淺談校外教育機構人力資源管理中員工的激勵機制

劉翠珍

摘要：人力資源是一個單位事業發展的關鍵因素，而員工的激勵機制是人力資源的重要內容之一。隨著我國社會的快速發展和國人對兒童全面發展的重視，越來越多的校外教育機構出現在人們的生活中，校外教育行業也變得更加成熟。現代社會人們對于公辦校外教育機構的關注和信任，使得校外教育機構需要在人力資源管理方面加強創新與掌控力度。只有建立和應用良好的激勵機制，才能充分調動員工的積極性與主動性，本文結合河北省婦女兒童活動中心近幾年開展的人力資源管理激勵機制工作，來探析校外教育機構如何努力讓每名員工都有出彩的舞臺與機會，充分調動員工的積極性和創造性，挖掘其工作潛力，增強校外教育事業可持續發展能力。

關鍵詞：校外教育機構人力資源管理 激勵機制 員工

人力資源是我國經濟社會發展的重要資源，也是一個單位事業發展的關鍵因素，激勵機制作為人力資源的核心內容，其作用不可忽視。

所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，應用各種辦法啟動人的內在動力，激發員工的工作動機，調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標的同時實現自身的需要，并使他們的積極性和創造性永久保持和發揚下去。校外教育機構承擔著培養兒童全面發展的重任，教育的現代化與校外教育承擔的社會責任對其人力資源的管理與建設提出了更高地要求，即要有思想理論的創新與清晰的目標，又要有管用務實的工作方法與實施步驟。

本文在對當前校外教育行業人力資源管理中員工激勵機制的對象與其必要性進行分析的基礎上，對校外教育行業人力資源管理工作中構建激勵機制進行了研究與探討。

一、校外教育人力資源管理的對象與激勵機制的必要性

校外教育機構主要是通過開展多種形式的活動對少年兒童實施教育，培養少年兒童的社會責任感、創新精神和實踐能力。這一基本職能就要求我國的校外教育機構必須有專業的、靈活的人力資源管理激勵機制，從而培養出一支精神飽滿的、高素質的隊伍。

目前校外教育機構的人員構成大都為：一是從學校教育轉為校外教育；二是從高校畢業直接進入校外教育；三是政策性必須接受的軍轉干部等等，有相當大比例員工非教育界出身。就目前中國的高等教育、職業教育和繼續教育來說，基本沒有設立校外教育專業課程，所以校外教育的學習無系統性課程。而我國部分活動中心實際是由當地的活動中心、育兒基地或家庭教育培訓指導中心等單位合并而成，非單純性的一個法人機構，其員工身份也有編制內員工和單位招聘員工等身份。面對校外教育機構人力資源對象的復雜性以及其需求特點的不斷變化，這要求校外教育機構人力資源管理能夠以員工需求的差異性和發展特點為依據，樹立“以人為本”的激勵理念，運用多種激勵機制，對激勵機制的構建做出科學合理的構建與調整，激發員工的工作熱情。

二、校外教育人力資源管理中激勵機制存在的誤區

目前，適應時代的發展和市場需求，校外教育機構的人力資源管理激勵機制在不斷變化，但是部分校外教育機構人力資源管理的激勵機制仍存在以下觀念誤區：一是激勵機制忽視激勵對象，難以激發激勵對象的積極性；二是激勵機制缺乏科學性、針對性、長期性；三是激勵形式單一。“管理的深處是激勵”激勵機制的運用是事業發展的一個重要因素。只有建立和應用有效的激勵機制，才能使員工從“要我做”轉化為積極的“我要做”，一個單位才能長久發展。

校外教育機構變革的核心內容之一就是人力資資源管理的變革，其目標就是要一改以往只注重整體目標不注重各層次需要，只注重物質激勵不注重精神激勵，只注重激勵機制目標不注重激勵措施的模式，向以人為本、差別激勵、自我激勵、文化激勵為中心，充分調動員工積極性的激勵管理模式進行轉變。

三、以人為本，建立多維交叉員工激勵體系

習近平總書記曾經提出，國家的強盛，歸根結底必須依靠人才，而對于校外教育機構而言，其發展也必須依靠人才，要用好用活人才，建立更為靈活的人才管理激勵機制，從而才能構建有效的管理系統，推動單位良性發展。

1.提升激勵機制理念，確立“以人為本”激勵機制。

樹立“以人為本”的激勵機制，真正做到關心員工、尊重員工，創造各種條件，促使員工的全面發展。要通過對不同類型員工的分析，全面了解員工的需求和工作質量，不斷根據情況的改變制定出相應的激勵政策。要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套科學合理的、公平透明的、行之有效的激勵機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。

