浙江省護士工作壓力源與激勵需求的相關性分析

李曉 黃小瓊 陳辛紅 楊漢喜 孫蓮蓮 陳燕燕,

(1.溫州醫科大學，浙江 溫州 325035；2.溫州醫科大學附屬第一醫院，浙江 溫州 325000； 3.溫州醫科大學附屬眼視光醫院，浙江 溫州 325027)

·論 著·

浙江省護士工作壓力源與激勵需求的相關性分析

李曉1,2黃小瓊3陳辛紅1楊漢喜1孫蓮蓮1,2陳燕燕1,3

(1.溫州醫科大學，浙江 溫州 325035；2.溫州醫科大學附屬第一醫院，浙江 溫州 325000； 3.溫州醫科大學附屬眼視光醫院，浙江 溫州 325027)

目的 分析浙江省護士工作壓力源與激勵需求的相關性。方法 采用工作壓力源量表和自行編制的激勵需求調查問卷，對浙江省9所醫院727名護士進行調查，運用統計學方法分析調查結果。結果 浙江省護士工作壓力源平均得分為(1.56±0.54)分，處于中等偏上水平，其中工作量及時間分配維度壓力最大；激勵需求平均得分為(4.38±0.38)分，薪酬待遇方面的激勵需求維度均分最高；浙江省護士工作壓力源與激勵需求呈正相關。人事性質、是否值夜班是影響浙江省護士激勵需求的預測因素。結論 浙江省護士工作壓力處于中等偏上水平，激勵需求處于渴求狀態，護理管理者應重視護士激勵，轉變護理人力資源管理職能，通過激勵減輕護士壓力。

護理人力資源管理； 工作壓力源； 激勵需求

隨著現代醫學科學的發展與醫療技術的進步，壓力已經成為影響醫務人員心理健康狀況的高危因子，職業壓力已嚴重影響到生產力、工作滿意度和職工的健康[1-2]，護理工作的特點決定了護士的工作壓力，護士壓力增大、工作效率降低等問題日益突出，影響護理質量。激勵是指管理者遵循人的行為規律，根據激勵理論，運用物質和精神相結合的方法，通過多種有效的措施，將下屬的積極性、創造性和主動性最大限度的激發，以保證工作目標的實現[3]。激勵的本質是滿足需求，激勵的研究應從了解個體的需求入手。2014年1-6月，本研究團隊對浙江省4所三級醫院、5所二級醫院共727名護士的工作壓力源以及壓力源與激勵需求的相關性進行調查研究，以期為護理管理者制訂有效的護理管理制度提供參考。現報告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用便利抽樣，選取浙江省的杭州、寧波、溫州4所三級醫院、5所二級醫院的727護士作為研究對象。杭州、寧波、溫州是浙江省醫療水平較高的地區，有一定的代表性。納入標準：擁有護士執照，從事護理工作≥1年的在崗護士，自愿參與本研究。

1.2 方法

1.2.1 調研工具

1.2.1.1 基本情況問卷 基本情況問卷包括年齡、護齡、職稱、學歷、人事情況、婚姻狀況、是否需要值夜班、收入狀況等進行調查。

1.2.1.2 工作壓力源量表 采用李小妹等[4]編制的中國護士工作壓力源量表，包括護理專業及工作方面、工作量及時間分配、工作環境及資源方面、患者護理方面、管理及人際關系方面5個維度共35個條目，按“輕度壓力”到“重度壓力”依次記為0～3分，計算問卷平均得分。將工作壓力源的平均分(1.5分)作為中等臨界值，得分越高，表明工作壓力越大。該量表在國內較常用，有較好的信度和效度[5]。

1.2.1.3 激勵需求調查表 護士激勵需求調查表是在馬斯洛五因素需求理論的基礎上，通過文獻查閱[6]和兩輪專家咨詢，自行編制而成，其Crobach’α值為0.897，內容效度為0.812。護士激勵需求調查表分為5個維度：薪酬待遇方面的激勵需求、醫院管理方面的激勵需求、職業發展方面的激勵需求、工作環境方面的激勵需求、人際關系方面的激勵需求，共32個條目，采用Likert5級評分法(非常不需要記1分，不需要記2分，一般記3分，需要記4分，非常需要記5分)。分數越高，表明護士對該條目的激勵需求越大。

