高校輔導員情緒調節能力與職業認同的關系探討

廖化化

【摘 要】發展核心職業能力，幫助高校輔導員從工作中獲得成就感和積極的情緒體驗是培養職業認同的潛在途徑。本文就輔導員的情緒調節能力、情緒狀態、職業認同三者的關系進行了探討，認為輔導員情緒調節自我效能感以情緒狀態為中介間接作用于職業認同。

【關鍵詞】高校輔導員；情緒調節能力；情緒狀態；職業認同

為貫徹落實黨的十八大精神，進一步提升大學生思想政治教育工作的科學化水平，教育部于2014 年3 月印發了《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》。該標準指出高校輔導員隊伍建設要以職業能力建設為核心，逐步增強職業認同，推動職業化、專業化發展。

職業認同感的建立不僅需要組織機制保障，也有賴于從業者的職業能力與內在動力。發展核心職業能力，幫助輔導員從工作中獲得成就感和積極的情緒體驗是培養職業認同的潛在途徑，值得探索。本文認為情緒調節能力是輔導員的一項核心專業能力，對輔導員有效履行核心職責、應對環境壓力、建立職業認同均具有重要意義。輔導員的情緒調節能力會以情緒狀態為中介影響其職業認同，接下來本文擬對這三者的關系進行探討。

1 情緒調節能力

現代心理學研究發現，情緒調節能力是個體心理健康、職業勝任力、生活質量的重要影響因素。心理學中，用來測評個體情緒調節能力的變量有多個，如情緒智力、情緒調節自我效能感等。本文擬采用“情緒調節自我效能感”來分析輔導員的情緒調節能力。

情緒調節自我效能感是指個體對能否有效調節自身情緒狀態的一種自信程度（湯冬玲等，2010），也即個體對自身情緒調節能力的主觀判斷。情緒調節效能可以分為兩類：管理消極情緒的自我效能和表達積極情緒的自我效能。前者指當個體應對逆境或令人沮喪事件時不會被生氣、憤怒、失望、氣餒等負面情緒擊倒， 即個體改善負面情緒狀態時所具有的效能信念。后者指個體面對成功或其它愉快性事件時， 積極體驗或允許自己表達快樂、興奮、自豪等積極情緒的效能信念。

研究顯示，輔導員的日常工作中涉及大量的情緒調節，輔導員經常需要根據對象、場合來調整自己的情緒，情緒管理已經成為了他們工作壓力的一個主要來源（葉青，2013）。為此，多位學者呼吁，高校應關注輔導員群體的心理健康，重視提升輔導員情緒管理能力，方能保障思想政治工作的健康運行。

2 情緒狀態

情緒狀態可分為積極情緒和消極情緒兩大類。積極情緒指的是個體感到熱情、活躍、警覺的程度，積極情緒意味著個體處于一種高度能量激活、全神貫注、愉快、投入等狀態。消極情緒是指一種心情低落以及陷于不愉悅境況的主觀體驗， 包括諸如焦慮、悲傷及憤怒等各種令人生厭的情緒感受。積極情緒會驅使個體趨近引發積極體驗的刺激物或環境，消極情緒則會驅使個體逃避引發消極體驗的刺激物或環境。

研究顯示，在專業化尚未實現的當下，輔導員的日常工作繁雜，面臨多頭管理、邊緣化等諸多現實問題，很容易陷入消極情緒的困擾（朱萌，張煒，2013）。而另一方面，職業規范又要求他們保持積極的情緒狀態，始終以飽滿的熱情去教育、引導學生。因此，輔導員必須具備較好的情緒調節能力，才能處理好積極情緒和消極情緒的關系，保持穩定的情緒狀態，發揮積極情緒的正向功能， 減少消極情緒帶來的負面影響（郭小艷， 王振宏，2007）。

3 職業認同

職業認同是指個體對指個體對于所從事職業的目標、社會價值及其他因素的看法（Holland， Johnston， & Asama， 1993）。職業認同由情感認同、持續認同、規范認同三個因素構成。情感認同是個體對職業的情感依戀、認同和心理投入，從而形成維持某一職業的愿望，職業投入如果能夠提升個體的工作滿意度就會形成情感認同。持續認同是個體認知到自己離開某職業將會承受的成本和代價，從而不得不繼續從事該職業。規范認同是個體出于對職業忠誠的規范，或者從職業中獲利出于互惠原則而形成的職業忠誠感。

