淺論科層績(jī)效評(píng)價(jià)

趙麗平

摘要：高校學(xué)生的重要職業(yè)流向是進(jìn)入科層體制。但是，由于“既弱勢(shì)又重要”的邏輯統(tǒng)馭，科層內(nèi)人員的心靈美育和職業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)始終不受重視。我們需要突破上述邏輯的統(tǒng)馭，對(duì)科層內(nèi)的人給予適當(dāng)?shù)男撵`關(guān)懷和職業(yè)激勵(lì)。本文將就這一工作的原則、主體、流程和主要指標(biāo)作論述。對(duì)于高校教師而言，保育即將進(jìn)入科層體制的學(xué)生的心靈并嘗試同科層單位共建績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，方是當(dāng)務(wù)之急。

關(guān)鍵詞：人本主義；需求層次；績(jī)效管理；高校學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)

一、突破“既弱勢(shì)又重要”的邏輯統(tǒng)馭

人本主義的經(jīng)典激勵(lì)理論指出了存在于工作效能同個(gè)體需求層次間的相關(guān)關(guān)系，也揭示了人類欲望外化的動(dòng)力學(xué)遞階模型。其基本要義在于，社會(huì)分工參與者的行為決策動(dòng)因內(nèi)嵌于己身的需求動(dòng)力模型中，而需求能力及其發(fā)展?fàn)顟B(tài)同社會(huì)評(píng)價(jià)間的擬合度是前者發(fā)揮活性的關(guān)鍵因素。這便要求個(gè)體內(nèi)生的需求動(dòng)力、由需求動(dòng)力主導(dǎo)的社會(huì)行動(dòng)、就社會(huì)行動(dòng)而為的績(jī)效評(píng)價(jià)、基于績(jī)效反饋而構(gòu)建的自我效能感四者間應(yīng)當(dāng)保持一種優(yōu)化的平衡、甚或結(jié)成一種良性的循環(huán)。（見下圖）

不難發(fā)現(xiàn)，清晰把握個(gè)體需求的內(nèi)容和特征，準(zhǔn)確、全面地測(cè)度個(gè)體工作績(jī)效，并在二者基礎(chǔ)上建構(gòu)起有針對(duì)性的績(jī)效激勵(lì)和回饋機(jī)制，是維持上述良性循環(huán)的必要條件。

在進(jìn)入到“建構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)體系”的論域中后，便需要就議題的個(gè)殊性所在作說(shuō)明。職業(yè)壓力監(jiān)測(cè)與社會(huì)認(rèn)同增效的討論多指向更具社會(huì)進(jìn)化論意味的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社群；不可否認(rèn)，企業(yè)單位從業(yè)人員的績(jī)效激勵(lì)問題確實(shí)是維系社會(huì)機(jī)器的基礎(chǔ)性問題，因其職業(yè)流動(dòng)性較大、職業(yè)效能的生命周期較短，且其所承擔(dān)的社會(huì)分工又是關(guān)涉經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)與資源增殖的關(guān)鍵部門：“既弱勢(shì)又重要”的邏輯自然促成了這一議題的豐富進(jìn)展及其社會(huì)實(shí)效的呈現(xiàn)。

然而，“既弱勢(shì)又重要”似乎異化為了一種刻板印象，它背后的義理似乎已經(jīng)不再表徵何者重要或突出，而代之為一種具有支配性的“話語(yǔ)霸權(quán)”，即只有企業(yè)單位從業(yè)人員的績(jī)效激勵(lì)問題應(yīng)當(dāng)被關(guān)注。但這顯然是有失偏狹的。

從正面來(lái)看，無(wú)論是社會(huì)機(jī)體的運(yùn)行、政治維模的建構(gòu)，還是社會(huì)安全的保障、生存空間的拓展，抑或是和諧秩序的維系、公共理性的維穩(wěn)，都離不開科層群體的強(qiáng)力持守。但愈加突出的維穩(wěn)政治怪圈、愈加緊張的官民污名關(guān)系，都使得存在于“個(gè)體功利性保存”與“社會(huì)公共性維持”間的張力不斷轉(zhuǎn)化為科層群體的職業(yè)壓力；如何緩解這種高強(qiáng)度的、可能導(dǎo)致職業(yè)效能感嚴(yán)重衰退的職業(yè)壓力，便成為了突破上述“既弱勢(shì)又重要”的邏輯轄制的意義所在。