1.2.2 調查方法 采用問卷調查法，遵循知情自愿和保密原則，由研究者利用各醫院護理人員集體學習的機會，在調查開始前向被調查者講明問卷的填寫要求，以不記名方式獨立填寫問卷，統一發放問卷并當場收回。共發放問卷727份，回收有效問卷727份，有效回收率為100%。

2 結果

2.1 護士激勵需求得分情況 見表1。

項目人數激勵需求/分FP護齡0.3650.834 ≤5年3414.38±0.38 >5～10年2134.37±0.38 >10～15年694.39±0.36 >15～20年634.42±0.34 >20年414.33±0.48職稱2.3310.073 護士2724.34±0.37 護師3504.41±0.38 主管護師854.36±0.43 副主任護師204.48±0.32學歷1.0860.338 中專2674.36±0.38 大專3134.38±0.38 本科及以上1474.42±0.39人事性質8.071<0.001 正式編制4654.42±0.37 醫院聘用制1824.29±0.40 臨時合同制804.36±0.37婚姻狀況0.0010.970 未婚3044.38±0.38 已婚4234.38±0.38是否需要值夜班9.2130.002 否1634.30±0.42 是5644.40±0.37前一年(稅后)收入/元0.0760.927 4萬以下1904.39±0.36 4～7萬3514.38±0.39 >7～15萬1864.38±0.39

2.2 護士工作壓力源與激勵需求狀況得分情況 見表2。

評分 維度得分護士壓力狀況評分工作量及時間分配1.88±0.67患者護理方面1.67±0.60護理專業及工作方面1.60±0.59工作環境及資源方面1.40±0.81管理及人際關系方面1.26±0.66護士激勵需求狀況評分薪酬待遇方面的激勵需求4.60±0.45工作環境方面的激勵需求4.54±0.44人際關系方面的激勵需求4.43±0.47醫院管理方面的激勵需求4.34±0.48職業發展方面的激勵需求4.09±0.57

2.3 護士激勵需求的多元線性回歸分析 見表3。

表3 護士激勵需求相關因素的多元線性回歸分析結果

2.4 護士工作壓力源與激勵需求相關性分析 見表4。

表4 護士工作壓力源與激勵需求相關性分析

3 討論

3.1 護士工作壓力源水平 本研究結果顯示，護士工作壓力源量表平均得分為(1.56±0.54)分，處于中等偏上水平。浙江省護士首要壓力來自工作量及時間分配問題得分為(1.88±0.67)分，與劉紅等[7]研究結果一致。可能與工作量太大，上班的護士數量少，非護理性的工作和無用的書面工作過多，沒有時間對患者實施心理護理有關。患者護理方面的問題次之，主要表現為擔心工作中出現差錯事故、護理的患者突然死亡、患者的要求太高或太過分、患者的家屬不禮貌等，使得護士在患者護理方面感受到中度壓力。護理專業及工作方面的問題排序第三，從均分值看，這個維度壓力處在中等偏上水平。

3.2 護士激勵需求水平 本研究結果顯示，浙江省護士工作激勵需求總均分為(4.38±0.38)分，處于重度需求水平，薪酬待遇方面的激勵需求維度平均得分最高，職業發展方面的激勵需求維度平均得分最低。這表明浙江省護士對薪酬待遇方面的激勵需求程度比較高，物質激勵需求仍然是激勵需求的主要因素。文獻[8]指出，當前醫務人員薪酬存在總量偏低，薪酬獲取與勞動付出失衡的問題；政府投入缺位，導致醫務人員趨利性尚未消除；薪酬對內缺乏公平性，存在平均主義傾向；對外缺乏競爭力，存在“相對被剝削感”。管理者在薪酬激勵上，應該順應形勢加快薪酬制度改革，切實提高護士的薪酬水平。

