采用根因分析法降低重慶市某三甲醫院護士離職率分析

焦慧勤 劉琳 陳守會

·醫院管理·

采用根因分析法降低重慶市某三甲醫院護士離職率分析

焦慧勤 劉琳 陳守會

目的探討根因分析(root cause analysis, RCA)法在降低口腔醫院護士高離職率的應用效果。 方法收集重慶醫科大學附屬口腔醫院2012年1月至2016年12月在院護士為研究對象，其中2015年至2016年通過運用RCA法科學管理，成立RCA小組，采用RCA法剖析導致該院護士離職率的原因，制定改進方案。比較分析改進方案前后護士離職率。結果2012年至2016年護士離職率分別為9.75%、12.30%、13.70%、4.23%、5.05%；2012年至2014年年終護士總數971人，離職總人數113，平均離職率11.98%； 2015年至2016年年終護士總數累計831人，離職總人數37人，平均離職率4.66%，改進方案實施后護士離職率比2012～2014年的離職率(11.98%)顯著降低，差異有統計學意義(χ2=29.292，P<0.005)。結論運用RCA法進行科學管理，能有效降低我院護士離職率，減少口腔?？谱o理人才流失。

根本原因分析法； 口腔醫院； ?？谱o士； 離職率

口腔醫學?？谱o理的專業特性較強，要求口腔?？谱o士既要掌握護理學的基礎理論和實踐技能，又要掌握口腔?？评碚撝R和護理技能[1-5]。隨著我國口腔醫學的迅猛發展，公眾口腔健康意識增強，社會對口腔?？谱o士的需求不斷增加[6]。由于我國口腔?？谱o理學歷教育體系尚不完善，口腔醫療機構的在職培訓成為口腔專科護士的主要培養方式[7]。近5年來，重慶市某三甲口腔醫院護士離職率高，不僅造成醫院培養成本損失和人才流失，還增加在職護士的工作壓力，不利于口腔醫學?？谱o理學科的建設和發展。根因分析法(root cause analysis, RCA)是一種回顧性調查活動，用于尋找問題的真正原因和解決所需的措施[8-11]。本文運用RCA法尋求口腔?？谱o士高離職率的原因，制定針對性改進方案，減少口腔?？谱o理人才流失，為科學管理護理專業人力資源提供參考，現報道如下。

對象與方法

一、研究對象

選擇重慶醫科大學附屬口腔醫院2012年1月至2014年12月在院護士為根因分析和建立干預方案對象，以2015年1月至2016年12月在院護士為評價干預方案對降低護士離職率的研究對象，進行分析比較。

二、根因分析方法

1. 成立RCA小組： 成立護士離職RCA小組，共7名小組成員，其中分管護理院領導1名、分管人事院領導1名，人力資源管理者1名、護理管理者4名；主任醫師2名、副主任護師1名、主管護師2名、護師1名、助理研究員1名；博士2名、碩士3名、本科2名。由分管護理院領導擔任組長，人力資源管理者擔任協調員，護理管理人員負責具體事務的實施。小組工作職責為收集資料并分析護士離職產生原因，制定并實施改進措施。

2. 原因分析方法： 通過對離職護士進行電話訪談及護士長面談，多方面了解護士離職原因，重視護士離職過程中心理變化。再采用小組討論法，結合Price-Muller(2000)雇員離職理論，匯總本院護士離職的近端原因，繪制出魚骨圖，見圖1。

圖1 口腔?？谱o士高離職率的近端原因分析魚骨圖

3. 改進實施方案： 針對本院護士離職根本原因制定以下4個方面整改措施：(1)明確口腔?？谱o理工作制度和職責；(2)實行口腔護理崗位績效分配辦法；(3)實施“護理人才隊伍建設工程”；(4)推行“人本”管理理念。

4. 統計學方法： 運用SPSS19.0統計軟件進行數據分析，計數資料以率或構成比表示，年度離職率比較采用χ2檢驗或χ2趨勢檢驗，比較改進方案實施前后護士離職率有無差異，以P<0.05為差異有統計學意義。

結 果

一、離職率情況

2012年至2014年年終護士總數971人，離職總人數113，平均離職率11.80%；2015年至2016年年終護士總數累計831人，離職總人數37人，平均離職率4.66%。改進方案實施后護士離職率顯著降低，差異有統計學意義(χ2=29.299，P<0.005)，見表1、表2、圖2。

表1 2012年至2014年護士離職情況

注：離職率=離職人數/(年初總數+年終總數)1/2×100%

表2 2015年至2016年護士離職情況

注：離職率=離職人數/(年初總數+年綜總數)1/2×100%

圖2 2012年至2016年護士離職趨勢圖

二、離職的原因

分析近端原因，查找導致口腔專科護士高離職率的根本原因。篩選標準為通過詢問下列問題：(1)當原因不存在時，護士還會離職嗎？(2)原因糾正或排除后，仍會導致護士高離職率嗎？答案為“是”為近端原因，答案為“否”則為根本原因。經RCA小組的分析，篩選出原因：包括工作內容繁雜、工作量大；工作氛圍及人際關系緊張；薪酬及福利待遇偏低；聘用制護士社會保障低；個人職業發展空間局限；個人與醫院發展理念不相符。

