護士組織氣氛與護士職業認同的相關性研究

武蕊 林梅

(天津醫科大學總醫院，天津 300052)

護士組織氣氛與護士職業認同的相關性研究

武蕊 林梅

(天津醫科大學總醫院，天津 300052)

目的 探討三級甲等綜合性醫院的護士組織氣氛和護士職業認同的相關性。方法 采用護士組織氣氛感知量表和護士職業認同評定量表，對天津市某大型三級甲等綜合性醫院的護士進行問卷調查，并對結果進行相關性分析。結果 護士組織氣氛得分(111.83±20.15)分，處于中等偏上水平；護士職業認同得分(103.40±17.90)分，處于中等水平。護士組織氣氛各維度與護士職業認同均存在顯著正相關(P<0.01)。結論 建議護理管理者完善護理支持系統，創建公正、和諧的護士組織氣氛，提高護士地位，提升護士職業認同水平。

護士組織氣氛； 護士職業認同； 相關性研究

護士組織氣氛是護士對其所處組織環境的特性和工作條件(如決策、領導、工作標準)的共同感知，是對特定組織內潛在原則、標準、價值觀、信念等組織文化因素的反應；由管理者主導，組織內成員共同形成的工作中的心理認知，并對成員發揮影響[1]。護士職業認同是護士對護理職業的自我肯定，在角色實踐中能夠勝任工作和清楚描述職業理解，是護理職業發展的內在激勵因素[2]。國內對護士組織氣氛與護士職業認同關系的研究較少，因此，本研究對二者的相關性進行分析，為護理管理者提出有效建議，改善管理方法，優化組織氣氛，改善護士心理健康狀況，提高其職業認同水平，以達到保障護理安全、提高護理質量的目的。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2015年12月，運用分層隨機抽樣的方法，選取天津醫科大學總醫院435名護士為研究對象，用一般資料調查表采集研究對象信息。納入標準：在職護士，男女不限。排除標準：(1)健康管理中心等非臨床一線科室的護士。(2)最近一年內連續休假時間≥6個月者。(3)工作未滿1年者。(4)工作時間超過30年者。435名調查對象中男性25人，女性410人；年齡20～52歲，平均年齡(31.12±6.14)歲；工作年限在1～5年(含5年)共計188人，5～10年(含10年)共計126人，10～20年(含20年)共計76人，20～30年(含30年)共計45人；第一學歷為中專71人，大專96人，本科260人，碩士及以上8人；職稱方面，護士80人，護師246人，主管護師107人，副主任護師及以上2人；編制方面，派遣制69人，人事代理制222人，事業編制144人；未婚149人，已婚280人，離異/喪偶6人。

1.2 方法 本研究采用橫斷面調查法對臨床一線護士進行問卷調查。包括：(1)一般資料調查表，如性別、年齡、工作年限、第一學歷、職稱、編制、婚姻狀況等。(2)護士組織氣氛感知量表。由何葉[1]根據Stone[3]提出的組織氛圍整體模型為理論框架編制，量表包括6個維度(資源保障、團隊行為、管理支持、質量管理、人力資源管理、循證護理支持)，共計37個條目，總量表的Cronbach’ α系數為0.939，具有較好的內部一致性。此量表的內容符合心理測量學要求，可以用于評估并解釋我國護士組織氣氛。(3)護士職業認同評定量表。由劉玲[4]等在查閱大量國內外已有護士職業認同文獻的基礎上，通過定性訪談、專家咨詢，結合我國實際情況，自行設計編制的問卷。該量表由5個維度(職業認知評價、職業社會支持、職業社交技能、職業挫折應對、職業自我反思)，共計30個條目組成，具有良好的信效度，Cronbach’ α系數為0.938，分半信度大于0.880。分數越高提示護士的職業認同水平越高，量表總分30～150分，30～60分為低分組，61～90分為偏低組，91～120分為中等組，121～150分為高分組。

1.3 資料收集 采用無記名方式，按照自愿的原則，由研究者解釋研究目的和填寫要求后，現場發放調查問卷，問卷均由被調查者親自填寫，不得代筆，當場回收。共發放問卷440份，收回有效問卷435份，有效回收率98.86%。

2 結果

2.1 護士組織氣氛、護士職業認同得分情況 見表1和表2。

注：Z=0.966，P=0.308，符合正態分布。

注：Z=0.963，P=0.312，符合正態分布。

2.2 護士組織氣氛與護士職業認同的相關性分析 見表3。

表3 護士組織氣氛與護士職業認同的相關性分析

3 討論

3.1 護士組織氣氛現狀分析 本研究結果顯示，大型三甲醫院的護士組織氣氛總分為(111.83±20.15)分，處于中等偏上水平，與相關研究[5-6]調查結果類似。各維度中，管理支持得分最高，說明醫院能夠為護士提供輕松健康的工作環境，管理者樂于與護士溝通，關心護士的工作和生活，鼓勵其直抒己見，表達內心真實意愿，為其提供專業發展的空間和平臺，支持護士之間的合作與共享；循證護理支持得分最低，說明醫院能夠提供給護士以循證為依據制定的臨床工作標準和指南較少，護理實踐缺乏循證依據支持，在護理質量持續改進的過程中，必然影響護理質量的提高。

