國(guó)企人力資源管理問(wèn)題探析

石修

【摘要】人力資源是決定企業(yè)興盛的最重要因素。隨著整改力度加大，國(guó)有進(jìn)行了一系列的深化改革，取得了斐然的成績(jī)。然而，困擾國(guó)企人力資源管理的“老問(wèn)題”仍然存在，而且不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境又帶了一些“新問(wèn)題”，優(yōu)化國(guó)企中人力資源管理迫在眉睫。

【關(guān)鍵詞】國(guó)企；人力資源特點(diǎn)；改善建議

國(guó)企是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支撐力量，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，就必須要有效發(fā)揮國(guó)企人力資源的作用。近些年來(lái)，國(guó)企進(jìn)行了一系列的深化改革，已經(jīng)在人力資源管理方面邁進(jìn)了一大步，但是仍然有一些“老難題”和“新難題”制約國(guó)企人力資源發(fā)展。

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外學(xué)者對(duì)人力資源管理的研究有著更為成熟的理論成果。具有代表性的研究方向是從人性假設(shè)的角度思考如何優(yōu)化人力資源管理。例如Mahoney提出所有員工都可以從個(gè)人需求是否得到滿足的角度對(duì)人力資源管理做出評(píng)價(jià)。相較于國(guó)外，我國(guó)研究雖然起步較晚，但學(xué)者們也進(jìn)行了許多高水平的探討。例如趙曙明教授在“國(guó)企、民企、外企人力資源管理績(jī)效的比較研究”中指出中國(guó)人力資源管理及其研究尚處于起步階段，存在著許多知識(shí)上的不統(tǒng)一。廈門(mén)大學(xué)陳振明教授指出國(guó)企的人力資源管理理念仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)的政府人事管理制度中“以事為本”思想的影響。

二、國(guó)企人力資源SWOT分析

（一）優(yōu)勢(shì)（strength）

人才集中、知識(shí)儲(chǔ)備豐富，成為國(guó)企最明顯的人力資源特點(diǎn)。近幾年來(lái)，國(guó)企不斷在人事制度和組織結(jié)構(gòu)方面嘗試改革，并在長(zhǎng)期的工作中積累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的寶貴經(jīng)驗(yàn)。

（二）劣勢(shì)（weakness）

國(guó)企管理者沒(méi)把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度。眾多國(guó)企存在人力資源管理水平不高的問(wèn)題，較為典型的是國(guó)企薪資管理體系落后、“平均主義”嚴(yán)重，員工對(duì)報(bào)酬的期待無(wú)法得到滿足，這使員工工作熱情降低。

（三）機(jī)會(huì)（opportunity）

在國(guó)企工作的員工有其天然的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展平臺(tái)，許多國(guó)企出臺(tái)了人力資源管理優(yōu)化辦法用來(lái)挖掘企業(yè)員工潛在的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，例如在招聘、錄用人才等方面相對(duì)于以前都有了明顯提高。國(guó)企尤其是大型國(guó)企在人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)具有雄厚的實(shí)力。

（四）威脅（threat）

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人才管理方面已日臻成熟，其提供的更為直接的薪金政策不斷吸引著優(yōu)秀人才。除此之外，人才流失正制約著國(guó)企發(fā)展，相對(duì)于國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，外資企業(yè)有完善的人力資源管理體系，大量?jī)?yōu)秀人才被吸引到了外企。

三、國(guó)企、外企、民企人力資源特點(diǎn)比較

（一）國(guó)企與外企人力資源比較

1.招聘

外企招聘程序一般包括以下步驟：第一步是制定年度（或周期更長(zhǎng)的）人力資源規(guī)劃。人力資源部門(mén)會(huì)結(jié)合公司現(xiàn)狀和外部市場(chǎng)環(huán)境特點(diǎn)分析公司對(duì)人才的需求情況并制定出招人計(jì)劃；第二步是尋找職位候選人。外商投資企業(yè)招人門(mén)檻沒(méi)有那么高，也就是說(shuō)只要在相關(guān)領(lǐng)域精通即使學(xué)歷不高也會(huì)的到外企的青睞。第三步是甄選。首先是初試（一般情況下，初試通常為筆試，筆試內(nèi)容涉及技術(shù)性和非技術(shù)性，目的在于充分了解應(yīng)聘者對(duì)技術(shù)了解程度以及對(duì)企業(yè)發(fā)展的見(jiàn)解）。第四部是面試，結(jié)構(gòu)化面試是獲得正確甄選結(jié)果的一種有力保障。第五步是審核候選人申請(qǐng)資料。第六步是體格檢查，并最終簽訂雇傭合同。人力資源部門(mén)會(huì)經(jīng)過(guò)慎重的分析后制定招聘計(jì)劃，嚴(yán)格履行招聘標(biāo)準(zhǔn)選拔優(yōu)秀人才。不難發(fā)現(xiàn)，外企的招聘流程科學(xué)、完善。