二、科層人員職業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的工作重點(diǎn)

（一）考評(píng)原則

主要包括合法性、合理性、導(dǎo)向性、全面性、相關(guān)性、公開性、公正性、可操作性、可驗(yàn)證性、多向維度、求同存異、獎(jiǎng)罰分明等標(biāo)準(zhǔn)。

（二）考評(píng)主體

對(duì)科層組織或個(gè)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，是對(duì)科層組織及其成員工作產(chǎn)出的肯定與否定，也意味著評(píng)估結(jié)果可能對(duì)科層組織及其領(lǐng)導(dǎo)或成員的需求給予或剝奪。評(píng)估主體的多元化有利于利益與價(jià)值的均衡。為獲得科層績(jī)效的科學(xué)評(píng)估和結(jié)果，就必須構(gòu)建起一個(gè)多元化的科層績(jī)效評(píng)估體系，讓科層產(chǎn)品的設(shè)計(jì)者、生產(chǎn)者、使用者及其利益相關(guān)者等，一起參加到評(píng)估體系中來(lái)，達(dá)成一種利益均衡的體系。具體來(lái)說(shuō)，包括科層關(guān)系中的上下左右，也應(yīng)當(dāng)包括行政系統(tǒng)外部的監(jiān)督和規(guī)范力量。

（三）考評(píng)流程

第一，通過利益相關(guān)明確戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，根據(jù)目標(biāo)邏輯關(guān)系繪制績(jī)效地圖。第三，設(shè)定競(jìng)比序列與考評(píng)關(guān)系。第四，根據(jù)考評(píng)內(nèi)容設(shè)定考評(píng)權(quán)重。第五，公布考評(píng)結(jié)果，接受考評(píng)反饋，如通過目標(biāo)完成率、名次貢獻(xiàn)度和比較績(jī)效得分對(duì)不同性質(zhì)部門績(jī)效進(jìn)行橫向比較。第六，發(fā)現(xiàn)實(shí)際績(jī)效同標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，確定差距形成的原因，并采取有效措施消除“誤差”。最后，將消除“誤差”后的績(jī)效結(jié)果作為人事變動(dòng)與績(jī)效改進(jìn)等決策的實(shí)施基礎(chǔ)。

（四）考評(píng)指標(biāo)

考評(píng)指標(biāo)主要包括四個(gè)方面。第一，科層隊(duì)伍管理和建設(shè)情況。主要包括領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)科層人員的滿意程度、對(duì)外宣傳報(bào)道、對(duì)內(nèi)宣傳報(bào)道、日常隊(duì)伍管理、科層人員違法違紀(jì)情況、業(yè)務(wù)練兵合格率和業(yè)務(wù)難題攻破情況等指標(biāo)。

第二，科層隊(duì)伍的社會(huì)支持系統(tǒng)建設(shè)情況。主要包括投訴接訪工作質(zhì)量、群眾安全感、群眾滿意度、行政相對(duì)人的感受、被執(zhí)法社團(tuán)的感受等指標(biāo)。

第三，科層隊(duì)伍的行政合法性與執(zhí)法權(quán)威建設(shè)情況。主要包括執(zhí)法程序合法性與合理性、腐化的杜絕與減少、嚴(yán)格公正執(zhí)法的程度、人性執(zhí)法的落實(shí)情況、科層資源的合理利用情況、社會(huì)責(zé)任感的彰顯程度等指標(biāo)。

第四，科層的外部效用。主要包括公共安全的顯著進(jìn)步、犯罪率的顯著降低、道路交通安全的提升、公共騷亂的減少、應(yīng)急醫(yī)療服務(wù)的補(bǔ)缺功能等指標(biāo)。

三、結(jié)論

通過本文的論證，我們可以肯定地回答，科層內(nèi)的人同樣需要績(jī)效管理和心靈激勵(lì)。對(duì)于高校職業(yè)指導(dǎo)和心靈美育教師而言，幫助學(xué)生培育與此相關(guān)的心靈保育意識(shí)和權(quán)利觀念；并適時(shí)同聯(lián)合培養(yǎng)和高頻用人單位對(duì)接，共建高校學(xué)生職業(yè)規(guī)劃和評(píng)價(jià)的信息平臺(tái)和常態(tài)化反饋機(jī)制，方是當(dāng)務(wù)之急。

參考文獻(xiàn)：

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