3.2 護士職業認同現狀分析 本研究中，被調查者的職業認同得分為(103.40±17.90)分，根據劉玲[4]制定的分級原則，處于中等水平。量表的各維度中，職業認知評價得分最高，提示護士對護理職業有較高的評價，能夠感受到護理工作的價值、發揮個人特長并從中獲得幸福感；職業自我反思得分最低，可能與目前臨床護理人力資源缺乏，護士工作量大，僅忙于完成日常工作，對職業生涯的認知及規劃較為模糊有關。

3.3 護士組織氣氛與護士職業認同的相關性 本研究的相關分析結果顯示，護士組織氣氛及其各維度與護士職業認同及其各維度均呈正相關(P<0.01)，說明護士組織氣氛對護士職業認同有顯著的正向影響作用。(1)管理支持涉及護士對工作中獲得的贊賞激勵、管理者支持的整體感知。現代管理理論認為，人是管理中最重要的因素，堅持“以員工為本”，重視護士的切身利益，公平薪酬制度，認可并尊重護士的價值，營造和諧團隊氣氛，使其感受到來自管理者的鼓勵與支持，能激勵其工作熱情，激發內在動力，全身心投入到工作中，產生強烈的專業發展動機，最大限度地發揮和提高個人能力[7]。組織的認同與尊重，能夠為護士提供更大的發展空間實現自身價值，進而影響其職業認同水平。(2)資源保障是護士對在工作中可獲得保證其有效開展工作的資源補償，以及對工作自主性、工作安全等的感知。良好的資源保障能夠滿足護士的個性化需求，提高其工作積極性，促使職業認同水平的提升。(3)團隊行為反映的是護士對工作中團隊合作交流，達成一致以共同完成工作的感知。張春梅等[8]研究表明，護理隊伍中的重要他人對護士職業認同有著重要影響，資深護士、臨床護理專家等重要他人都會對新護士的職業認同起積極推進作用。管理者應優化組織氣氛，注意發揮護理骨干的積極正面的引領作用。(4)質量管理涉及護士感知到的醫院對護理工作的質量要求和支持措施。管理者認真聽取護理質量過程中護士的反饋意見，鼓勵護士以多種形式上報護理質量問題，建立具有吸引力的組織氛圍，能夠使護士樹立正確的理念，對職業認同有正向引導作用。(5)人力資源管理涉及護士對醫院是否具有合理的人員配備、后勤支持服務及一定人員培訓的感知。管理者應增加護理人力配置，重視人崗匹配，充分考慮和評估護士的工作能力及工作意愿，使其發揮工作的主觀能動性，提高職業認同水平[9]。(6)循證護理支持指醫院能夠提供給護士以循證為依據制定的臨床工作標準和指南等，用以指導臨床護理工作，強調了護理質量和護理安全。臨床工作中質量是保障，安全是根本，以理論指導實踐，有效保障護理安全，是提高護士職業認同水平的基礎。因此，一個組織活動的專注和積極態度對員工的健康有著重要意義[10]。護理管理者應充分認識到營造良好護士組織氣氛的重要性，需從管理支持、團隊行為、資源保障、質量管理等方面有效提高組織氣氛，為護士提供工作中所必需的資源和保障，加強團隊建設，提升團隊協作精神，給予各項支持并適當授權，激發護士內在潛能、滿足其成長發展、自我表現和價值實現的需求，獲得多的積極暗示、興趣、體驗、動力，提高其堅持不懈努力的毅力[11]，降低負性工作情緒，提高職業認同水平，最終達到優化護理服務質量的目的。

綜上所述，護士組織氣氛對護士職業認同有顯著的正向影響。醫院和護理管理者應認識到營造良好護士組織氣氛的重要性，充分調動護士的工作積極性，啟發創新思維，提高護士職業認同水平，改進護理質量，滿足社會對優質護理服務的需求。

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[11]Suzuki Y，Dai T，Asahi K，et al.Grit and work engagement:A cross-sectional study[J].Plos One，2015，10(9):e0137501.

The correlation study on the nursing organizational climate and nurses' professional identity

Wu Rui, Lin Mei

(TheAffiliatedGeneralHospitalofTianjinMedicalUniversity,Tianjin30052)

Objective To study the nursing organizational climate and nurses' professional identity of the nurses who working in large 3A comprehensive hospital, to explore the relationship between nursing organizational climate and nurses' professional identity.Methods By using the nursing organizational climate perception scale and nurses' professional identity rating scale, nurses in large 3A comprehensive hospital in Tianjin were investigated.Results The score of nursing organizational climate was(111.83±20.15), which was above the medium level, and the score of nurses' professional identity was(103.40±17.90), which was in the middle level. There was a significant positive correlation between the nursing organizational climate and the nurses' professional identity(P<0.01).Conclusion Nursing managers should improve the nursing support system, and try to create a fair and harmonious nursing organizational climate, improve the status of nurses, enhance the level of nurses' professional identity.

Nursing organizational climate; Nurses' professional identity; Correlation study

武蕊(1984)，女，天津，碩士，護士長，主管護師，研究方向：疼痛護理、慢性病護理、護理管理

林梅，E-mail：linmeitianjin@163.com

R471

A

10.16821/j.cnki.hsjx.2017.16.003

2017-02-10)