職業認同感決定了從業者基本的工作態度，也深刻地影響著從業者對自我的認識和對職業的感受（李永鑫等，2012），是職業幸福感的關鍵影響因素。輔導員只有建立了內在的職業認同，才會真正感受到由職業帶來的幸福與生命價值，獲得專業發展的內在動力。多個研究顯示，在當前的管理體制下，我國高校輔導員普遍存在職業認同度低，職業自豪感缺失的問題（董秀成，吳明證，2010）。這一問題在很大程度上制約了輔導員隊伍建設的專業化推進。因此，探究輔導員職業認同感的培養具有重要意義。

4 輔導員情緒調節能力、情緒狀態、職業認同的關系

自我效能感理論認為，自我效能感決定人們對活動的選擇及對該活動的堅持性、在困難面前的態度、新行為的獲得與表現、活動時的情緒。據此，我們認為情緒調節自我效能感高的個體，也就是那些認為自己能有效應對工作中紛繁復雜的情緒事件的輔導員會更加積極、主動地進行情緒調整，面臨較嚴重的情緒困擾時依然能保持理性客觀的態度，會在工作實踐中有意識地探索自我調節的有效方法，對自己的總體情緒狀態持有樂觀的態度。相反，情緒調節自我效能感低的個體會相對消極地應對情感事件，對自己的總體情緒狀態沒有把握。因此，我們認為在情感事件頻繁發生的輔導員工作崗位上，情緒調節自我效能感高的輔導員比那些效能感低的輔導員會有更多的積極情緒體驗（如快樂、滿意、自豪、熱愛等）、更少的消極情緒體驗（如沮喪、憤怒、焦慮等）。

職業認同包括情感認同、持續認同和規范認同三個方面。情緒理論認為，積極情緒會驅使個體接近引發積極體驗的刺激物或環境，消極情緒則會驅使個體逃離引發消極體驗的刺激物或環境。因此，輔導員的積極情緒狀態會驅使他（她）產生堅持從事當下工作的愿望，這便是職業認同中的“持續認同”。相反，輔導員的消極情緒狀態會驅使他（她）產生放棄當下工作的想法。另外，根據積極情緒擴展和建設理論的觀點，在積極情緒狀態下，輔導員能夠更積極地投入工作，更高效地解決問題，建立高質量的同事關系，這些都是十分有利于培養輔導員對工作目標、工作價值產生情感認同和規范認同的條件。消極情緒的作用卻截然相反。

綜上所述，我們認為輔導員情緒調節自我效能感以情緒狀態為中介間接作用于職業認同。在應對頻繁的情緒事件過程中，那些對自己的情緒調節能力有信心的輔導員在工作中會體驗到更多的積極情緒（如工作讓我感到快樂，我喜歡和學生在一起等），較少的消極情緒（如心力交瘁，憤怒等），因而可能產生更強的職業認同感。而那些對自己的情緒調節能力缺乏自信的輔導員會在工作中會體驗到較少的積極情緒，較多的消極情緒，職業認同感可能也會受到消極影響。輔導員隊伍建設應該關注情緒調節能力培養、關心輔導員情緒健康。發展情緒調節能力，幫助輔導員從工作中獲得成就感和積極的情緒體驗是培養職業認同的有效途徑。

【參考文獻】

[1]董秀成，吳明證.（2010）.普通高校輔導員的職業認同與工作滿意度的關系.心理科學，2010，33（1），241-243.

[2]郭小艷，王振宏.（2007）.積極情緒的概念、功能與意義.心理科學進展，15（5）： 810-815.

[3]李永鑫，李藝敏，申繼亮.（2012）.教師的組織認同與職業認同.河南大學學報（社會科學版），52（2），118-122.

[4]湯冬玲，董妍，俞國良，文書鋒.（2010）.情緒調節自我效能感：一個新的研究主題.心理科學進展，18（4），598-604.

[5]葉青.（2013）.高校輔導員情緒勞動現狀調查及管理對策研究.上海青年管理干部學院學報，3，52-54.

[6]朱萌，張煒.（2013）.高校輔導員加強情緒管理的必要性.中國輕工教育，3，44-46.

[責任編輯：朱麗娜]