人本主義和人文思想的不斷發展，企業管理層也漸漸重視精神方面的鼓勵。在馬斯洛需求理論和雙因素理論的指導下，企業的激勵關注點慢慢發生了轉移，由物質方面轉移到精神方面。

2. 激勵管理受到重視

隨著知識經濟的發展，高科技企業也越來越重要。此時，如何發揮員工最大的積極性和創造能力就成為了企業管理層的一個重大問題。通過以往的實踐發現，激勵管理能夠調動員工的積極性，有效的激勵管理的作用更加強大、更加有效。因此，企業尤其是高科技企業更加重視激勵管理，把其列為企業管理的重要組成部分。員工激勵管理的有效探討也成為了管理學家探討的熱點問題。endprint

二、探討高科技企業員工激勵管理的意義

（一）人才流動頻繁，導致人才流失嚴重

由于高科技企業的員工有著豐富的知識理論儲備，并且大多工作經驗豐富，因此他們較其他員工選擇公司企業的資本更多，人才流動更快。對于高科技企業來說，人才和知識是他們發展的資本。因此，人才流動過于頻繁導致人才流失嚴重，對高科技企業而言是重大的損失。因此，為了減少人才流失導致的企業巨大損失，對員工進行激勵管理是非常有必要的。

（二）高科技企業員工心理壓力巨大，身心健康堪憂

在信息更替日新月異的社會發展背景之下，高科技企業員工需要承受異于常人的心理壓力。在這種情況下，有效的激勵管理能夠減輕他們的心理壓力，幫助他們實現自我需求和自我實現需要，提升自我價值，減輕身心壓力。

（三）促進高科技企業員工管理，推動知識經濟發展

高科技企業員工激勵管理作為企業管理的重要部分，對于企業的發展有著重要的作用。通過有效的激勵管理，企業能夠把握員工的需要，尊重和充分發揮員工的個性化追求。這在客觀上能夠減少人才流動帶來的損失，促進高科技企業員工管理，從而促進高科技企業的發展。進而，當整個高科技行業都進行這樣有效的激勵管理制度，那么將會推動我國相關行業的發展。

三、提高高科技企業員工激勵管理的有效性

（一）多種激勵方式結合，注重長期效果

高科技企業管理層在進行員工激勵管理的有效探索時，應當擯棄過去單一的激勵理念。并且，要把激勵管理的重點從物質方面轉移到精神方面。企業需要結合薪酬鼓勵、心理激勵，讓員工有歸屬感和被需要感，為員工創造有利的創新環境。同時，企業管理層應當有長遠的目光，應該重視長期的激勵效果，通過實現短期效果來實現長期效果，持續進行有效的員工激勵管理。

（二）拓寬了解員工心理的渠道，準確把握員工特征

高科技企業管理層可以通過調查問卷法、會談法、上層匯報法等方式，充分了解和把握員工的個性特點、個性追求和個性需求。同時，應當拓寬員工訴說自我的渠道，尊重他們的個人訴求，并盡可能讓其得到實現。只有當企業員工的發展需要被察覺、得到重視，才有機會得到實現，激勵管理的作用才能體現出來。

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（作者單位：中國大唐集團科學技術研究院有限公司華東分公司）endprint