互聯網+時代下的郵輪人力資源管理變革

肖文捷

摘 要 在競爭越來越激烈的市場經濟中，郵輪企業的發展面臨著巨大的挑戰，為了在競爭中贏得生存與發展，占據市場份額，獲得更多的發展優勢，企業必須要不斷加強自身管理水平的提升，人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，其重要性不言而喻。本文主要就當前郵輪行業實行的人力資源管理模式中存在的不足進行分析，總結了互聯網+對人力資源管理的影響，探討了如何進行人力資源管理人才培養改革。

關鍵詞 互聯網 郵輪 人力資源 改革

中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A

互聯網的出現與發展對人們的生活產生了潛移默化的影響，無論是生活還是工作都深陷其中。國家與政府也意識到互聯網的影響，提出“互聯網+”的國家戰略，使得互聯網進一步推動了社會經濟的發展。與此同時，作為社會經濟組成部分，旅游行業也在積極順應互聯網發展趨勢，在人力資源管理層面開展變革，過去傳統的人力資源管理教學方式也需要朝著更現代化的方向發展，培養出適應互聯網+時代發展要求的新型人才。

1當前時代下旅游行業人力資源管理中存在的不足

1.1 管理僵化，向心力不足

傳統人力資源的管理多是建立在硬性的制度的約束下的，通過嚴苛的制度要求來管制員工，極大的壓制了員工的個性發揮，活力也被抑制，使得員工在實際工作中過度注意自己一言一行，小心翼翼，甚至滋生出只要不觸犯相關的制度就沒事的意識，這實質上就是管理的僵化引起的，極大的影響了企業內部不同部門與員工個人之間團結協作的有效性，削減了企業的內部向心力，制約了企業的進一步發展與壯大。

1.2方法落后，管理效率低

人力資源管理工作本就是一項系統的工作，其中有非常多的工作細節，在傳統的管理過程中管理人員常常需要花費大量的時間來開展類似考勤、績效考核、培訓測試、物品采購等基本的工作，僅僅依靠人工的形式不僅工作效率低，還很容易出現各種失誤。當管理人士將更多時間放在處理基本工作上，很難有更多時間來開展更高級的人事工作，影響了企業整體管理工作的開展。

1.3激勵失效，人才流失嚴重

在傳統人力資源管理中缺乏對人才選拔、儲備、運用等方面的規劃意識，雖然建設有內部培養與外部招聘的制度，但是卻沒有付諸實踐，更多的流于形式，沒有認真對人才激勵進行考量，影響到人才價值的最終發揮與實現，造成人才流失，這實質上也是企業的損失。

2“互聯網+”時代里人力資源管理工作的變化

2.1人才數據庫的建立

把隨著互聯網+概念的出現是大數據理論的提及，人們將人或者組織都用數據來替代。在人力資源管理過程中，大數據可以被廣泛應用到人力資源管理中各項工作中，企業在建立其人才數據庫后能夠更好的開展資源跟蹤，并在這個基礎上幫助員工進行人生職業規劃，為企業戰略制定提供數據支撐，人力資源的地位也能得到明顯提升。與此同時，在企業開展的例如培訓、自存等工作甚至是在外部開展工作都能夠在大數據庫的影響下進行共享，實現數據價值的最大化。

互聯網+技術能夠有效為人力資源公里提供豐富的信息資源，比如在進行招聘過程中，企業能夠借助網絡發布企業所需人才的信息，方便社會人員根據企業的需求與自己的實際情況進行對比選擇，同時企業也能夠更快速的進行人員篩選，省去了在人才市場進行人員招聘的復雜過程。

2.2企業組織的無邊化

互聯網+時代的一個重要特征就是信息通訊技術的發展，人與人之間的距離被大大縮短，企業與企業之間也能更近距離的進行接觸與交流，在這樣的大背景下整個社會就是一個巨大的溝通平臺，合作、開放與共享是其最為明顯的標志性特征，企業的內部組織結構也從過去垂直的、權威至上的形式中走出來。現在企業已經完全可以借助微信、QQ等社會軟件搭建內部溝通平臺，更加高速的開展溝通交流，信息能夠更快速的傳遞到目標對象，不需要經過更多的信息層級，這種內部信息傳播方式打破了過去企業內部的邊界限制，表現出明顯的無變化組織特征。