3.3 護士工作壓力源對激勵需求的影響 本研究結果顯示，護士工作壓力源總均分與激勵需求總均分之間呈顯著正相關。即護士工作壓力越大，其激勵需求越高。但是，從護士工作壓力源狀況得分排序和護士激勵需求狀況得分排序看，兩者之間并不存在一一對應關系：如護士壓力排序第一的是工作量及時間分配，而護士激勵排序第一的是對薪酬待遇方面的激勵需求；護士壓力排序第四的是工作環境及資源方面，而工作環境方面的激勵需求在護士激勵需求中排序第二。這種不對應的關系，說明薪酬待遇的提高，可以作為護理管理的激勵措施，減輕其護理工作壓力。護理管理者應認識到護士工作壓力的不利影響[9]，采取相應的措施減輕護士壓力。在人事性質(正式編制)、是否值夜班、壓力均分對激勵需求的影響上，有統計學意義(P<0.05)。由于編制問題涉及醫院人事管理，在此暫不納入討論。護理工作無法避免值夜班，護理工作本身的缺陷，需要有相應的激勵機制去補償，例如針對值夜班護士，提高薪酬待遇，實行杠桿薪資等。研究[10]表明，設置能級系數、崗位風險強度系數、夜班基數及夜班頻次系數，實現夜班績效復合杠桿系數管理，按崗位類別發放津貼及進行管理，完善護士薪酬分配，體現護士勞動價值，能增加護士工作積極性，優化人力資源配置。

[1] Levine S，Ursin H.Psychobiology of stress [M].New York：Academic press，1978:17.

[2] 馬從莎，葉志弘. 同事支持與護士工作滿意度的相關性研究[J]. 護士進修雜志，2007，22(16):1447-1450.

[3] 邢以群.管理學[M].杭州:浙江大學出版社，2012：279.

[4] 李小妹,劉彥君.護士工作壓力源及工作疲潰感的調查研究[J].中華護理雜志,2000,35(11):645-646.

[5] 黃小瓊,陳辛紅,陳燕燕.三級眼科專科醫院開展優質護理護士壓力源對比研究[J].中國醫院,2014，18(7):72-73.

[6] 樊現崗,王維寧,孟繁潔.護理人員激勵問卷的編制[J].護理研究,2013,27(16):1655-1657.

[7] 劉紅.ICU專科護士工作壓力源和心理資本對職業生涯狀況影響的路徑分析[J].中華護理雜志,2016,51(8):1012-1016.

[8] 蔡濱,鞠永和,吳永仁等.公平理論視角下優化公立醫院人力資源薪酬激勵路徑研究[J].中國醫院,2016，20(12)：32-34.

[9] 胡斌春,陳愛初,馮志仙,等.浙江省護理人員工作和職業現狀調研報告[J].護理與康復,2013,12(8):722-730.

[10] 趙青,陳燕,趙霞,等.護士夜班績效復合杠桿系數模式的研究[J].中華醫院管理雜志，2015，31(9)：696-699.

Analysis of the correlation between job stressors and incentive needs of nurses in Zhejiang province

Li Xiao1,2, Huang Xiaoqiong3, Chen Xinhong1, Yang Hanxi1, Sun Lianlian1,2, Chen Yanyan1,3

(1.WenzhouMedicalUniversity,WenzhouZhejiang325035; 2.TheFirstAffiliatedHospitalofWenzhouMedicalUniversity,WenzhouZhejiang3250002; 3.AffiliatedEyeHospitalofWenzhouMedicalUniversityWenzhouZhejiang325027)

Objective To analyze the correlation between job stressors and incentive demands for nurses from Zhejiang Province.Method 700 nurses of 9 hospitals of Zhejiang province was surveyed by the job stressors scale and self-made incentive demands questionnaire. The result was analyzed by statistical methods.Result The total average score of Zhejiang’s nurses’ job stressors was(1.56±0.54), which is in medium level and above. Among all the pressure sources, workload and time distribution dimension take the largest parts. The total average score of incentive demands is (4.38±0.38), the score of compensation is the highest. There was positive correlation between the job pressure sources and incentive demands. Income, profession and night shift are predictive factors that affect the incentive requirement.Conclusion Zhejiang’s nurses’ work pressure is in medium level and above, the incentive demands leaves a lot to be desired. The managers are encouraged to pay more attention to nurse incentive, change human resource function and decrease their pressures by incentive.

Nursing human resources management； Job pressure source; Incentive demand

浙江省一流學科(B)資助 浙江省康恩貝醫院管理軟科學研究項目(編號：2016ZHA-KEB207)；浙江省溫州市科技局科研項目(編號：2015Y0118)

李曉(1988-)，女，浙江溫州，碩士在讀，護師，研究方向：護理人力資源管理

陳燕燕，E-mail：13858855689@163.com

R471

A

10.16821/j.cnki.hsjx.2017.16.002

2017-04-18)