近幾年，河北省婦女兒童活動中心（以下簡稱“活動中心”）逐步完善實施各部門的年度目標管理評估體系，針對不同性質的部門制定不同的考核標準。一線部門在注重培訓數量和質量的同時，兼顧公益活動開展的社會成效；后勤部門注重提供后勤服務的質量和員工對其服務的滿意度，能夠加以量化的指標予以量化，定性指標也用分值考核。同時成立了由各不同性質部門組成的考核領導小組，對各部門進行量化考核。初步形成了規范化的人力資源管理機制，調動了員工的積極性。

2.考慮員工的個體化差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異，每個員工的思想、學識、經驗、崗位不同，千差萬別，員工激勵機制也要正視個性差異，區別對待。

目前，活動中心有員工37名，一是按照年齡構成而言，其中50后1名、60后2名、70后15名、80后13名、90后6名，年輕的員工充滿工作激情，自主意識比較強，而相對來說中年員工比較安于現狀，因此在開展主題性較強的兒童活動時，一般由中年員工確定活動主題，而由年輕員工具體實施策劃，以將當下思想潮流融入活動中，最后根據活動成效的評估來確定不同的激勵方法；二是按照員工工作崗位而言，活動中心領導3名，中層干部12名，一般員工22名，管理人員和一般員工之間的需求、工作技巧不同，在制定激勵機制時一定要充分考慮員工的工作崗位差異，這樣才能收到最大的激勵效果；三是按照員工身份而言，在編人員16，聘用員工21名。在編人員的晉升意識一般比較強烈，而聘用人員更注重物質利益報酬的多少。活動中心充分打破身份框架，將優秀的聘用員工放到中層崗位鍛煉，同時根據實際情況，調整聘用人員工資。

3.培養員工自我激勵能力，將自我發展與組織發展相結合

要喚起員工自我激勵的意識，讓其認識到組織給了自己發展的空間，員工在承擔工作責任的同時，也承擔自我發展的責任。讓員工有權處理自己業務范圍內的事情，同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權，這樣，員工就會帶著責任感地去工作，也會在工作中不斷提高、激勵自己。

單位內部建立全方位的溝通激勵機制，形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制，員工就會產生被信任和被尊重的感覺，意識到管理層樂于傾聽他們的意見，他們所做的一切都在被關注，從而增強管理者和員工之間的相互尊重和感情交流。近幾年活動中心利用群眾路線教育實踐活動等主題性活動，開展多層次的“見面談心”活動；同時集思廣益，群策群力，開展全體員工參與的中心發展意見征集活動，對征集到的意見逐條梳理討論，落到實處，深入挖掘影響中心發展的問題。廣大員工通過參與管理，使其個人利益和中心整體利益緊密結合起來，能夠共同為單位的發展而奮斗。

4.創造寬松的工作環境，用組織文化提高員工凝聚力。

文化激勵是是人力資源管理中一個重要的激勵機制，組織文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。只有組織文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把組織的目標當成自己的奮斗目標。

要為員工創造寬松環境的內容，員工要成長、發展和自我實現，都需要一個健康和諧的工作環境和積極向上的組織文化氛圍。為了更好地激勵員工，要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創新、信息通暢的文化氛圍。活動中心于2014年設計問卷對全體員工進行了崗位滿意度調查，深入了解員工個人能力與崗位的匹配度，工作量分配的合理性，給每位員工一個適合的工作空間，充分發揮每名員工的能動性。

為員工提供培訓教育和學習深造的機會，將短期專職培訓和長期業余培訓相結合，讓員工不斷用新知識武裝自己的頭腦。近幾年，活動中心組織了各種員工素質提升培訓教育活動，日常工作中教育員工要學會善于總結自己的階段性工作，發現不足及時改進。同時利用請進來與走出去相結合，學習其他校外教育機構先進的管理模式與教育理念。通過全方位的培訓，使員工的知識技能得到更新，創新能力顯著提高。

關心員工生活，實事求是地幫助員工解決生活中的困難，解決其后顧之憂，使員工真正熱愛組織，忠于組織，為組織的發展盡心盡力。針對活動中心部分員工家庭困難，中心工會、婦委會等組織積極組織慰問活動。

總之，校外教育機構人力資源管理激勵機制的建立和完善，關鍵要以人為本，建立起多維交叉的員工激勵體系。管理是科學，更是一門藝術，一定要重視對員工的激勵，根據員工的各種需求，采用物質激勵和精神激勵相結合的種種措施，改善員工的工作質量和生活質量，以提高其滿意度，真正建立起適應時代特點、單位實際和員工需求的全面的激勵體系，使校外教育機構在我國的教育現代化進程中起到強大的推動作用。

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