在企業人力資源管理工作中，信心員工的培訓以及在職員工的節能提升都是重要的管理內容。互聯網+時代中培訓不再僅僅是過去的單一的教師學習模式，員工不需要再像學生一樣進行聽課學習。企業培訓可以借助微信公眾號、微博等手機終端來學習企業分享出來的技能學習文章或者視頻，當培訓完成后還能對員工在網絡上進行考核，對員工的培訓結果進行評價。

2.3 人力資源管理者觀念的改變

互聯網+要求企業的生產與發展要堅持以用戶的需求為出發點，為用戶提供產品與服務。而人力資源部門的服務對象就是整個企業的員工，在服務過程中企業要改變過去的管理理念，將員工看為企業的另類顧客，搭建一個有效提供服務的平臺，從人力資源層面提供全面的服務，促進員工的全面發展。互聯網+中出現的各種信息技術使得線上審批成為企業開展人力資源管理的重要內容，無論是企業員工的離職還是晉升，又或者是新進員工的管理都可以借助相關的系統進行處理。

3“互聯網 +”時代的郵輪行業對人力資源管理人才的要求

3.1改變自身管理思路，注重與員工互動水平

在互聯網+是代理，創造企業效益的不再是純粹的勞動力，而是技術知識資源的充分利用，在這個基礎上開展人力資源管理工作需要積極轉變舊有的人力資源管理理念，及時開展管理模式的調整，重視企業員工的知識儲備，在企業內部建立更加科學合理的人才互動機制，加強內部人才之間的交流與合作。企業需要培養每個員工的主任問一是，讓每一位員工都能站在更高的層面來思考自己的工作，在這樣的管理模式下才能夠真正實現技術資源共享，提升企業凝聚力，為企業的未來發展注入更多的動力。

3.2積極主動運用互聯網參與人力資源管理過程，提高管理效率

互聯網+最突出的特點就是信息技術的先進性，信息技術作用下獲得的豐富的信息資源以及對信息的快速處理能力使得創新成為可能。在人力資源管理的過程中，借助互聯網技術與信息來幫助開展相關的復雜工作，能夠有效提升人力資源管理的工作效率。在開展績效考核過程中也能夠利用大數據來量化員工的日常工作，制定量化標準，有根據的開展績效考核，不僅提升了工作效率，還能讓員工心服口服。

3.3重視創新人才激勵機制的建立，控制人才流失

過往的人力資源管理在進行人才激勵時常常選擇交易式的激勵方式，這并不符合互聯網+環境下的實際需求，在開展人力資源管理過程中需要將更多的精力放在如何對員工的主觀能動性的機理尚，從員工的個性化需求、心理層面需求以及發展需求來激勵員工，調動員工的積極性，實現自我管理。在管理過程中可以將員工的的人發展目標與企業的發展目標有機結合起來，培養員工的責任意識，引導員工進行積極的自我管理，主動進行創新。

3.4有意識的引導企業組織結構朝柔性化和彈性化方向發展

過去企業中實行的大多是垂直化的結構組織，運行過于死板，一旦遇到突發問題，難以在最短的時間內作出正確的應對方式。為了更好的適應時代的變化與市場發展的需要，企業需要將垂直化的組織結構轉變為扁平化、網絡式的組織結構，為員工爭取更多的自主權利，并且主動為員工創造自我發泄情感的平臺與空間。在這種企業組織結構中，沒有領導和中層的劃分，每一個人都是企業的員工，是企業的一份子。企業在人力管理過程中要充分尊重員工的公共意見與觀點，在進行人力資源變動時還需要根據市場與客戶的實際變化情況開展工作。需要注意的是，在關注企業現有員工的同時，還可以嘗試與員工的親人、朋友建立有效的關系網，這在一定程度上將使得人力資源管理獲得更好的效果，同時為企業創造更多的資源。

現階段市場的競爭實質上就是人才的競爭，社會上不同領域的競爭焦點都集中在人才競爭智上，培養與互聯網+時代相適應的郵輪人力資源管理人才過程中如果繼續按照傳統的人力資源管理理念開展教學必然是行不通的，教師必須及時改變過去的教育理念，意識到傳統人力資源管理存在的問題與不足，借助互聯網+思維不斷進行管理模式的創新與發展，積極應對新時代帶來的新問題，用更先進的教學方式指導學生學習，為郵輪行業的發展培養更多、更優秀的人力資源管理人才，促進郵輪行業發展。

基金項目：浙江旅游職業學院院級青年科研項目，課題編號2016HYYB05。

參考文獻

[1] 石春華.政治思想與人力資源管理的結合[J].商，2016（13）.