討 論

1. 加強科學管理： RCA法是一種非定量的分析工具，目前多用于護理安全管理、護理質量持續改進中[12-13]。本方法將RCA法用于護理人力資源管理，尋求我院護士高離職率的近端原因和根本原因，制定改進方案，從而降低護士離職率。最終通過改進方案實施后護士離職率由10.42%降至4.26%，驗證了RCA法用于護理人力資源管理的可行性和實踐性，為今后拓展RCA法管理工具的應用范圍提供參考。

2. 落實職業崗位： 專科醫院與綜合醫院臨床護理工作有所不同，口腔醫院具有“大門診、小病房”的特點，其護理工作?？铺匦詷O強，護理隊伍承擔了臨床治療配合、口腔健康教育、醫院感染控制、器械材料保管維護、患者預檢分診和預約回訪等工作，其工作內容多而繁雜，但工作范疇并不清晰，這不僅對患者的就診安全和舒適帶來風險，也制約著口腔?？谱o理的發展[14]。因此，根據口腔專科護士的工作內容，全面實行崗位管理，設置口腔門診護士，細分為椅旁護士、器械護士、分診護士、頜面外科病房護士、頜面外科手術室護士和消毒供應中心護士四類臨床護理崗位，其中要求門診部科室以護理單元為平臺，全面實行四手操作組(1名醫師+1名護士)和治療小組(2～3名醫師+1名護士)的優質椅旁責任制護理，明確各類護理崗位的工作職責和制度，使得每一位護理人員都能清晰掌握自己的工作定位和要求。

3. 提高薪酬待遇： 遵循定崗定薪，以崗位設置為基礎，完善護理崗位分配辦法。臨床護理崗位績效工資由全院統籌基本績效工資和科室崗位績效工資組成，充分體現同工同酬、多勞多得、優績優酬。其中全院統籌基本績效工資提高了護理團隊的整體薪酬水平；科室崗位績效工資與崗位工作量、工作質量，以及護士的學歷、職稱、工作年限等掛鉤，各優質護理組成員實行雙向選擇，基本固定，收入與績效掛鉤，做到“責任到人、績效到人”。此外，還建立了合理的激勵機制，如椅旁四手護士崗位能得到四手醫師不低于3%的個人績效工資，激發護士的工作積極性、主動性和創造性。

4. 拓展業務空間： 根據護理專業隊伍的知識結構，以多渠道，多層次、多形式的方法，以長遠規劃和近期規劃相結合，普遍教育與因材施教相結合，專業教育與文化教育相結合為原則，開展我院護士培訓工作。為加強本院護理人才的培養，促進口腔?？谱o理學科發展，實施開展了“護理人才隊伍建設工程”，選拔符合條件的優秀護士進行人才培養，共分為兩階段培訓計劃。第一階段：需要完成為期一年的三甲綜合教學醫院進修學習和中華口腔醫學會舉辦的口腔?？谱o士培訓學習；第二階段：需完成護理專業碩士學歷培養或者口腔護理亞?？萍毣嘤??！白o理人才隊伍建設工程”使得護理隊伍在綜合護理能力、口腔醫學?？谱o理能力、科研教學能力、學歷教育等方面得到了全方位的提升，同時也滿足了護士的自我愿望和需求，為其提供了雙重甚至多重職業生涯發展方向。

5. 提高職業歸屬感： 大量調查及研究顯示，護理人員離職原因中有過半數的護士離職是由非工作價值觀及偶然因素造成的[15]?？梢?，降低護士離職率并不能僅僅靠減輕工作量、提高薪酬待遇來實現。我院在推行科學管理的基礎上，強調“以人為本”管理理念，如對于懷孕職工，嚴格遵守22個月暫停急診值班規定；對于特殊情況的護士，護理部制定科室崗位調整制度；對于聘用制和編制護士，給予同等崗位競聘、職稱晉升、學習培訓。全院管理者努力營造積極向上的工作氛圍，提高醫院“磁性”吸引力，增加護士職業歸屬感及榮譽感。

綜上所述，本研究通過轉變管理觀念，從經驗管理走向科學管理，應用科學管理工具解決口腔專科護士高離職率的問題。針對口腔?？谱o理的工作特性與綜合醫院護士離職原因的差異性，制定針對切實有效的改進方案，通過明確口腔醫學?？谱o理工作崗位、提高薪酬福利待遇、拓展護士職業發展空間、增加護理團隊凝聚力等措施，穩定醫院護理隊伍，減少口腔?？谱o理人才的流失，有利于醫院各項業務的建設和發展[16]。

1 趙佛榮. 口腔護理學[M]. 上海: 復旦大學出版社, 2004: 21-27.

