事業單位人力資源管理中的激勵機制研究

陳青

摘要：在新時代發展的背景下，作為事業單位也應跟隨改革的步伐，引進人才，應用技術性人才，應用高素質人才，這也是為了適應事業單位的不斷發展所必須的。而人才的價值在于所發揮的作用，對此，創新性的激勵機制就顯得尤為重要。根據單位自身的發展需要，調動員工的積極性，實現和優化資源配置，提高工作效率，制定相應的激勵制度，完善人力資源管理。文章主要針對事業單位中的人力資源管理，研究最有效的激勵機制，針對現存的問題制定應用措施，為人力資源管理在日后的發展當中有進一步的提升。

關鍵詞：事業單位；人力資源；激勵機制；研究

隨著事業單位人力資源改革的逐漸完善，激勵機制已經成為一種重要的發展方式，他可以有效的針對人事管理當中的問題來提高員工的工作態度以及工作效率、工作積極性等，起到了一個很好的提升作用。然而，在一些事業單位當中，對于人力資源管理仍存在一些這樣或者那樣的問題，并沒有完全發揮出激勵機制真正的實質意義，在不同程度上也影響了員工的工作態度，并且拖延了單位效率的提升和發展。

一、激勵機制設計的原則

（一）持續性原則

促進激勵機制積極發揮實用性和效能性的重要推動力量是持續性指標，持續性與其他兩個原則構成當前激勵機制改革總體思路，激勵機制要想增強機制本身的實用性，謀劃激勵競爭機制發揮效能的可持續性，充分發揮自身效能，就必須科學規劃激勵過程，因為這在持續激勵企業員工的同時，還可以減少部門人員因缺乏二次而給公司帶來的損失。

（二）效能性原則

一項激勵方案只有在具備實用性后才會追求效能性，效能性原則是指在對員工實施激勵時，使之制度化、常規化、持續化的要求，在實現其效能性后才會有完善此項方案，必須充分考慮激勵實際效果的大小。

（三）實用性原則

激勵機制應當可以為企業內人員所普遍認知，實用性是對激勵機制可操作性的規定，一般要求激勵方法必須科學、規范、精練，指在現實激勵過程中，易于理解，便于操作，一切均圍繞企業建設特點而設計。

二、當前的應用現狀

在一些事業單位當中，人力資源管理仍是計劃經濟并沒有應用激勵機制，所以并沒有適應當前的發展要求，只是根據職務職稱作為分配的依據，各種激勵機制僵化，過于簡單，對于各項的服務功能不相匹配，也沒有實現人力資源的統籌規劃。此外，在人力資源管理當中也并未使用考核效能，崗位的培訓，對于事業單位的職業終生制進難出難等問題仍存在，部分管理制度已經無法適應當前的發展需要了，存在人浮于事的現象。

（一）沒有實現真正的激勵作用

在當前的環境下，對于事業單位的績效工作已經開展了很多年，然而，在激勵機制的影響下并未得到很好的優化，在實際的改革當中，績效工資也只是空口而談，并沒有落實到實處，改革不徹底，對此，在很大程度上也就影響了員工對工作的積極態度，制約了激勵機制本應該發揮出的作用。除此之外，在一些事業單位當中對于崗位的職責分配并不明確，在利用和開發優秀人才方面也不積極，缺乏擇優的依據，也缺乏績效考核的制度應用，很多員工對激勵機制并不重視，缺少工作熱情和積極性。還有一些事業單位對優秀員工并沒有實施獎勵機制，從根本上也就無法調動員工的積極性。

（二）在精神層面沒有起到實際的激勵作用

從我國事業單位在近些年實施激勵機制來看，仍然存在嚴重的漏洞，只重物質激勵，卻忽略了精神層面的獎勵，所以在一些事業單位實行改革前，一般職位都比較固定，在待遇和薪酬方面均是統一管理。但是在事業單位人事改革的發展進程中，都把績效考核列入當中，并且得到了一定的關注。然而在很多的單位當中只是重視物質獎勵，并沒有把精神層面的獎勵納入其中，單純的用物質獎勵來激勵員工提高工作效率，而績效工資是最重要的一種方式，與員工的工資相聯系，應用這一手段雖然可以激發員工的工作態度，卻在根本上無法解決工作效率的提高，單位的不斷發展。物質獎勵只是為了滿足員工的激勵機制，但在人力資源管理當中卻是一個不可避免的漏洞，缺乏感情。