與外企相比，一方面，國(guó)企招人會(huì)首先考慮有本企業(yè)涉及相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)人才。大部分國(guó)企招人青睞擁有高學(xué)歷人才，他們進(jìn)入企業(yè)后也會(huì)有更快速地晉升。另一方面，地方國(guó)企“人情味”較濃，最后參加面試的應(yīng)聘者與面試的考官通過(guò)層層關(guān)系會(huì)聯(lián)系在一起，與面試官關(guān)系好、走得近的人才會(huì)得到寶貴的工作機(jī)會(huì)。

2.培訓(xùn)

國(guó)企、外企對(duì)培訓(xùn)的觀點(diǎn)不一，相應(yīng)的投入也差別很大。外企認(rèn)為培訓(xùn)是提高員工的綜合能力的過(guò)程，培訓(xùn)和跳槽并不構(gòu)成直接關(guān)系。不同外企的培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)間不等，有的幾個(gè)月，有的一兩年。其培訓(xùn)內(nèi)容涉及廣泛，根據(jù)2014年北京一家公司的調(diào)查顯示北京在華外企培訓(xùn)課程涉及營(yíng)銷(xiāo)理論、運(yùn)籌理論等領(lǐng)域。培訓(xùn)方式也是種類(lèi)繁多包括高層講課，請(qǐng)專(zhuān)家或知名人士講課等等。

國(guó)企視員工培訓(xùn)為企業(yè)的一項(xiàng)成本，作為成本應(yīng)當(dāng)盡量降低，因此對(duì)員工培訓(xùn)的投入較少。尤其是在地方國(guó)企員工培訓(xùn)過(guò)程單調(diào)、缺乏創(chuàng)新性。培訓(xùn)過(guò)程中，員工的接受度較低，所培訓(xùn)的知識(shí)無(wú)法運(yùn)用于世紀(jì)操作中，企業(yè)內(nèi)部“師傅帶徒弟”的現(xiàn)象普遍存在。

（二）國(guó)企與民企人力資源管理特點(diǎn)比較

民企員工薪酬結(jié)構(gòu)由兩部分構(gòu)成：一部分是保障性薪酬，這部分薪酬只跟期崗位職能有關(guān)。另一塊薪酬跟業(yè)績(jī)緊密掛鉤，也就是所謂的“能者多勞，多勞多拿”。民企老板會(huì)經(jīng)常給表現(xiàn)突出的員工較為可觀的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也有些大型企業(yè)會(huì)采用股票期權(quán)的方式激勵(lì)員工。事實(shí)說(shuō)明這種的激勵(lì)更加直接、有效。與民企相比，國(guó)企的薪酬制度就較為呆板，“平均主義”嚴(yán)重削弱了員工工作的積極性

四、完善國(guó)企人力資源管理的建議

第一，規(guī)范國(guó)企人力資源招聘、培訓(xùn)流程。首先，國(guó)企需要在招聘過(guò)程中多花精力與應(yīng)聘者溝通并發(fā)現(xiàn)員工所有的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，最終發(fā)現(xiàn)更多的技術(shù)性人才。其次，國(guó)企需要對(duì)不同崗位的員工都組織培訓(xùn)，讓需要培訓(xùn)的和希望得到培訓(xùn)的員工都參加培訓(xùn)過(guò)程，創(chuàng)新培訓(xùn)方式并及時(shí)結(jié)合實(shí)際更新培訓(xùn)內(nèi)容，從開(kāi)始就規(guī)范員工的工作技能。

第二，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。馬斯洛需求層次理論指出動(dòng)機(jī)是由需求引起的。對(duì)于基層員工而言，金錢(qián)激勵(lì)是最有效的，因?yàn)榫S持生計(jì)、滿足生理需求時(shí)他們的需要。而對(duì)于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，金錢(qián)的激勵(lì)也許就不能滿足他們的需求了，因?yàn)閷?duì)于他們來(lái)說(shuō)維持生計(jì)已不成問(wèn)題，需要更多的是受到周?chē)鷨T工尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。所以在制定激勵(lì)措施的時(shí)候國(guó)企應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的員工、不同的崗位采取不同的機(jī)制。

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