2 張琳, 尹翔燕, 李秀娥, 等. 口腔?？漆t院護士核心能力與一般自我效能感相關性分析[J]. 中華現代護理雜志, 2015, 21(1): 10-13.

3 楊冬葉, 萬麗紅, 曾英玉, 等. 口腔?？漆t院護士專業自我概念的現狀分析[J/CD]. 中華口腔醫學研究雜志(電子版), 2013, 7(1): 48-51.

4 林琳, 徐桂華. 口腔醫院護士對口腔專科護理的認知和培訓需求調查[J]. 護理研究, 2015, 4: 500-503.

5 楊冬葉, 萬麗紅, 陳佩珠, 等. 口腔專科醫院護士專業自我概念影響因素的研究[J]. 護理研究, 2013, 27(16): 1570-1572.

6 李宛罄, 楊瑩, 秦彥濤. 口腔專科護士在口腔醫學中的地位和作用[J]. 衛生職業教育, 2013, 31(1): 82-83.

7 王春麗, 楊國勇, 李秀娥, 等. 我國口腔專業護理教育現狀和展望[J]. 中華護理雜志, 2012, 47(2): 183-184.

8 鄭小偉, 王泠. 根本原因分析在護理安全管理中的應用[J]. 中國護理管理, 2009, 9(6): 66-68.

9 鄭小偉, 王泠. 根本原因分析在護理安全管理中的應用[J]. 中國護理管理, 2009, 9(6): 66-68.

10 王國鈺, 秦薇, 徐建鳴, 等. 應用根本原因分析法實施護理風險管理的研究進展[J]. 中國護理管理, 2016, 16(4): 522-526.

11 徐偉萍. 根本原因分析法在安全護理管理中的應用[J]. 護士進修雜志, 2008, 23(5): 414-416.

12 楊勤熒. 根本原因分析法在護理實踐中的應用[J]. 中國護理管理, 2012, 12(1): 17-19.

13 蔡麗, 溫崢, 申芳, 等. 根本原因分析法在護理安全管理中的應用效果[J]. 中華現代護理雜志, 2016, 22(2): 268-271.

14 張琳, 嚴紅, 李秀娥, 等. 口腔?？谱o士工作范疇的初步界定[J]. 中華現代護理雜志, 2014, 20(23): 2879-2883.

15 郭娜菲, 張玲娟, 陸小英. 運用Mobley模型分析護理人員流失原因及對策[J]. 解放軍醫院管理雜志, 2015, 22(5): 433-435.

16 黃萍, 羅霞, 馮歡, 等. 某軍隊醫院聘用護士離職原因分析及對策[J/CD]. 中華肺部疾病雜志(電子版), 2016, 9(6): 701-702.

(本文編輯：黃紅稷)

焦慧勤，劉琳，陳守會. 采用根因分析法降低重慶市某三甲醫院護士離職率研究[J/CD]. 中華肺部疾病雜志(電子版)， 2017， 10(4)： 503-505.

Analyze on root cause analysis in reducing the turnover rate of nurse staff from a grade ⅢA hospital in Chongqing

JiaoHuiqin,LiuLin,ChenShouhui.

StomatologicalofChongqingMedicalUniversity401147,China

Objective To explore the effect of root cause analysis(RCA) on reducing the turnover rate of nurse staff from a tertiary stomatology hospital. Methods It was collected that the nurses in Stomatological of Chongqing Medical University from January 2012 and December 2016. 2015-2016, using the method of RCA scientific management, establishment of RCA team, the reason of high turnover rate of nurses were analyzed using RCA method, the improvement plan was worked out. It was analyzed that the nurses turnover rate before and after improvement plan. Results The turnover rate of nurses was 9.35%, 12.30%, 13.70%, 4.23% and 5.05% respectively from 2012 to 2016. From 2012 to 2014, the total number of nurses was 971, with a total turnover of 113 and an average turnover rate of 11.80%. From 2015 to 2016, the total number of nurses was 831, with a total turnover of 37, an average turnover rate of 4.66%, Comparing the turnover rate from 2012 to 2014, the average turnover rate was reduced significantly after improvement, the difference was statistically significant (χ2=29.292,P<0.005). Conclusion RCA is a scientific method in the management of nursing human resources. RCA method can solve the problem of high turnover rate of nurse staff to reduce the loss of the oral specialized nurse.

Root cause analysis; Stomatology hospital; Specialized nurse; Turnover rate

10.3877/cma.j.issn.1674-6902.2017.04.037

401147 重慶醫科大學附屬口腔醫院

R47

A

2017-03-13)