（三）管理不完善

在一些事業單位當中，雖然管理人員都意識到人力資源激勵的重要作用，然而在實際工作當中卻未能應用，缺乏對人才管理的激勵重視，只注重技術管理，把人才激勵機制當作是一種形式，可用可不用，并沒有完善激勵機制，在很大程度上也缺乏相應的規章制度，這也是導致激勵機制不夠完善的重大不足之處。

三、激勵機制的有效應用

在事業單位的文化進程當中會帶來一些榮譽與成就，而這些精神層面的東西卻能在一定程度上滿足員工的激勵需求，雖然不是物質上的，但起到的效果卻是深刻的，也就是以人為本，員工也只有在精神層面得到了提高才能從根本上對工作更加有積極性，更加有創造力，為單位做出更大的貢獻。對此，作為事業單位的管理層必須要對員工進行必須的維護，與員工不斷的溝通和交流，了解員工的真正想法，重視員工所提出的意見，讓員工對單位有歸屬感，讓他們參與到單位的發展建設中來，實現自我成就，讓員工感受到單位對他們的尊重與愛護。

1. 培訓員工對于事業單位的人才發展是非常重要的一項工作，應不斷的完善和優化，主要體現在兩方面。第一，對于培訓內容要具有創新性，不僅在考慮到未來的發展方向，同時也要考慮到培訓的主要需求，可以讓員工根據自身需求來選擇培訓的主要內容。第二，培訓員工可以實施定期制，也要保證公平，公正，不能有偏向，要確保每個員工都可以享受培訓的待遇，讓有潛力的員工也有一個提升的機會。

2. 在應用績效考核制度時應定期式的經常化，這也是非常必要的一種激勵方式，對員工考核不僅是檢驗員工的實際工作能力，也是了解員工工作態度的一種方式，并且把考核部分納入到年終獎勵當中，但是要掌握好一個度，不能影響員工的情緒，也不能打擊員工對單位的安排，但要說明問題，考核是激勵員工的一個重要參數，要把考核的內容和成績作為工作表現的獎勵，也是從中發現問題的一個重要條件，只有及時發現，及時改正才能更好的參與到工作當中來，也是提高員工技術水平和提高員工素質的有機結合。endprint

3. 激勵機制本身就是提高員工工作態度的一種方式，但又不能缺乏公平和公正性，必須要平等的對待每一個員工，讓員工感受不到有任何的差異，這就需要單位領導層在制定激勵機制時要平等，任何的獎勵方法都要按照提前制定好的規范來實施，嚴格執行，不能存在有特殊的待遇發生。再者，在評價員工的工作態度時要實事求是，不能有偏差，根據工作成效來獎懲，并且賞罰要分明。作為事業單位在制定激勵機制時要具有完善的制度和詳細的規范準則，在對員工實行獎罰時要有據可依，用事實來證明績效分配的合理性和真實性。

4. 在我國對事業單位的管理機制當中，一樣具備法人實體資格，如果從治理結構上來看，它是屬于國家所有的，所以在分配生產和勞動要素時都是由國家來掌控的，在控制財政政策方面由國家進行利益分配。所以，在這種情況下，我們提出了一些自己的建議，一方面，作為事業單位可以對這種關系進行有效的控制，來激勵和引導員工，用激勵機制來挖掘員工的內在潛質，提高工作效率，提高他們的工作態度，從而實現社會效益最大化。另一方面，國家在管理當中可以應當的放權，讓他們自主分配，促使勞動要素更加科學化，合理化，在管理當中調動員工的積極性，國家只是監督者，最終的目的就是為了確保事業單位在經營上有更好的提高。第三，作為事業單位的管理層在工作當中必須要具有靈活性，對工資分配體系做一個適當的改革，打破固有的模式，制定薪酬待遇時可以應用科學的管理方法，根據成效和對工作的貢獻大小來分配，不是統一而論的。

四、結語

激勵機制已經廣泛的應用在人力資源管理當中，根據工作發展的要求，必須要應用激勵機制，尤其是在事業單位當中，不僅是提高工作效率的需要，也是一種工作態度，通過建立完善的激勵機制，可以確保人力資源管理的有效發揮，同時作為管理人員也可以擔負起本職責任，確保事業單位的工作效率以及在未來的不斷發展。

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（作者單位：西寧市醫療衛生服務管理中心）endprint